Der Arbeitsmarkt im November 2017: Anhaltender Aufschwung

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 30. November 2017

Der Arbeitsmarkt im November 2017: Anhaltender Aufschwung

„Die sehr gute Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt hält an. Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung nehmen ab, die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und die Nachfrage der Betriebe nach neuen Mitarbeitern steigen auf hohem Niveau weiter kräftig an.“, sagte das Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit (BA), Valerie Holsboer, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im November: -20.000 auf 2.368.000 Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: -164.000 Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: -0,1 Prozentpunkte auf 5,3 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Die Zahl der arbeitslosen Menschen ist von Oktober auf November um 20.000 auf 2.368.000 gesunken. Der Rückgang fiel kräftiger aus als üblich. Deshalb hat die Arbeitslosigkeit auch bereinigt um die saisonalen Einflüsse abgenommen und zwar um 18.000 im Vergleich zum Vormonat. Gegenüber dem Vorjahr waren 164.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Die Unterbeschäftigung, die auch Personen in entlastenden arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und in kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit mitzählt, ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 21.000 gesunken. Insgesamt belief sich die Unterbeschäftigung im November 2017 auf 3.359.000 Personen. Das waren 149.000 weniger als vor einem Jahr. Damit ist sie im Vorjahresvergleich weniger stark zurückgegangen als die Arbeitslosigkeit. Das liegt daran, dass mehr – insbesondere geflüchtete – Menschen gefördert wurden als im Vorjahr.

Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosigkeit belief sich im Oktober auf 1,60 Millionen und die Erwerbslosenquote auf 3,7 Prozent.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung haben im Vergleich zum Vorjahr weiter kräftig zugenommen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Oktober saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 41.000 gestiegen. Mit 44,74 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 650.000 höher aus. Der Anstieg geht allein auf mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurück. Diese hat nach der Hochrechnung der BA von August auf September saisonbereinigt um 35.000 zugenommen. Insgesamt waren im September nach hochgerechneten Angaben 32,74 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das waren 727.000 mehr als ein Jahr zuvor.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach Arbeitskräften steigt auf anhaltend hohem Niveau weiter an. Im November waren 772.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 91.000 mehr als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich die Nachfrage gegenüber dem Vormonat um 8.000 erhöht. Der Stellenindex der BA (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – stieg im November 2017 um 3 Punkte auf einen neuen Höchststand von 249 Punkten. Der Vorjahreswert wird um 27 Punkte übertroffen.

Geldleistungen

Insgesamt 665.000 Personen erhielten im November 2017 Arbeitslosengeld, 48.000 weniger als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im November bei 4.278.000. Gegenüber November 2016 war dies ein Rückgang von 31.000 Personen. 7,9 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

 

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Autor:

Bundesagentur für Arbeit
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Tel.: 0911/179-2218
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Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

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Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

Das mehr als einjährige Warten hat ein Ende – der Gesetzgeber hat am 3. August 2017 die Insti-tutsvergütungsverordnung (IVV 3.0) im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2017 I, S. 3042ff.) verkündet. Das Warten hat sich vor allem für die nicht bedeutenden Institute überwiegend gelohnt.

Einleitung

Der Gesetzgeber hat sich mit drei Anläufen an das finale Zielbild der IVV 3.0 herangetastet. Während die erste Entwurfsfassung – unter anderem mit der Verpflichtung für alle Institute zur Identifizierung von Risk Takern – eine umfassende(re) Modifizierung der regulatorischen Vorgaben erwarten ließ, hat der Gesetzgeber in der finalen Fassung der IVV 3.0 die regulatorischen Vorgaben überwiegend nur behutsam fortentwickelt. Bei der Anwendung der IVV 3.0 sind die Leitlinien der EBA für eine solide Vergütungspolitik vom 21. Dezember 2015 zu beachten, die seit dem 1. Januar 2017 auf die Vergütungssysteme anwendbar sind.

Zurück auf los: Risk Taker (nur) in bedeutenden Instituten

Weiterhin haben nur bedeutende Institute Risk Taker zu identifizieren. Die Bilanzsumme von 15 Mrd. EUR und die Parameter für die qualitative Identifizierung (§ 17 Abs. 2 IVV) gelten unverändert fort. Die Risk Taker-Analyse ist nach den Kriterien der VO 604/2014 vorzunehmen. Die Praxis hat eine umfassende Dokumentation und Nachvollziehbarkeit der Analyse sicherzustellen, vor allem bei der De-Identifizierung von Mitarbeitern, die angesichts ihrer Vergütung als Risk Taker in Betracht kommen (Art. 4 Abs. 2 VO 604/2014).

Welche Anforderungen enthalten die Clawback-Regelungen für Risk Taker?

Mit dem Clawback sollen Institute von Risk Takern bei negativen Erfolgsbeiträgen auch bereits ausgezahlte variable Vergütungen, auf Basis periodengerechter Zuordnung, zurückfordern. In zwei in der IVV 3.0 (§ 18 Abs. 5 S. 3) bestimmten Fallgruppen soll der Clawback die gesamte variable Vergütung der relevanten Periode umfassen – wobei die gesetzliche Regelung mit unbestimmten Rechtsbegriffen aufwartet (Verhalten des Risk Takers führt zu „erheblichen“ Verlusten bzw. „wesentlichen“ regulatorischen Sanktionen, Verletzung von Regelungen in „schwerwiegendem Maß“). Institute haben diese Unbestimmtheit in ihrer Malussystematik zu konkretisieren. Die Implementierung des Clawbacks ist auch im Übrigen aus arbeitsrechtlicher Sicht herausfordernd – individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Risk Takern unterliegen der gesetzlichen AGB-Kontrolle und hier vor allem dem Transparenzgebot, das das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zur Reduzierung von Bonuszahlungen restriktiv anwendet. Wird der Clawback in einer Kollektivvereinbarung umgesetzt, sind die gesetzlichen Billigkeitsanforderungen zu beachten. In welchem Umfang die Praxis vom alternativ zum Clawback möglichen Cliff-Vesting Gebrauch machen wird, ist abzuwarten.

Fixe oder variable Vergütung? – Der Perspektivwechsel und seine Folgen u.a. für Abfindungszahlungen

Ab sofort gilt: „Alles was nicht fix ist, ist variabel“. Institute haben nachzuweisen und – anhand der Kriterien des § 2 Abs. 6 IVV – zu dokumentieren, warum der einzelne Vergütungsbestandteil Fixvergütung ist. Gelingt der Nachweis nicht, ist der Vergütungsbestandteil variable Vergütung und unterliegt ihren strengeren Vorgaben, etwa für ihre Obergrenze, die unverändert maximal 200% der Fixvergütung beträgt.

In diesem Zusammenhang sollen Abfindungsleistungen nunmehr generell variable Vergütung sein. Regulatorisch privilegiert werden bestimmte Abfindungsleistungen (u.a. aus einem gerichtlichen Vergleich sowie sonstige Abfindungen bis zu einer Höhe von 200.000,- EUR bzw. max. 200% der letzten Jahresfixvergütung). Unklar ist nach der gesetzlichen Regelung, ob für diese privilegierten Abfindungsleistungen gleichwohl eine Prüfung der Kürzung auf negative Erfolgsbeiträge vorzunehmen ist. Institute haben zukünftig generell ein Rahmenkonzept für Abfindungsleistungen zu dokumentieren.

Vergütungssysteme: Mehr Arbeit und Bedeutung für das Aufsichtsorgan und für die Kontrolleinheiten

Die jährliche Überprüfung der Vergütungssysteme nimmt eine gewichtigere Rolle ein: Bei Feststellungen haben Institute verpflichtend einen Maßnahmenplan zu erstellen und die Behebung der Feststellungen zu dokumentieren. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit und Rolle des Aufsichtsorgans, sowie in bedeutenden Instituten des Vergütungsbeauftragten, weiter an Bedeutung zunehmen.

Welches finale Zielbild enthält die IVV 3.0 zur Offenlegung?

Die IVV 3.0 sieht eine vierteilige Regelung vor: (1) Bedeutende Institute haben die Anforderungen der Art. 450 VO 575/2013 und § 16 Abs. 1 IVV 3.0 zu beachten; (2) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 3 Mrd. EUR haben eine Offenlegung nach Maßgabe des Art. 450 VO 575/2013 für die einzelnen Mitarbeitergruppen vorzunehmen, (3) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von maximal 3 Mrd. EUR haben allgemeine Angaben zum Verhältnis zwischen fixer Vergütung und variabler Vergütung sowie zu den einzelnen quantitativen Daten gem. Art. 450 Abs. 1 lit. h) VO 575/2013 zu veröffentlichen, und (4) nicht bedeutende Institute, die kein CRR-Institut sind, unterliegen keiner Offenlegungspflicht.

Welche Anforderungen bestehen für gruppenweite Vergütungssysteme?

Bedeutende Institute als übergeordnete Unternehmen haben die Anforderungen an die Vergütungssysteme von Risk Takern für alle Gruppen-Risk Taker anzuwenden; zugleich können sie die Funktion des Vergütungsbeauftragten gruppenweit zentralisieren. Unverändert ist eine gruppenweite Vergütungsstrategie zu implementieren, von der nachgeordnete Kapitalverwaltungsgesellschaften allerdings ausgenommen werden können. Übergeordneten Unternehmen haben im Übrigen, soweit geboten, auf die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses in nachgeordneten Unternehmen hinzuwirken.

Welche sonstigen wesentlichen Änderungen enthält der überarbeitete Entwurf gegenüber dem Erstentwurf?

Erwähnenswert sind:

  • Geschäftsleiter gelten als Mitarbeiter.
  • Die IVV 3.0 enthält für die Einordnung von Zulagen als fixe Vergütung einen abschließenden Katalog.
  • Bei der Festsetzung des Gesamtbonuspools ist auch die Liquiditätslage der Gruppe zu berücksichtigen.
  • Die Zielvereinbarungssystematik für die Risk Taker in bedeutenden Instituten hat auf der Institutsebene einen Gruppen- bzw. Institutserfolgsparameter zu berücksichtigen.
  • Die Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker ist rund: Sie beträgt nunmehr 50.000,- EUR.
  • Der Vergütungskontrollausschuss muss bei der Überwachung der externen Vergütungsberater § 5 Abs. 1 RDG beachten. Vergütungsbeauftragte und Vergütungsberater werden insoweit in den Vergütungsprojekten zur Umsetzung der IVV 3.0 darauf hinwirken, dass die rechtlichen Beratungsleistungen generell durch anwaltliche Berater erfolgen.

Ausblick:

Die IVV 3.0 ist am 4. August 2017 in Kraft getreten. Die Auslegungshilfe der BaFin soll noch im Jahr 2017 veröffentlicht werden. Wir werden die weiteren regulatorischen Entwicklungen umfassend begleiten und halten Sie über die aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden. Sprechen Sie uns hierzu gerne an!

 

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Das neue Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft – Was für betroffene Unternehmen jetzt wichtig ist

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Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Durchsetzung eines gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit. Zentrales Instrument dafür ist ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte. Das Gesetz bestimmt zudem Berichtspflichten und Prüfverfahren für bestimmte Unternehmen.


Anlass: Handlungsbedarf zur Überwindung bestehender Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern

Das Gesetz soll – in Umsetzung der Empfehlung der EU-Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer – mehr Transparenz über betriebliche Entgeltstrukturen und die Maßstäbe der Arbeitsbewertung schaffen, um Entgeltdiskriminierung effektiv zu beseitigen und zu verhindern.

Wesentliche Inhalte: Auskunftsanspruch, Berichtspflicht und Einführung von betrieblichen Prüfverfahren

Vereinbarungen, die gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts verstoßen, sind unwirksam. Das EntgTranspG bestimmt zur Durchsetzung des Verbots drei Instrumente: (1) einen individuellen Auskunftsanspruch; (2) betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit sowie (3) eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern.

(1) Der Auskunftsanspruch besteht (nur) in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber sowie für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten. Er kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des EntgTranspG, also am 6. Januar 2018, geltend gemacht werden; danach generell alle zwei Jahre. Das Auskunftsbegehren ist in Textform zu fassen; es ist bei tarifanwendenden Arbeitgebern generell an den Betriebsrat und bei sonstigen Arbeitgebern an diesen selbst zu richten. Umfasst sind das Vergleichsentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Die Auskunft ist binnen drei Monaten zu erteilen. Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen Monatsbruttoentgelts. Erfüllt der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen nicht, trägt er bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Die Beweislastumkehr gilt jedoch nicht für tarifanwendende Arbeitgeber, die auch bei der Angabe der Kriterien und Verfahren sowie der Ermittlung des Vergleichsentgelts Privilegien genießen. Arbeitgeber sind verpflichtet, nach Geschlecht und Entgeltbestandteilen aufgeschlüsselte Entgeltlisten zu pflegen, in die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben Einblick verlangen darf und muss. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass er die datenschutzrechtlichen Vorgaben einhält und dass nur die mit der Beantwortung betrauten Personen Kenntnis von den auskunftsrelevanten Daten erlangen. Das Vergleichsentgelt ist daher nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Ergibt die Auskunft eine (potentielle) Entgeltdiskriminierung, enthält das EntgTranspG selbst zwar keinen „Gehaltsanpassungsanspruch“. Ein solcher kann sich jedoch aus § 15 Abs. 2 AGG ergeben, wenn eine Benachteiligung vorliegt. In diesem Rahmen haben Unternehmen die Indizwirkung einer „nachteiligen“ Auskunft nach § 22 AGG mit der Folge der Beweislastumkehr zu beachten.

(2) Das betriebliche Prüferfahren betrifft private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Zwar ist die Durchführung freiwillig, liegt jedoch mit Blick auf die eigene Reputation im Konkurrenzkampf um Fachkräfte regelmäßig im Interesse des Unternehmens. Zudem werden gerade größere Unternehmen ohne Prüfverfahren Schwierigkeiten bekommen, die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots darlegen zu können. In der Ausgestaltung der Prüfverfahren sind die Unternehmen im Wesentlichen frei, solange sie „valide statistische Methoden“ verwenden. Ergeben sich Entgeltdiskriminierungen, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen.

(3) Von der Berichtspflicht betroffen sind lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Sie haben in dem Bericht Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Der Bericht muss zudem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten. Tarifanwendende Unternehmen haben den Bericht alle fünf Jahre, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre zu erstellen, erstmals im Jahr 2018. Der Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Fehlerhafte Berichte können negative Auswirkungen auf den Bestätigungsvermerk der Abschlussprüfer haben.

Rechtliche Fallstricke und Anpassungsbedarf

Das EntgTranspG birgt Unklarheiten – und somit Risiken für Unternehmen.

a) Was ist „gleichwertige Arbeit“?

Das Gesetz verbietet Entgeltdiskriminierung bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“. Die Definition in § 4 EntgTranspG lässt einen weiten Beurteilungsspielraum zu. Demnach ist eine Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, deren Ausbildungsanforderungen oder die Arbeitsbedingungen, zu Grunde zu legen. Die Bestimmung wird gerade Unternehmen, deren Mitarbeiter vorrangig geistige, nicht ausschließlich nach objektiven Kriterien zu beurteilende Arbeit leisten, Probleme bereiten und verkompliziert sich nochmals bei Führungskräften. Aus diesem Grund – und da sich der Auskunftsanspruch auch auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erstreckt – sollten Unternehmen klar definierte Vergütungsstrukturen schaffen, die geschlechtsunabhängig und transparent die zu berücksichtigenden Faktoren für die jeweiligen Tätigkeiten benennen und gewichten.

b) Bestimmung des Vergleichsentgelts

Auch die Bestimmung der Vergleichsgruppe und mitunter komplexe Berechnung des Vergleichsentgelts wird häufig Probleme bereiten. Anhand der vorgenannten Kriterien muss der Arbeitgeber die Vergleichstätigkeit und die entsprechende Beschäftigtengruppe ermitteln, den jeweiligen durchschnittlichen Bruttomonatslohn der zur Vergleichsgruppe gehörenden Beschäftigten unter Berücksichtigung sämtlicher Lohnbestandteile berechnen und den statistischen Median ermitteln. Dies ist das Vergleichsentgelt, das in einer nach Höhe sortierten Reihenfolge den mittleren Platz einnimmt – was dessen Aussagekraft schmälert. Die Entscheidung, welche Beschäftigte zur Vergleichsgruppe zählen, entscheidet über den Median. Auch die Berechnung des Bruttomonatsentgelts kann sich mitunter kompliziert gestalten. Die Berechnungsgrundlagen und -verfahren sowie die Vergütungsbestandteile sollten daher vorher festgelegt und definiert werden. Nicht zuletzt, um aus Gründen der Gleichbehandlung jedem Auskunftsersuchen eine gleichartige Berechnung zu Grunde zu legen.

c) Datenschutz

Schließlich hat ein Arbeitgeber datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten, wodurch insbesondere die Auskunftspflicht, aber auch die Prüfverfahren und Berichtspflicht, zu einem „Drahtseilakt“ werden können. So ist der Arbeitgeber einerseits zur Auskunft mit allen oben ausgeführten Elementen verpflichtet, hat auf der anderen Seite aber den Schutz personenbezogener Daten aller Betroffenen zu wahren und sicherzustellen, dass nur die mit der Beantwortung betrauten Personen Kenntnis von den hierfür notwendigen Daten erlangen. Auch aus diesem Grund ist wichtig die frühzeitige Entwicklung und Schaffung von (1) geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen, (2) Konzepten zur Regelung des Verfahrens der Auskunftserteilung sowie der zugrunde-liegenden Datenermittlungen und -auswertungen unter Einhaltung der Datenschutzbestimmungen, (3) stringenten, transparenten und datenschutzkonformen Zuständigkeitsstrukturen sowie (4) klaren internen Kommunikationsstrategien, die den Beschäftigten das Auskunftsverfahren und die Zuständigkeiten verständlich vermitteln.

Fazit

Betroffene Unternehmen sollten spätestens jetzt damit beginnen, entsprechende Konzepte zu entwickeln und zeitnah umzusetzen sowie gegebenenfalls entsprechende Vergütungsstrukturen schaffen. Bei Fragen zur adäquaten Konzeptionierung und Implementierung der Prozesse und Vergütungsstrukturen nach Maßgabe der Anforderungen des EntgTranspG unterstützen wir Sie gerne – sprechen Sie uns an!

 

Ansprechpartner:

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

 

 

 

 

 

 

Illoyales Verhalten – fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin

sandra-flaemingVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer haben eine besondere Vertrauensposition im Unternehmen inne. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1.6.2017 (6 AZR 720/15) entschieden, dass illoyales Verhalten die fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin rechtfertigt.

Der Fall zur fristlosen Kündigung einer Geschäftsführerin

Die Frau war nicht Geschäftsführerin einer GmbH. Sie leitete einen Verein. Auch große Vereine haben in der Regel eine als „Geschäftsführung“ bezeichnete Stelle, die die operative Arbeit des Vereins und den Verein selbst leitet. Organ des Vereins ist der Vorstand. In den Fall handelte es sich um einen gemeinnützigen Verein. Der Vorstand hieß dort „Präsidium“. Dieses bestand aus einem Präsidenten, 3 Vizepräsidenten und einem Schatzmeister.

Die Geschäftsführerin hatte sich mit dem Präsidenten des Vereins überworfen. Sie hatte Reisekostenabrechnungen des Präsidenten moniert und Überstunden, die sie geleistet hatte waren nicht bezahlt worden. Nun trat die Geschäftsführerin in Kontakt mit einem Rechtsanwalt und besprach mit diesem per Email die Taktik, wie man den Präsidenten am besten zum Rücktritt bewegen könne. Da dieser Emailverkehr Inhalt der Gerichtsakte geworden ist, ist davon auszugehen, dass die Geschäftsführerin diesen Emailwechsel vom dienstlichen Emailaccount aus geführt hat. Dazu kleine Fußnote: NIEMALS mit dem Anwalt über den dienstlichen Emailaccount kommunizieren. DAS IST EIN NO GO!

Der Anwalt der Geschäftsführerin hatte dann in einem Schreiben den Präsidenten aufgefordert, zu den Vorwürfen der Geschäftsführerin Stellung zu nehmen. Die anderen Mitglieder des Prsäsidiums erhielten das Schreiben in Kopie.

Wenige Tage später schickte die Geschäftsführerin an die Buchhalterin des Vereins einen Entwurf eines Schreibens, in dem die Mitglieder aufgefordert werden, eine außerordentliche Mitgliederversammlung zu fordern, um den Präsidenten abzuwählen. Kurz darauf schrieb sie an alle Mitglieder eine Mail. Sie forderte die Mitglieder darin auf, dass jeder ihr ein Schreiben schicken möge, in dem man sein Unverständnis zu einem bestimmten Schreiben des Präsidenten ausdrücke und die außerordentliche Mitgliederversammlung fordere.

Das Präsidium war erbost und hörte die Klägerin zu diesem Sachverhalt an. Kurz darauf trat ein Vizepräsident zurück. Der Rest des Präsidiums (inkl. Präsident) beschloss dann die fristlose Kündigung der Geschäftsführerin. Hilfsweise wurde ordentlich gekündigt. Danach wurde weiter „gesucht“. Mit Hilfe einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft wurden weitere – angebliche – Unstimmigkeiten festgestellt und erneut gekündigt.

Die Geschäftsführerin erhob Klage. Sie sah sich vollkommen im Recht. Schließlich hatte sie nur zum Wohle des Vereins gehandelt und dass sei ihre Aufgabe gewesen. Der Verein hielt das Verhalten für absolut illoyal und daher sei auch die fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt.

Entscheidung des Gerichts

Das Arbeitsgericht Dresden hatte die fristlose Kündigung wegen Versäumung der Frist für unwirksam gehalten. Die ordentliche sei wirksam. Beide Parteien legten Berufung ein. Das LAG hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Es hielt illoyales und intrigantes Verhalten „an sich“ für geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Insbesondere sei die Vertrauensbasis zum Präsidium zerstört. Das illoyale Verhalten ergebe sich auch aus dem Email-Wechsel mit ihrem Rechtsanwalt (!!). Daraus gehe klar hervor, dass sie Gründe gesucht habe, um den Präsidenten zum Rücktritt zu bewegen.

Schließlich sei sie auch zu weit gegangen, als sie die große Öffentlichkeit gesucht habe. Sie habe eindeutig nicht die Klärung von Unstimmigkeiten zwischen ihr und dem Präsidenten gewollt sondern wollte die Mitglieder zur Abwahl des Präsidenten instrumentalisieren. Überdies sei der öffentliche Vorwurf, der Präsident füge dem Verein Schaden zu, weil er ihr die 270 Überstunden nicht bezahle bzw. das Geld dafür nicht vom Ministerium abrufe, ungeheuerlich. Sie habe absichtlich das Ansehen des Präsidenten in Misskredit bringen wollen. Die Pflichtverletzung sei so massiv, dass eine Abmahnung nicht erforderlich ist.

So sah das wohl auch das Bundesarbeitsgericht, wie der mageren Pressemitteilung zu entnehmen ist.

FAZIT

Auch ein illoyales Verhalten kann zur fristlosen Kündigung führen.

Mit dem Anwalt sollte man privat kommunizieren.

 

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

sandra-flaeming

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen

Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung wurde zum 1.4.2017 grundlegend geändert. Dies ist nicht nur für die klassischen Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) und deren Kunden (Entleiher) eine Herausforderung. Insbesondere Ingenieur- oder IT-Dienstleister aber auch alle anderen Beratungsfirmen, die mit Großkunden flexible Personaleinsätze durchführen, haben ihre Schwierigkeiten, wenn es heißt: „Wir müssen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen.“

Oft ist es der Wunsch des Kunden meiner Mandanten, der sie zum ersten Mal mit dem Thema Arbeitnehmerüberlassung konfrontiert. Für den Kunden ist die Arbeitnehmerüberlassung auch das angenehmste Mittel. Die Alternative ist in der Regel der Werkvertrag.

Abgrenzung Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung

Beim Werkvertrag steht vorher fest, was am Ende des Projekts herauskommen soll. Der Lieferant schuldet den Erfolg dieses Werkes und nicht nur die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter. Es werden vorher alle Pflichten und „Meilensteine“ festgeschrieben. Die Mitarbeiter des Lieferanten können zwar vor Ort beim Kunden arbeiten. Sie dürfen jedoch keinesfalls in die Arbeitsorganisation des Kunden eingegliedert werden. Daher dürfen Sie auch nicht von Mitarbeitern des Kunden Weisungen empfangen oder denen Weisungen geben. Die Fremdarbeitskräfte müssen äußerlich gut erkennbar (Kleidung, Zugansgausweise, Arbeitsplätze, Email-Zugänge etc.) von den Mitarbeitern des Kunden getrennt werden. Beim Kunden wird ein Ansprechpartner des Lieferanten installiert. Dieser koordiniert den Einsatz. Nur der spricht mit dem Kunden und gibt dann die Weisungen an die Mitarbeiter des Lieferanten weiter. Alles schön sauber voneinander getrennt. Das sieht oft auf dem Papier noch ganz hübsch aus. Jedoch sind es Menschen. Menschen sind „Beziehungstiere“. Wir alles wissen: Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Daher wird es in der Regel nach und nach zu Vermischungen kommen. Die vom Anwalt ausgearbeitete „Papierlösung“ wird immer mehr vom Leben überholt. Schwupps sitzen die Mitarbeiter des Lieferanten in den Teamsitzungen des Kunden. Sie bekommen dort direkt ihre Weisungen. Ist ja auch viel einfacher. Damit sind wir im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Bisher rettete die Erlaubnis auf Vorrat den Kunden und Lieferanten. Dies ist jedoch nach dem neuen Recht nicht mehr möglich.

Arbeitnehmerüberlassung 2017 – Schnellcheck

  • Es bedarf für die Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnis durch die Agentur für Arbeit.
  • Die Höchstüberlassungsdauer ist auf 18 Monate begrenzt.
  • Die Höchstüberlassungdauer kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme eines Tarifvertrages oder bei Öffnungsklausel eines Tarifvertrages verändert werden.
  • Die Arbeitnehmerüberlassung ist arbeitnehmerbezogen, d.h. die Regelungen zur Überlassungsdauer beziehen sich auf den betreffenden Arbeitnehmer
  • Nach einer Unterbrechung von 3 Monaten und 1 Tag (Beendigung des Vertrages zwischen Verleiher und Entleiher) beginnt die 18-Monats-Frist erneut.
  • Der Leiharbeitnehmer bekommt die gleiche Bezahlung und die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers (Kunde). Das nennt man equal pay bzw. Gleichstellungsgrundsatz.
  • Durch Tarifvertrag kann vom equal pay/Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden. Aber: Nach 9 Monaten muss der Leiharbeitnehmer den vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gleichgestellt werden. Auch hier gilt: Nach einer Unterbrechung von 3 Monaten und 1 Tag beginnt die Frist von 9 Monaten erneut zu laufen.
  • Der Vertrag mit dem Kunden muss als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekennzeichnet sein. Ist er das nicht, dann nützt auch die Erlaubnis auf Vorrat nicht. Das heißt: Ein Werkvertrag, der eigentlich Arbeitnehmerüberlassung ist, wird zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung trotz Erlaubnis, weil der Vertrag nicht als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet wurde.
  • Verstöße führen nicht nur zu Bußgeldern sondern auch zur Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Arbeitnehmer. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher (Kunde). Der Leiharbeitnehmer kann dem innerhalb eines Monats widersprechen.

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen

Das ist ein bisschen Bürokratie und gerade für Inhaber von Mischbetrieben ein Buch mit sieben Siegeln. Ich kann Ihnen jedoch die Angst nehmen. Mischbetriebe sind solche, die die Arbeitnehmerüberlassung nicht hauptsächlich sondern nur zum Teil durchführen.

Um zumindest für die ersten 9 Monate vom equal pay wegzukommen, müssen diese Betriebe einen der Zeitarbeitstarifverträge in Bezug nehmen. Da die Agentur für Arbeit dies aber nicht akzeptiert, wenn es sich nicht um klassische Zeitarbeit handelt, ist eine „Abteilung Arbeitnehmerüberlassung“ zu gründen, die vollkommen separat zum „Rest“ läuft:

  • die Personalakten werden getrennt geführt,
  • die Lohnabrechnung erfolgt getrennt,
  • es gibt eine eigenständige Führungskraft und
  • die Räume sind ebenfalls voneinander zu trennen.

Das ist auch nicht so schlimm, wie es sich zunächst anhört. So eine Abteilung ist schnell installiert. Mitarbeiter, die bisher „normal“ gearbeitet haben, werden per Zusatzvereinbarung in die Abteilung „Arbeitnehmerüberlassung“ versetzt.

Um die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen zu können, müssen Sie der Agentur für Arbeit folgende Unterlagen vorlegen:

  • ausgefüllter Antrag auf Erlass der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
  • Bonitätsauskunft
  • Auskunft Gewerbezentralregister GZR3 und GZR 4
  • Führungszeugnis für den Geschäftsführer
  • Bescheinigung der Krankenkassen
  • Bescheinigung der Berufsgenossenschaft
  • Muster-Arbeitsvertrag für die Mitarbeiter
  • Muster einer Zusatzvereinbarung für die Arbeitnehmerüberlassung
  • Gesellschafterbeschluss zur Bildung einer Abteilung ANÜ
  • Muster-Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Die Agentur für Arbeit hat Formulare bereitgestellt, die auch genutzt werden sollten.

FAZIT

Die Arbeitnehmerüberlassung ist auch nach der Neuregelung immer noch ein gutes Mittel zum flexiblen Personaleinsatz. Mit Ihrem Anwalt werden Sie da rasch durchsteigen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

sandra-flaeming

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de