• Niedrigster Anstieg der Entgelte seit 2009
• Im Verarbeitenden Gewerbe und Gastgewerbe sinkt der Median sogar
• Corona-Effekt dürfte bezogen auf das Medianentgelt bei 69 Euro liegen
• Unterschiede zwischen West und Ost sinken, sind aber weiterhin deutlich

Das Medianentgelt aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten lag im vergangenen Jahr bei 3.427 Euro. Gegenüber dem Jahr 2019 sind die Löhne und Gehälter damit um 26 Euro gestiegen, dem geringsten Anstieg seit dem Jahr 2009. Damals stiegen die Entgelte durch die Wirtschafts- und Finanzkrise lediglich um 20 Euro.

Die Branchen sind unterschiedlich betroffen. Im Verarbeitenden Gewerbe (- 44 Euro) und im Gastgewerbe (- 79 Euro) sind die Medianentgelte im Jahresvergleich sogar gesunken. Ein Plus gab es dagegen bei Versicherungsdienstleistungen (+ 111 Euro), im Gesundheits- und Sozialwesen (+ 80 Euro) sowie Erziehung und Unterricht (+ 77 Euro).

Vor allem die starke Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld hat im vergangenen Jahr den Anstieg bei den Entgelten stark gebremst. Auch ausbleibende Sonderzahlungen oder ausgesetzte Erhöhungen bewirken den schwächeren Anstieg.

Corona-Effekt: Ohne Pandemie wäre höheres Entgelt wahrscheinlich

Den „Corona-Effekt“ beziffert die BA auf 69 Euro. Ohne Einfluss der Pandemie wären die Entgelte erfahrungsgemäß zusätzlich um diese Summe gestiegen. Der Effekt wird errechnet, indem die Medianentgelte der vergangenen Jahre fortgeschrieben werden.

Gut Ausgebildete und Beschäftigte in Großunternehmen mit höherem Entgelt

Unabhängig von der Pandemie entscheidet die berufliche Qualifikation sehr stark über die Entgelthöhe. Für Beschäftigte mit akademischem Abschluss liegt der Median bei 5.265 Euro und mit einem anerkannten Berufsabschluss bei 3.300 Euro. Beschäftigte ohne Berufsabschluss erzielen dagegen nur 2.515 Euro.

Auch die Größe des Unternehmens entscheidet über das Entgelt. In Großunternehmen mit 250 und mehr sozialversicherungspflichtig Beschäftigten liegt der Median mit 4.259 Euro am höchsten, in Kleinstunternehmen mit weniger als zehn sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit 2.523 Euro am niedrigsten.

Unterschied zwischen West und Ost wird kleiner

Die Unterschiede zwischen West und Ost sind weiterhin hoch, die Schere schließt sich jedoch weiter. In Westdeutschland lag der Median mit 3.540 Euro um 650 Euro über dem Niveau der ostdeutschen Länder inkl. Berlin (2.890 Euro). Im Jahr 2019 betrug die Differenz noch 699 Euro.

Entgeltatlas mit Ergebnissen nach Berufen

Zeitgleich wurde auch der Entgeltatlas der BA aktualisiert. Dort können die Entgelte für alle Berufe abgerufen werden.

Link: https://con.arbeitsagentur.de/prod/entgeltatlas/

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen
der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

https://www.arbeitsagentur.de/presse/presseinformationen

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
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E-Mail: zentrale.presse@arbeitsagentur.de
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Beim Online-Shopping werden viele Bestellvorgänge aufgrund der Auswahl der Zahlungsmöglichkeiten abgebrochen. Um diesem entgegenzuwirken, bieten immer mehr Online-Shop-Händler den „Kauf auf Rate“ und den „Kauf auf Rechnung“ an. Doch dies birgt für den Shop-Betreiber ein hohes Risiko von Zahlungsausfällen seitens seiner Kunden.

Bonitätsprüfung durch Auskunftei

Um das Risiko von Zahlungsausfällen zu minimieren, werden während des Bestellvorganges Bonitätsprüfungen ihrer potenziellen Kunden durchgeführt. Der Online-Shop-Händler kann hierdurch das Risiko eines Zahlungsausfalls einschätzen und entsprechende Vorkehrungen treffen. Die Bonitätsprüfung wird in der Regel von einer extern beauftragen Auskunftei durchgeführt und erfolgt in Echtzeit während des Bestellvorgangs durch den Kunden.

Berechtigtes Interesse an der Bonitätsprüfung

Die Durchführung einer Bonitätsprüfung ist vom Gesetzgeber jedoch an die Voraussetzung geknüpft, dass das Interesse des Webshop-Betreibers an der Bonitätsprüfung auch berechtigt ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des potenziellen Kunden an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung seiner personenbezogenen Daten überwiegt (vgl. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr.2 BDSG). Dabei muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Online-Shop-Händlers und den Interessen des Kunden vorgenommen werden. Der Online-Shop-Händler wird regelmäßig ein solches berechtigtes Interesse haben, da er einen Zahlungsausfall seitens seines Kunden vermeiden möchte. Das Zahlungsausfallrisiko besteht vor allem dann, wenn die Zahlungsmöglichkeiten „Kauf auf Rechnung“ oder „Kauf auf Raten“ in seinem Online-Shop angeboten werden.

Kein berechtigtes Interesse

Die gesetzlichen Voraussetzungen sind jedoch dann nicht erfüllt, wenn zusätzlich auch die Zahlungsmodalität „Vorkasse“ angeboten wird. Möchte man trotzdem eine Bonitätsprüfung durchführen, so muss zuvor eine Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden. Ebenso verhält es sich, wenn die Bonitätsprüfung vor der Anzeige der möglichen Zahlungsmodalitäten durchgeführt wird. Auch hier muss noch vor der Durchführung der Bonitätsprüfung die Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden.

Einwilligung durch den Kunden nach § 4 a BDSG

Die Einwilligung für eine Bonitätsprüfung vor Auswahl der Zahlungsarten muss gemäß § 4a BDSG erfolgen. Danach muss die Einwilligung schriftlich und aktiv durch den Kunden erteilt werden, so dass eine bloße Information über die Bonitätsprüfung nicht ausreichend ist.

Informationspflicht des Webshop-Betreibers

Im Gegensatz hierzu bedarf es keiner aktiven Einwilligung durch den potenziellen Kunden, wenn die Bonitätsprüfung erst nach der Anzeige der Zahlungsmodalitäten erfolgt. Es genügt hierfür die Information, dass eine Bonitätsprüfung und der damit einhergehenden Übermittlung seiner relevanten Daten an Dritte, wie eine Auskunftei, erfolgt. Über was genau informiert werden muss, ist in § 4 BDSG geregelt.

Um keine datenschutzrechtliche Vorschrift zu verletzen, sollte sich jeder Webshop-Betreiber genau informieren wann und wie eine aktive Einwilligung seiner potenziellen Kunden eingeholt werden muss und wann eine bloße Informationspflicht ausreichend ist.

Juni 2017

Autor:

Melanie Ströbel

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Eine gut durchdachte App kann mittlerweile eine Goldgrube sein. Doch oftmals scheitert es an rechtlichen Kenntnissen, um das Produkt schließlich rechtssicher und erfolgreich auf den Markt zu bringen.

Apps haben Urheberrechtsschutz

Apps genießen als Computerprogramm gemäß § 69 a UrhG urheberrechtlichen Schutz. Der urheberrechtliche Schutz umfasst dabei nicht nur das fertige Programm, sondern ebenfalls das Entwurfsmaterial und alle Ausdrucksformen des Computerprogramms, wie den Quellcode und den Objektcode.

App- Entwickler als Urheber

Nach deutschem Urheberrecht ist derjenige Urheber, der das Werk durch seine persönliche geistige Schöpfung geschaffen hat. Für den Fall, dass mehrere Personen bei der Schöpfung eines Werkes zusammen wirkten, sind diese als Miturheber anzusehen. Die Urheber einer App sind somit grundsätzlich die oder der App- Entwickler. Das Urheberrecht kann auch nicht auf andere übertragen werden. Übertragen werden können jedoch die Nutzungsrechte an der App in Form von Lizenzerteilung.

Lizenzerteilung

Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollte man bei der Beauftragung von externen Dienstleistern und Entwicklern explizite schriftliche Regelungen treffen, welche Nutzungsrechte dem Auftragsgeber zustehen. Es sollte somit geregelt werden, ob dem Auftraggeber an der App eine exklusive und somit die ausschließliche Lizenz, oder lediglich eine einfache Lizenz zustehen sollte. Falls der Auftraggeber beabsichtigt, entweder selbst oder durch Dritte die App weiterentwickeln zu lassen, sollte ebenfalls eine Vereinbarung über den Erhalt des Quellcode der App getroffen werden.

App enthält Software Dritter

Für den Fall, dass in der entwickelten App Software von Dritten verwendet wurde, ist darauf zu achten, dass der Auftragnehmer dem Auftraggeber auch tatsächlich alle Rechte an der App verschaffen kann. Dieser kann nämlich nur die Rechte dem Auftraggeber übertragen, die er selbst inne hat. Einen „gutgläubigen Erwerb“  im Urheberrecht gibt es nicht, so dass sich für den Auftraggeber Schadensersatzansprüche von Dritten ergeben können, deren Software in der App enthalten ist. Die Überprüfungspflicht der Rechtekette trifft hierbei den Auftraggeber.

„Back- to- back- Absicherung“

Die Überprüfung von Rechteketten stellt für den Auftraggeber eine hohe Anforderung dar, weshalb im Vertrag zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer üblicherweise eine sogenannte „Back- to- back- Absicherung“ vorgenommen wird. Hierbei stellt der Auftragnehmer den Auftraggeber von sämtlichen Ansprüchen Dritter frei.

Rechte am Content der App

Nicht zu vergessen sind App- Inhalte und die damit verbunden Rechte. Der App- Anbieter kann diesen Content entweder selbst, von Dritten oder von Nutzern erstellen lassen. Auch hier ist darauf zu achten, dass für den Fall, dass der Content urheberrechtlichen Schutz genießt, die erforderlichen Rechte von dem Dritten bzw. vom Nutzer eingeräumt werden.

Bereits bei der Entwicklung einer App sollte man die sich hieraus ergebende rechtliche Problematik nicht unterschätzen und sich möglichst frühzeitig von einem Experten beraten lassen.

Autor:

Melanie Ströbel

Rechtsanwältin | Partnerin

Loewenheim Rechtsanwälte
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Von Melanie Ströbel Rechtsanwältin im  Marken-, Urheber- und Wettbewerbsrecht sowie im Gesellschafts- und Vertragsrecht.

Viele Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeits- oder Dienstverhältnissen dazu verpflichtet, Werke zu erschaffen. Diese Arbeitnehmer sind nach dem deutschen Urheberrecht, das vom sogenannten Schöpferprinzip geprägt ist, die Urheber der Werke. Das Urheberrecht ist sowohl in seiner Gesamtheit, als auch in bestimmten einzelnen Nutzungsrechten unübertragbar. Ein Arbeitgeber kann jedoch durch die Einräumung von Nutzungsrechten am Arbeitsergebnis Rechte erlangen. Dies kann durch eine gesonderte arbeits- oder dienstvertragliche Vereinbarung über die Einräumung von Nutzungsrechten im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Falls im Arbeits- oder Dienstvertrag keine Regelung enthalten ist, kommt die gesetzliche Regelung des § 43 Urhebergesetz (UrhG) zur Anwendung. Nach § 43 UrhG geht bei Vorliegen eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses das Nutzungsrecht an den Arbeitnehmer, es sei denn, dass sich aus dem Inhalt oder dem Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses etwas anderes ergibt.

Abgrenzung von Arbeits- und Dienstverhältnissen zu sonstigen Vertragsbeziehungen

Die Anwendung des § 43 UrhG ist nur dann gegeben, wenn ein Arbeits- oder Dienstverhältnis vorliegt. Daher muss zunächst eine Abgrenzung von Arbeits- und Dienstverhältnissen zu sonstigen Vertragsbeziehungen, insbesondere zu Auftragswerken, vorgenommen werden.

Unter Dienstverhältnis versteht man nach § 43 UrhG Dienstverhältnisse, wie sie zum Beispiel bei Beamten, Richter oder Soldaten vorliegen.

Schwieriger gestaltet sich jedoch die Abgrenzung zwischen selbständig Tätigen, die aufgrund eines Auftrags tätig werden, und den abhängig Beschäftigten. Um was für ein Arbeitsverhältnis es sich tatsächlich handelt, wird nach dem Arbeitsrecht definiert. Ein entscheidendes Kriterium ist nach der Rechtsprechung die abhängige und weisungsgebundene Tätigkeit des Arbeitnehmers, welche anhand von Indizien im Einzelfall zu ermitteln ist. Indizien sind zum Beispiel die Vorgabe von Zeit und Ort der Arbeitsleistung oder die Zurverfügungstellung von Arbeitsgeräten sowie die Form der Vergütung.

Schaffung des Werkes in Erfüllung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Verpflichtung

Die gesetzliche Regelung des § 43 UrhG greift jedoch nur dann, wenn das Werk in Erfüllung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Verpflichtung geschaffen wird. Unstrittig findet somit die Regelung des § 43 UrhG keine Anwendung, auf Werke, die vor Beginn oder nach Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses entstehen. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmerurhebers ergeben sich aus den arbeitsrechtlichen Normen, bestehende kollektivvertraglichen Regelungen und Individualvereinbarungen. Fehlen individuelle Regelungen bezüglich urheberrechtlich relevanten Fragen, so kommt es nach dem Bundesgerichtshof auf objektive Kriterien an, wie zum Beispiel die betriebliche Funktion des Arbeitnehmers, sein Berufsbild sowie die Verwendbarkeit des Werkes für den Arbeitgeber. Unerheblich für diese Beurteilung ist im Übrigen, ob das Werk während oder außerhalb der Arbeitszeit geschaffen wurde.

Übertragungspflicht der Nutzungsrechte

Die allgemeinen Regeln (§§ 31- 44 UrhG) können durch den Inhalt oder dem Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eingeschränkt werden (vgl. § 43 UrhG). Ein Arbeitsvertrag kann beispielsweise so gestaltet werden, dass die Nutzungsrechte durch eine entsprechende vertragliche Regelung nicht dem Arbeitnehmer, sondern dem Arbeitgeber zustehen. Der Arbeitnehmer ist dann vertraglich verpflichtet, die Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber zu übertragen. Inwieweit die Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber übertragen werden müssen, ergibt sich aus der jeweiligen vertraglichen Regelung.

In der Regel muss daher der Inhalt und das Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses individuell geprüft werden, um zu ermitteln, wem die Nutzungsrechte tatsächlich zustehen.

Zu dem oben dargestellten gibt es jedoch auch Ausnahmen, auf die in noch folgenden Beiträgen eingegangen werden wird.

Über die Autorin:

Von Melanie Ströbel Rechtsanwältin und Partnerin bei Loewenheim Rechtsanwälte  im  Marken-, Urheber- und Wettbewerbsrecht sowie im Gesellschafts- und Vertragsrecht.

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