AGB und Arbeitsvertrag

AGB und Arbeitsvertrag

AGB und Arbeitsvertrag? Ja, Arbeitsverträge sind Allgemeine Geschäftsbedingungen!

Die Vorschriften im BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen sind auch auf Arbeitsverträge anzuwenden, wobei jedoch die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind.

Dies ergibt sich aus § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB.

Foto: inkje / photocase.de

Beispiele:

  • Vertragsstrafe: eigentlich nach § 309 Nr. 6 BGB unzulässig jedoch im Arbeitsrecht zulässig. Beachte aber § 307 BGB (Verbot der unangemessenen Benachteiligung und Gebot der Transparenz)
  • Ausschlussfristen: eigentlich unwirksam nach § 309 Nr. 8 b ee) BGB aber in Arbeitsverträgen zulässig und gang und gäbe. Beachte aber § 307 BGB

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber (= Verwender) gestellt werden. AGB im Arbeitsvertrag liegen nicht vor, wenn die einzelnen Vertragsbedingungen im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt sind.

Checkliste für AGB und Arbeitsvertrag

  • Vertragsbedingungen?

… sind schriftliche, mündliche und stillschweigende Abreden oder einseitige Erklärungen des Arbeitgebers sowie betriebliche Übungen

  • Vorformuliert?

Daran werden nur geringe Anforderungen gestellt. Vorformuliert ist eine Bedingung, wenn sie für die mehrfache Verwendung vorgesehen ist. Es reicht also schon die einmalige Verwendung. Vorformuliert kann auch „im Kopf“ oder im PC sein. D.h. „Vorformuliert“ muss NICHT schriftlich sein.

  • Vielzahl von Fällen:

Die Absicht desjenigen, der die AGB dem anderen vorlegt, ist maßgebend. Wollte dieser, dass die Vertragsbedingungen mehr als zweimal verwendet werden, dann handelt es sich um eine Vielzahl von Fällen und zwar auch schon bei der ersten Anwendung, wenn es danach keine weiteren gibt. Wichtig ist nur, was er beabsichtigt hat. AGBs liegen auch dann vor, wenn sich der Arbeitgeber für seinen einzigen Arbeitnehmer einen Vertrag beim Arbeitgeberverband, Anwalt oder aus dem Internet besorgt. Auch diese Muster sind für eine Vielzahl von Fällen gedacht.

  • Stellen:

Da das BAG den Arbeitnehmer als Verbraucher ansieht, gilt § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB. Damit gelten AGB als vom Arbeitgeber gestellt, es sei denn, der Arbeitnehmer führt sie in den Vertrag ein. Doch das wird in der Regel nicht der Fall sein.

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gesondert auf die Einbeziehung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinweisen muss. Die Einbeziehung muss auch nicht besonders vereinbart werden. D.h., AGB werden ganz normal, wie andere Vertragsbedingungen auch, Bestandteil des Arbeitsvertrages. Die AGB können auch konkludent vereinbart werden. Wichtig ist nur, dass bezüglich der Einbeziehung der AGB Einigkeit besteht.

Wann liegen keine AGB im Arbeitsvertrag vor?

„Aber man handelt den Vertrag doch aus!“ werden Sie nun vielleicht denken. Ja, kann schon sein: Rein arbeitsrechtlich betrachtet, gilt eine Vertragsbedingung nur dann als ausgehandelt, wenn der Arbeitgeber die Formulierung ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gegeben wird, seine eigenen Vorstellungen einzubringen.

Die individuelle Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat vor der vorformulierten Regelung immer Vorrang und knackt sogar die in fast allen Arbeitsverträgen vorhandene doppelte Schriftformklausel: „Änderungen bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für das Schriftformerfordernis.“

Welche AGB im Arbeitsvertrag fliegen raus?

Foto: gig-pic / photocase.de

  • Überraschende Klauseln

Wenn eine Klausel so ungewöhnlich ist, dass der andere Teil mit so einer Klausel nicht zu rechnen braucht oder die Klausel versteckt an einer Stelle erscheint, die ungewöhnlich ist, dann wird sie nicht Vertragsinhalt. Wer also zum Beispiel eine Ausschlussfrist in einer 2 Seiten langen Regelung über Datenschutzbestimmungen „vergräbt“, der darf sich nicht auf die Ausschlussfrist berufen. Entscheidend ist immer der Einzelfall. Dabei spielen die Vertragsverhandlungen eine Rolle, das, was in der Branche üblich ist und inwieweit vom Gesetz abgewichen wird.

  • Unklare Regelungen

Auch unklare Regelungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Was unklar ist, lässt sich ganz einfach heraus finden: Legen Sie die Klausel einfach ein paar Freunden/Geschäftspartnern vor und schauen Sie, wie diese die Klausel interpretieren. Wenn Sie unterschiedliche Ergebnisse bekommen und man sich „trefflich streiten“ kann, was das zu bedeuten hat, haben Sie eine heiße Spur und sollten diese Klausel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

  • Unangemessene Benachteiligung

§ 307 Abs. 2 BGB liefert zumindest einen Anhaltspunkt dafür, was unangemessen ist. Eine Klausel ist danach aus 2 Gründen unangemessen:

  1. Wenn sie mit dem wesentlichen  Grundgedanken des Gesetzes, von dem abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
  2. wenn wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszweckes gefährdet ist
  • Besondere Klauselverbote

Schließlich sind in § 308 und § 309 BGB noch besondere Klauselverbote katalogisiert. Dabei sind, wie oben schon erwähnt, die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen.

Was tun, wenn einzelne AGB im Arbeitsvertrag unwirksam sind?

  • Wenn eine AGB im Arbeitsvertrag unwirksam ist, bleibt der Rest des Vertrages bestehen.
  • An die Stelle der unwirksamen Regelung tritt das Gesetz.
  • Wenn es keine gesetzliche Regelung gibt, schaut man, ob der Vertrag ohne die Klausel noch sinnvoll und sachgerecht ist.
  • Würde jedoch ein Festhalten am Vertrag auch nach einer solchen Anpassung für eine der beiden Seiten eine unzumutbare Härte darstellen, dann wird der Vertrag unwirksam.
  • Es gibt keine sogenannte geltungserhaltende Reduktion. Man kann also eine unwirksame Klausel nicht dadurch retten, dass man sie auf ein gerade noch zulässiges Maß zurückstutzt. Doch das Arbeitsrecht wäre nur halb so lustig, wenn es auch davon nicht doch eine Ausnahme gäbe: Der sogenannte „blue-pencil-test“. Dabei wird geprüft, ob eine Klausel teilbar ist, man den unwirksamen Teil wegstreichen kann und ein sinnvoller Rest mit einem eigenständigen Regelungsgehalt übrig bleibt. Ist dies der Fall, dann streicht man den unwirksamen Teil und lebt mit dem verbleibenden Rest weiter.  Bei der Gestaltung von Arbeitsverträge ist daher darauf zu achten, dass man die Klauseln in sinnvolle Teile untergliedert, damit soviel wie möglich erhalten bleibt, falls ein Teil unwirksam sein sollte.

Fazit

Da man quasi alle Arbeitsverträge als AGB bezeichnen kann, gibt es den besonderen Prüfungsmaßstab der §§ 305 BGB. Man sollte daher jede Klausel in einem Arbeitsvertrag auf ihre AGB-Tauglichkeit untersuchen. Insbesondere, wenn eine Regelung ungewöhnlich, „versteckt“ oder verklausuliert erscheint, ist Vorsicht geboten.

Da es mittlerweile eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu einzelnen Vertragsklauseln gibt, die teilweise im Fluss ist, empfiehlt es sich, Arbeitsverträge vor der Unterschrift prüfen zu lassen. Dies gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Ausschlussfrist

Ausschlussfrist

Ausschlussfrist sorgt für Rechtssicherheit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen möglichst schnell wissen, ob zwischen ihnen noch offene Rechnungen bestehen. Deshalb ist in fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen eine Ausschlussfrist, auch Verfallfrist genannt, enthalten. Sie ist oft sehr kurz (wenige Wochen/Monate). Innerhalb der Ausschlussfrist müssen die Arbeitsvertragsparteien Ansprüche geltend machen. Der Anspruch ist passé, wenn die Frist versäumt wurde. Das Gericht prüft die Ausschlussfrist von Amts wegen, d.h. der Schuldner muss sie, anders als die Verjährung, nicht geltend machen.

Aufbau und Inhalt

Ausschlussfristen sind oft zweistufig aufgebaut. D.h. innerhalb einer bestimmten Frist muss der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder den Anspruch ablehnt, muss innerhalb einer weiteren Frist der Anspruch eingeklagt werden. Arbeitnehmer sollten daher bei allen Ansprüchen, die sie gegenüber dem Arbeitgeber gelten machen wollen, herausfinden, ob eine Ausschlussfrist für das Arbeitsverhältnis gelten.

Seit 1.10.2016 gelten Neuregelungen zu den Ausschlussfristen durch die Rechtsprechung des BAG und durch eine Änderung in § 309 Nr. 13 BGB.

Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ist folgendes zu beachten:

  • Sie müssen mindestens 3 Monate lang sein, wenn sie im Arbeitsvertrag enthalten sind. In Tarifverträgen dürfen sie kürzer sein. Oft sind sie das auch. Manchmal nur wenige Tage.
  • Ansprüche aus dem MiLoG dürfen nicht von der Verfallfrist erfasst sein.
  • Ansprüche auf tarifvertragliche Branchenmindestlöhne dürfen nicht erfasst sein.
  • Es muss vereinbart sein, dass die Textform für die Geltendmachung der Ausschlussfrist gegenüber der anderen Vertragspartei ausreicht. Das bedeutet: Ausschlussfristen, die noch die Schriftform zur Geltendmachung vorschreiben, sind unwirksam.

Ausschlussfristen sind oft versteckt. Im Arbeitsvertrag sind sie meist ziemlich am Ende zu finden. Ein bisschen schwieriger wird es, wenn der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag hinweist. Die Frist ist dann im Tarifvertrag enthalten. Der Arbeitgeber muss nicht explizit auf die tarifliche Ausschlussfrist hinweisen. Der Arbeitnehmer muss sich selbst informieren.

Muster einer Ausschlussfrist

(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform im Sinne des § 126 b BGB geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.

126 b BGB lautet wie folgt:

Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das

1.es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und

2.geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

(2) Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch in Textform ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Diese Ausschlussfristen und diese Verfallklausel gelten nicht für

  • Ansprüche aus einer Haftung für grob fahrlässiges und vorsätzliches Verhalten,
  • Ansprüche aus einer Haftung für Schäden an Körper und Gesundheit
  • für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG,
  • Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes nach Branchentarifverträgen, soweit diese auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind und
  • andere gesetzliche oder tarifliche Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann.
Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Arbeiten bei KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH – Wertewandel verändert Arbeit bei HR

 Dr. Alexander Insam

Dr. Alexander Insam

 

Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Möglichkeit für Fortbildungen, Auszeiten oder Auslandsaufenthalte und Flexibilität – immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitsalltag und Freizeit. Alexander Insam, HR-Experte bei KPMG Law, erklärt, wie sich durch diesen Wertewandel die Arbeit für Personalverantwortliche in Unternehmen verändert.

 

mehr>>

 

Kontakt:
Dr. Alexander Insam

KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Dr. Alexander Insam
Rechtsanwalt, Partner

THE SQUAIRE – Am Flughafen
60549 Frankfurt am Main

T +49 69 951195-515
ainsam@kpmg-law.com

Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

offline lesen (PDF)

Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

Das mehr als einjährige Warten hat ein Ende – der Gesetzgeber hat am 3. August 2017 die Insti-tutsvergütungsverordnung (IVV 3.0) im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2017 I, S. 3042ff.) verkündet. Das Warten hat sich vor allem für die nicht bedeutenden Institute überwiegend gelohnt.

Einleitung

Der Gesetzgeber hat sich mit drei Anläufen an das finale Zielbild der IVV 3.0 herangetastet. Während die erste Entwurfsfassung – unter anderem mit der Verpflichtung für alle Institute zur Identifizierung von Risk Takern – eine umfassende(re) Modifizierung der regulatorischen Vorgaben erwarten ließ, hat der Gesetzgeber in der finalen Fassung der IVV 3.0 die regulatorischen Vorgaben überwiegend nur behutsam fortentwickelt. Bei der Anwendung der IVV 3.0 sind die Leitlinien der EBA für eine solide Vergütungspolitik vom 21. Dezember 2015 zu beachten, die seit dem 1. Januar 2017 auf die Vergütungssysteme anwendbar sind.

Zurück auf los: Risk Taker (nur) in bedeutenden Instituten

Weiterhin haben nur bedeutende Institute Risk Taker zu identifizieren. Die Bilanzsumme von 15 Mrd. EUR und die Parameter für die qualitative Identifizierung (§ 17 Abs. 2 IVV) gelten unverändert fort. Die Risk Taker-Analyse ist nach den Kriterien der VO 604/2014 vorzunehmen. Die Praxis hat eine umfassende Dokumentation und Nachvollziehbarkeit der Analyse sicherzustellen, vor allem bei der De-Identifizierung von Mitarbeitern, die angesichts ihrer Vergütung als Risk Taker in Betracht kommen (Art. 4 Abs. 2 VO 604/2014).

Welche Anforderungen enthalten die Clawback-Regelungen für Risk Taker?

Mit dem Clawback sollen Institute von Risk Takern bei negativen Erfolgsbeiträgen auch bereits ausgezahlte variable Vergütungen, auf Basis periodengerechter Zuordnung, zurückfordern. In zwei in der IVV 3.0 (§ 18 Abs. 5 S. 3) bestimmten Fallgruppen soll der Clawback die gesamte variable Vergütung der relevanten Periode umfassen – wobei die gesetzliche Regelung mit unbestimmten Rechtsbegriffen aufwartet (Verhalten des Risk Takers führt zu „erheblichen“ Verlusten bzw. „wesentlichen“ regulatorischen Sanktionen, Verletzung von Regelungen in „schwerwiegendem Maß“). Institute haben diese Unbestimmtheit in ihrer Malussystematik zu konkretisieren. Die Implementierung des Clawbacks ist auch im Übrigen aus arbeitsrechtlicher Sicht herausfordernd – individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Risk Takern unterliegen der gesetzlichen AGB-Kontrolle und hier vor allem dem Transparenzgebot, das das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zur Reduzierung von Bonuszahlungen restriktiv anwendet. Wird der Clawback in einer Kollektivvereinbarung umgesetzt, sind die gesetzlichen Billigkeitsanforderungen zu beachten. In welchem Umfang die Praxis vom alternativ zum Clawback möglichen Cliff-Vesting Gebrauch machen wird, ist abzuwarten.

Fixe oder variable Vergütung? – Der Perspektivwechsel und seine Folgen u.a. für Abfindungszahlungen

Ab sofort gilt: „Alles was nicht fix ist, ist variabel“. Institute haben nachzuweisen und – anhand der Kriterien des § 2 Abs. 6 IVV – zu dokumentieren, warum der einzelne Vergütungsbestandteil Fixvergütung ist. Gelingt der Nachweis nicht, ist der Vergütungsbestandteil variable Vergütung und unterliegt ihren strengeren Vorgaben, etwa für ihre Obergrenze, die unverändert maximal 200% der Fixvergütung beträgt.

In diesem Zusammenhang sollen Abfindungsleistungen nunmehr generell variable Vergütung sein. Regulatorisch privilegiert werden bestimmte Abfindungsleistungen (u.a. aus einem gerichtlichen Vergleich sowie sonstige Abfindungen bis zu einer Höhe von 200.000,- EUR bzw. max. 200% der letzten Jahresfixvergütung). Unklar ist nach der gesetzlichen Regelung, ob für diese privilegierten Abfindungsleistungen gleichwohl eine Prüfung der Kürzung auf negative Erfolgsbeiträge vorzunehmen ist. Institute haben zukünftig generell ein Rahmenkonzept für Abfindungsleistungen zu dokumentieren.

Vergütungssysteme: Mehr Arbeit und Bedeutung für das Aufsichtsorgan und für die Kontrolleinheiten

Die jährliche Überprüfung der Vergütungssysteme nimmt eine gewichtigere Rolle ein: Bei Feststellungen haben Institute verpflichtend einen Maßnahmenplan zu erstellen und die Behebung der Feststellungen zu dokumentieren. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit und Rolle des Aufsichtsorgans, sowie in bedeutenden Instituten des Vergütungsbeauftragten, weiter an Bedeutung zunehmen.

Welches finale Zielbild enthält die IVV 3.0 zur Offenlegung?

Die IVV 3.0 sieht eine vierteilige Regelung vor: (1) Bedeutende Institute haben die Anforderungen der Art. 450 VO 575/2013 und § 16 Abs. 1 IVV 3.0 zu beachten; (2) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 3 Mrd. EUR haben eine Offenlegung nach Maßgabe des Art. 450 VO 575/2013 für die einzelnen Mitarbeitergruppen vorzunehmen, (3) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von maximal 3 Mrd. EUR haben allgemeine Angaben zum Verhältnis zwischen fixer Vergütung und variabler Vergütung sowie zu den einzelnen quantitativen Daten gem. Art. 450 Abs. 1 lit. h) VO 575/2013 zu veröffentlichen, und (4) nicht bedeutende Institute, die kein CRR-Institut sind, unterliegen keiner Offenlegungspflicht.

Welche Anforderungen bestehen für gruppenweite Vergütungssysteme?

Bedeutende Institute als übergeordnete Unternehmen haben die Anforderungen an die Vergütungssysteme von Risk Takern für alle Gruppen-Risk Taker anzuwenden; zugleich können sie die Funktion des Vergütungsbeauftragten gruppenweit zentralisieren. Unverändert ist eine gruppenweite Vergütungsstrategie zu implementieren, von der nachgeordnete Kapitalverwaltungsgesellschaften allerdings ausgenommen werden können. Übergeordneten Unternehmen haben im Übrigen, soweit geboten, auf die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses in nachgeordneten Unternehmen hinzuwirken.

Welche sonstigen wesentlichen Änderungen enthält der überarbeitete Entwurf gegenüber dem Erstentwurf?

Erwähnenswert sind:

  • Geschäftsleiter gelten als Mitarbeiter.
  • Die IVV 3.0 enthält für die Einordnung von Zulagen als fixe Vergütung einen abschließenden Katalog.
  • Bei der Festsetzung des Gesamtbonuspools ist auch die Liquiditätslage der Gruppe zu berücksichtigen.
  • Die Zielvereinbarungssystematik für die Risk Taker in bedeutenden Instituten hat auf der Institutsebene einen Gruppen- bzw. Institutserfolgsparameter zu berücksichtigen.
  • Die Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker ist rund: Sie beträgt nunmehr 50.000,- EUR.
  • Der Vergütungskontrollausschuss muss bei der Überwachung der externen Vergütungsberater § 5 Abs. 1 RDG beachten. Vergütungsbeauftragte und Vergütungsberater werden insoweit in den Vergütungsprojekten zur Umsetzung der IVV 3.0 darauf hinwirken, dass die rechtlichen Beratungsleistungen generell durch anwaltliche Berater erfolgen.

Ausblick:

Die IVV 3.0 ist am 4. August 2017 in Kraft getreten. Die Auslegungshilfe der BaFin soll noch im Jahr 2017 veröffentlicht werden. Wir werden die weiteren regulatorischen Entwicklungen umfassend begleiten und halten Sie über die aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden. Sprechen Sie uns hierzu gerne an!

 

Ansprechpartner:

 

 

 

 

Bonitätsprüfung- eine Prävention von Zahlungsausfall im Online-Shop

Von Melanie Ströbel, Rechtsanwältin | Partnerin, Loewenheim Rechtsanwälte

Beim Online-Shopping werden viele Bestellvorgänge aufgrund der Auswahl der Zahlungsmöglichkeiten abgebrochen. Um diesem entgegenzuwirken, bieten immer mehr Online-Shop-Händler den „Kauf auf Rate“ und den „Kauf auf Rechnung“ an. Doch dies birgt für den Shop-Betreiber ein hohes Risiko von Zahlungsausfällen seitens seiner Kunden.

Bonitätsprüfung durch Auskunftei

Um das Risiko von Zahlungsausfällen zu minimieren, werden während des Bestellvorganges Bonitätsprüfungen ihrer potenziellen Kunden durchgeführt. Der Online-Shop-Händler kann hierdurch das Risiko eines Zahlungsausfalls einschätzen und entsprechende Vorkehrungen treffen. Die Bonitätsprüfung wird in der Regel von einer extern beauftragen Auskunftei durchgeführt und erfolgt in Echtzeit während des Bestellvorgangs durch den Kunden.

Berechtigtes Interesse an der Bonitätsprüfung

Die Durchführung einer Bonitätsprüfung ist vom Gesetzgeber jedoch an die Voraussetzung geknüpft, dass das Interesse des Webshop-Betreibers an der Bonitätsprüfung auch berechtigt ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des potenziellen Kunden an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung seiner personenbezogenen Daten überwiegt (vgl. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr.2 BDSG). Dabei muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Online-Shop-Händlers und den Interessen des Kunden vorgenommen werden. Der Online-Shop-Händler wird regelmäßig ein solches berechtigtes Interesse haben, da er einen Zahlungsausfall seitens seines Kunden vermeiden möchte. Das Zahlungsausfallrisiko besteht vor allem dann, wenn die Zahlungsmöglichkeiten „Kauf auf Rechnung“ oder „Kauf auf Raten“ in seinem Online-Shop angeboten werden.

Kein berechtigtes Interesse

Die gesetzlichen Voraussetzungen sind jedoch dann nicht erfüllt, wenn zusätzlich auch die Zahlungsmodalität „Vorkasse“ angeboten wird. Möchte man trotzdem eine Bonitätsprüfung durchführen, so muss zuvor eine Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden. Ebenso verhält es sich, wenn die Bonitätsprüfung vor der Anzeige der möglichen Zahlungsmodalitäten durchgeführt wird. Auch hier muss noch vor der Durchführung der Bonitätsprüfung die Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden.

Einwilligung durch den Kunden nach § 4 a BDSG

Die Einwilligung für eine Bonitätsprüfung vor Auswahl der Zahlungsarten muss gemäß § 4a BDSG erfolgen. Danach muss die Einwilligung schriftlich und aktiv durch den Kunden erteilt werden, so dass eine bloße Information über die Bonitätsprüfung nicht ausreichend ist.

Informationspflicht des Webshop-Betreibers

Im Gegensatz hierzu bedarf es keiner aktiven Einwilligung durch den potenziellen Kunden, wenn die Bonitätsprüfung erst nach der Anzeige der Zahlungsmodalitäten erfolgt. Es genügt hierfür die Information, dass eine Bonitätsprüfung und der damit einhergehenden Übermittlung seiner relevanten Daten an Dritte, wie eine Auskunftei, erfolgt. Über was genau informiert werden muss, ist in § 4 BDSG geregelt.

Um keine datenschutzrechtliche Vorschrift zu verletzen, sollte sich jeder Webshop-Betreiber genau informieren wann und wie eine aktive Einwilligung seiner potenziellen Kunden eingeholt werden muss und wann eine bloße Informationspflicht ausreichend ist.

 

Juni 2017

Autor:

Melanie Ströbel

Rechtsanwältin | Partnerin

Loewenheim Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft

Grüneburgweg 12
60322 Frankfurt am Main

T +49 (0) 69 175 549 012
F +49 (0) 69 175 549 019
E stroebel@loewenheimlaw.com
www.loewenheimlaw.com