Der Arbeitsmarkt im August 2017: Weiter positive Entwicklung

Der Arbeitsmarkt im August 2017: Weiter positive Entwicklung

„Der Arbeitsmarkt entwickelt sich weiterhin positiv. Die Arbeitslosigkeit ist im August aus jahreszeitlichen Gründen nochmals leicht angestiegen. Saisonbereinigt hat sie aber weiter abgenommen. Das kräftige Beschäftigungswachstum setzt sich fort, und die Nachfrage der Betriebe nach neuen Mitarbeitern ist weiter hoch.“, sagte der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im August: +27.000 auf 2.545.000 Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: -139.000 Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: +0,1 Prozentpunkte auf 5,7 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Die Zahl der arbeitslosen Menschen hat von Juli auf August um 27.000 auf 2.545.000 zugenommen. Bereinigt um die jahreszeitlich üblichen Einflüsse ist die Arbeitslosigkeit um 5.000 im Vergleich zum Vormonat gesunken. Gegenüber dem Vorjahr waren 139.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Die Unterbeschäftigung, die auch Personen in entlastenden arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und in kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit mitzählt, ist saisonbereinigt mit einem Rückgang von 22.000 sogar noch stärker gesunken als die Arbeitslosigkeit. Insgesamt belief sich die Unterbeschäftigung im August 2017 auf 3.481.000 Personen. Das waren 86.000 weniger als vor einem Jahr. Damit ist sie im Vorjahresvergleich weniger stark zurückgegangen als die Arbeitslosigkeit. Das liegt daran, dass die Arbeitsmarktpolitik insbesondere für geflüchtete Menschen gegenüber dem Vorjahr ausgeweitet wurde.

Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosigkeit belief sich im Juli auf 1,55 Millionen und die Erwerbslosenquote auf 3,6 Prozent.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung haben im Vergleich zum Vorjahr weiter kräftig zugenommen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Juli saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 42.000 gestiegen. Mit 44,39 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 698.000 höher aus. Der Anstieg geht allein auf mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurück. Diese hat nach der Hochrechnung der BA von Mai auf Juni saisonbereinigt um 53.000 zugenommen. Insgesamt waren im Juni nach hochgerechneten Angaben 32,18 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das waren 809.000 mehr als ein Jahr zuvor. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Anstieg vom Juni etwas überzeichnet ist, weil der Wert des Juni 2016 aufgrund von Datenverarbeitungsfehlern um schätzungsweise 60.000 untererfasst ist.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach Arbeitskräften nimmt auf anhaltend hohem Niveau weiter zu. Im August waren 765.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 80.000 mehr als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich die Nachfrage gegenüber dem Vormonat um 9.000 erhöht. Der Stellenindex der Bundesagentur für Arbeit (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – stieg im August 2017 um 1 Punkt auf 239 Punkte. Der Vorjahresabstand fällt mit einem Plus von 20 Punkten weiterhin sehr deutlich aus.

Geldleistungen

Insgesamt 732.000 Personen erhielten im August 2017 Arbeitslosengeld, 43.000 weniger als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im August bei 4.387.000. Gegenüber August 2016 war dies ein Anstieg von 69.000 Personen. 8,1 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

Der Ausbildungsmarkt entwickelt sich im Beratungsjahr 2016/17 stabil. Von Oktober 2016 bis August 2017 meldeten sich 532.000 Bewerber für eine Ausbildungsstelle. Das waren 2.000 mehr als im Vorjahreszeitraum. Gleichzeitig wurden 528.000 Ausbildungsstellen gemeldet, 1.000 mehr als vor einem Jahr. Bundesweit zeigen sich damit zwar Ausbildungsstellen- und Bewerberzahl rechnerisch nahezu ausgeglichen. Wie in den Vorjahren treten aber regionale, berufsfachliche und qualifikatorische Disparitäten zu Tage, die den Ausgleich von Angebot und Nachfrage erheblich erschweren. Im August 2017 waren noch 98.000 Bewerber unversorgt. Außerdem suchten 52.000 gemeldete Bewerber einen Ausbildungsplatz, obwohl sie bereits eine Alternative haben (z. B. weiterer Schulbesuch oder Einstiegsqualifizierung). Ihnen standen bundesweit 136.000 unbesetzte Ausbildungsstellen gegenüber. Die meisten noch unbesetzten Ausbildungsstellen waren im August 2017 gemeldet für angehende Kaufleute im Einzelhandel (11.0

00 Ausbildungsangebote), Verkäuferinnen und Verkäufer (9.000) und Köchinnen und Köche (5.000). Auch in Bauberufen, in vielen Handwerksberufen wie zum Beispiel im Fleischerei- und Bäckereihandwerk, im Elektrohandwerk, in der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, der Augenoptik, Hörgeräteakustik oder auch in Lager und Logistik gibt es noch gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter http://statistik.arbeitsagentur.de.

Informationen zum Hörfunkservice der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter www.ba-audio.de.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
D-90478 Nürnberg
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Tel.: 0911/179-2218
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Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

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Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

Das mehr als einjährige Warten hat ein Ende – der Gesetzgeber hat am 3. August 2017 die Insti-tutsvergütungsverordnung (IVV 3.0) im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2017 I, S. 3042ff.) verkündet. Das Warten hat sich vor allem für die nicht bedeutenden Institute überwiegend gelohnt.

Einleitung

Der Gesetzgeber hat sich mit drei Anläufen an das finale Zielbild der IVV 3.0 herangetastet. Während die erste Entwurfsfassung – unter anderem mit der Verpflichtung für alle Institute zur Identifizierung von Risk Takern – eine umfassende(re) Modifizierung der regulatorischen Vorgaben erwarten ließ, hat der Gesetzgeber in der finalen Fassung der IVV 3.0 die regulatorischen Vorgaben überwiegend nur behutsam fortentwickelt. Bei der Anwendung der IVV 3.0 sind die Leitlinien der EBA für eine solide Vergütungspolitik vom 21. Dezember 2015 zu beachten, die seit dem 1. Januar 2017 auf die Vergütungssysteme anwendbar sind.

Zurück auf los: Risk Taker (nur) in bedeutenden Instituten

Weiterhin haben nur bedeutende Institute Risk Taker zu identifizieren. Die Bilanzsumme von 15 Mrd. EUR und die Parameter für die qualitative Identifizierung (§ 17 Abs. 2 IVV) gelten unverändert fort. Die Risk Taker-Analyse ist nach den Kriterien der VO 604/2014 vorzunehmen. Die Praxis hat eine umfassende Dokumentation und Nachvollziehbarkeit der Analyse sicherzustellen, vor allem bei der De-Identifizierung von Mitarbeitern, die angesichts ihrer Vergütung als Risk Taker in Betracht kommen (Art. 4 Abs. 2 VO 604/2014).

Welche Anforderungen enthalten die Clawback-Regelungen für Risk Taker?

Mit dem Clawback sollen Institute von Risk Takern bei negativen Erfolgsbeiträgen auch bereits ausgezahlte variable Vergütungen, auf Basis periodengerechter Zuordnung, zurückfordern. In zwei in der IVV 3.0 (§ 18 Abs. 5 S. 3) bestimmten Fallgruppen soll der Clawback die gesamte variable Vergütung der relevanten Periode umfassen – wobei die gesetzliche Regelung mit unbestimmten Rechtsbegriffen aufwartet (Verhalten des Risk Takers führt zu „erheblichen“ Verlusten bzw. „wesentlichen“ regulatorischen Sanktionen, Verletzung von Regelungen in „schwerwiegendem Maß“). Institute haben diese Unbestimmtheit in ihrer Malussystematik zu konkretisieren. Die Implementierung des Clawbacks ist auch im Übrigen aus arbeitsrechtlicher Sicht herausfordernd – individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Risk Takern unterliegen der gesetzlichen AGB-Kontrolle und hier vor allem dem Transparenzgebot, das das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zur Reduzierung von Bonuszahlungen restriktiv anwendet. Wird der Clawback in einer Kollektivvereinbarung umgesetzt, sind die gesetzlichen Billigkeitsanforderungen zu beachten. In welchem Umfang die Praxis vom alternativ zum Clawback möglichen Cliff-Vesting Gebrauch machen wird, ist abzuwarten.

Fixe oder variable Vergütung? – Der Perspektivwechsel und seine Folgen u.a. für Abfindungszahlungen

Ab sofort gilt: „Alles was nicht fix ist, ist variabel“. Institute haben nachzuweisen und – anhand der Kriterien des § 2 Abs. 6 IVV – zu dokumentieren, warum der einzelne Vergütungsbestandteil Fixvergütung ist. Gelingt der Nachweis nicht, ist der Vergütungsbestandteil variable Vergütung und unterliegt ihren strengeren Vorgaben, etwa für ihre Obergrenze, die unverändert maximal 200% der Fixvergütung beträgt.

In diesem Zusammenhang sollen Abfindungsleistungen nunmehr generell variable Vergütung sein. Regulatorisch privilegiert werden bestimmte Abfindungsleistungen (u.a. aus einem gerichtlichen Vergleich sowie sonstige Abfindungen bis zu einer Höhe von 200.000,- EUR bzw. max. 200% der letzten Jahresfixvergütung). Unklar ist nach der gesetzlichen Regelung, ob für diese privilegierten Abfindungsleistungen gleichwohl eine Prüfung der Kürzung auf negative Erfolgsbeiträge vorzunehmen ist. Institute haben zukünftig generell ein Rahmenkonzept für Abfindungsleistungen zu dokumentieren.

Vergütungssysteme: Mehr Arbeit und Bedeutung für das Aufsichtsorgan und für die Kontrolleinheiten

Die jährliche Überprüfung der Vergütungssysteme nimmt eine gewichtigere Rolle ein: Bei Feststellungen haben Institute verpflichtend einen Maßnahmenplan zu erstellen und die Behebung der Feststellungen zu dokumentieren. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit und Rolle des Aufsichtsorgans, sowie in bedeutenden Instituten des Vergütungsbeauftragten, weiter an Bedeutung zunehmen.

Welches finale Zielbild enthält die IVV 3.0 zur Offenlegung?

Die IVV 3.0 sieht eine vierteilige Regelung vor: (1) Bedeutende Institute haben die Anforderungen der Art. 450 VO 575/2013 und § 16 Abs. 1 IVV 3.0 zu beachten; (2) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 3 Mrd. EUR haben eine Offenlegung nach Maßgabe des Art. 450 VO 575/2013 für die einzelnen Mitarbeitergruppen vorzunehmen, (3) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von maximal 3 Mrd. EUR haben allgemeine Angaben zum Verhältnis zwischen fixer Vergütung und variabler Vergütung sowie zu den einzelnen quantitativen Daten gem. Art. 450 Abs. 1 lit. h) VO 575/2013 zu veröffentlichen, und (4) nicht bedeutende Institute, die kein CRR-Institut sind, unterliegen keiner Offenlegungspflicht.

Welche Anforderungen bestehen für gruppenweite Vergütungssysteme?

Bedeutende Institute als übergeordnete Unternehmen haben die Anforderungen an die Vergütungssysteme von Risk Takern für alle Gruppen-Risk Taker anzuwenden; zugleich können sie die Funktion des Vergütungsbeauftragten gruppenweit zentralisieren. Unverändert ist eine gruppenweite Vergütungsstrategie zu implementieren, von der nachgeordnete Kapitalverwaltungsgesellschaften allerdings ausgenommen werden können. Übergeordneten Unternehmen haben im Übrigen, soweit geboten, auf die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses in nachgeordneten Unternehmen hinzuwirken.

Welche sonstigen wesentlichen Änderungen enthält der überarbeitete Entwurf gegenüber dem Erstentwurf?

Erwähnenswert sind:

  • Geschäftsleiter gelten als Mitarbeiter.
  • Die IVV 3.0 enthält für die Einordnung von Zulagen als fixe Vergütung einen abschließenden Katalog.
  • Bei der Festsetzung des Gesamtbonuspools ist auch die Liquiditätslage der Gruppe zu berücksichtigen.
  • Die Zielvereinbarungssystematik für die Risk Taker in bedeutenden Instituten hat auf der Institutsebene einen Gruppen- bzw. Institutserfolgsparameter zu berücksichtigen.
  • Die Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker ist rund: Sie beträgt nunmehr 50.000,- EUR.
  • Der Vergütungskontrollausschuss muss bei der Überwachung der externen Vergütungsberater § 5 Abs. 1 RDG beachten. Vergütungsbeauftragte und Vergütungsberater werden insoweit in den Vergütungsprojekten zur Umsetzung der IVV 3.0 darauf hinwirken, dass die rechtlichen Beratungsleistungen generell durch anwaltliche Berater erfolgen.

Ausblick:

Die IVV 3.0 ist am 4. August 2017 in Kraft getreten. Die Auslegungshilfe der BaFin soll noch im Jahr 2017 veröffentlicht werden. Wir werden die weiteren regulatorischen Entwicklungen umfassend begleiten und halten Sie über die aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden. Sprechen Sie uns hierzu gerne an!

 

Ansprechpartner:

 

 

 

 

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen

Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung wurde zum 1.4.2017 grundlegend geändert. Dies ist nicht nur für die klassischen Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) und deren Kunden (Entleiher) eine Herausforderung. Insbesondere Ingenieur- oder IT-Dienstleister aber auch alle anderen Beratungsfirmen, die mit Großkunden flexible Personaleinsätze durchführen, haben ihre Schwierigkeiten, wenn es heißt: „Wir müssen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen.“

Oft ist es der Wunsch des Kunden meiner Mandanten, der sie zum ersten Mal mit dem Thema Arbeitnehmerüberlassung konfrontiert. Für den Kunden ist die Arbeitnehmerüberlassung auch das angenehmste Mittel. Die Alternative ist in der Regel der Werkvertrag.

Abgrenzung Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung

Beim Werkvertrag steht vorher fest, was am Ende des Projekts herauskommen soll. Der Lieferant schuldet den Erfolg dieses Werkes und nicht nur die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter. Es werden vorher alle Pflichten und „Meilensteine“ festgeschrieben. Die Mitarbeiter des Lieferanten können zwar vor Ort beim Kunden arbeiten. Sie dürfen jedoch keinesfalls in die Arbeitsorganisation des Kunden eingegliedert werden. Daher dürfen Sie auch nicht von Mitarbeitern des Kunden Weisungen empfangen oder denen Weisungen geben. Die Fremdarbeitskräfte müssen äußerlich gut erkennbar (Kleidung, Zugansgausweise, Arbeitsplätze, Email-Zugänge etc.) von den Mitarbeitern des Kunden getrennt werden. Beim Kunden wird ein Ansprechpartner des Lieferanten installiert. Dieser koordiniert den Einsatz. Nur der spricht mit dem Kunden und gibt dann die Weisungen an die Mitarbeiter des Lieferanten weiter. Alles schön sauber voneinander getrennt. Das sieht oft auf dem Papier noch ganz hübsch aus. Jedoch sind es Menschen. Menschen sind „Beziehungstiere“. Wir alles wissen: Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Daher wird es in der Regel nach und nach zu Vermischungen kommen. Die vom Anwalt ausgearbeitete „Papierlösung“ wird immer mehr vom Leben überholt. Schwupps sitzen die Mitarbeiter des Lieferanten in den Teamsitzungen des Kunden. Sie bekommen dort direkt ihre Weisungen. Ist ja auch viel einfacher. Damit sind wir im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Bisher rettete die Erlaubnis auf Vorrat den Kunden und Lieferanten. Dies ist jedoch nach dem neuen Recht nicht mehr möglich.

Arbeitnehmerüberlassung 2017 – Schnellcheck

  • Es bedarf für die Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnis durch die Agentur für Arbeit.
  • Die Höchstüberlassungsdauer ist auf 18 Monate begrenzt.
  • Die Höchstüberlassungdauer kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme eines Tarifvertrages oder bei Öffnungsklausel eines Tarifvertrages verändert werden.
  • Die Arbeitnehmerüberlassung ist arbeitnehmerbezogen, d.h. die Regelungen zur Überlassungsdauer beziehen sich auf den betreffenden Arbeitnehmer
  • Nach einer Unterbrechung von 3 Monaten und 1 Tag (Beendigung des Vertrages zwischen Verleiher und Entleiher) beginnt die 18-Monats-Frist erneut.
  • Der Leiharbeitnehmer bekommt die gleiche Bezahlung und die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers (Kunde). Das nennt man equal pay bzw. Gleichstellungsgrundsatz.
  • Durch Tarifvertrag kann vom equal pay/Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden. Aber: Nach 9 Monaten muss der Leiharbeitnehmer den vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gleichgestellt werden. Auch hier gilt: Nach einer Unterbrechung von 3 Monaten und 1 Tag beginnt die Frist von 9 Monaten erneut zu laufen.
  • Der Vertrag mit dem Kunden muss als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekennzeichnet sein. Ist er das nicht, dann nützt auch die Erlaubnis auf Vorrat nicht. Das heißt: Ein Werkvertrag, der eigentlich Arbeitnehmerüberlassung ist, wird zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung trotz Erlaubnis, weil der Vertrag nicht als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet wurde.
  • Verstöße führen nicht nur zu Bußgeldern sondern auch zur Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Arbeitnehmer. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher (Kunde). Der Leiharbeitnehmer kann dem innerhalb eines Monats widersprechen.

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen

Das ist ein bisschen Bürokratie und gerade für Inhaber von Mischbetrieben ein Buch mit sieben Siegeln. Ich kann Ihnen jedoch die Angst nehmen. Mischbetriebe sind solche, die die Arbeitnehmerüberlassung nicht hauptsächlich sondern nur zum Teil durchführen.

Um zumindest für die ersten 9 Monate vom equal pay wegzukommen, müssen diese Betriebe einen der Zeitarbeitstarifverträge in Bezug nehmen. Da die Agentur für Arbeit dies aber nicht akzeptiert, wenn es sich nicht um klassische Zeitarbeit handelt, ist eine „Abteilung Arbeitnehmerüberlassung“ zu gründen, die vollkommen separat zum „Rest“ läuft:

  • die Personalakten werden getrennt geführt,
  • die Lohnabrechnung erfolgt getrennt,
  • es gibt eine eigenständige Führungskraft und
  • die Räume sind ebenfalls voneinander zu trennen.

Das ist auch nicht so schlimm, wie es sich zunächst anhört. So eine Abteilung ist schnell installiert. Mitarbeiter, die bisher „normal“ gearbeitet haben, werden per Zusatzvereinbarung in die Abteilung „Arbeitnehmerüberlassung“ versetzt.

Um die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beantragen zu können, müssen Sie der Agentur für Arbeit folgende Unterlagen vorlegen:

  • ausgefüllter Antrag auf Erlass der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
  • Bonitätsauskunft
  • Auskunft Gewerbezentralregister GZR3 und GZR 4
  • Führungszeugnis für den Geschäftsführer
  • Bescheinigung der Krankenkassen
  • Bescheinigung der Berufsgenossenschaft
  • Muster-Arbeitsvertrag für die Mitarbeiter
  • Muster einer Zusatzvereinbarung für die Arbeitnehmerüberlassung
  • Gesellschafterbeschluss zur Bildung einer Abteilung ANÜ
  • Muster-Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Die Agentur für Arbeit hat Formulare bereitgestellt, die auch genutzt werden sollten.

FAZIT

Die Arbeitnehmerüberlassung ist auch nach der Neuregelung immer noch ein gutes Mittel zum flexiblen Personaleinsatz. Mit Ihrem Anwalt werden Sie da rasch durchsteigen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

sandra-flaeming

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Sprachregelung bei Kündigung von Führungskräften

sandra-flaemingVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Eine Sprachregelung bei Kündigung von Führungskräften ist wichtig für beide Seiten. In diesem Film zeige ich Ihnen, dass auch ein knockout zu verarbeiten ist, wenn Sie einen kühlen Kopf bewahren. Den verschafft Ihnen Ihre Vertrauensperson. Die plant gemeinsam mit Ihnen die ersten Schritte nach einer Kündigung.

Sie als Führungskraft sind es gewohnt, zu handeln und zu reagieren. Selbst. Doch nun liegen Sie am Boden. Haben keine Ahnung, wie es weiter gehen soll und wollen sich rechtfertigen, denn:

  • Was werden die Mitarbeiter sagen?
  • Was werden die Kollegen sagen?
  • Spricht sich das in der Branche herum?
  • Werde ich je wieder einen Job finden?
  • Denen werde ich zeigen, was eine Harke ist!
  • Ich nutze meine Kontakte, um mit Dreck zurückzuwerfen!

Foto: marshi / photocase

STOP! Bitte halten Sie inne und gehen Sie zu dem Menschen, dem Sie vertrauen können. Es gibt ihn. Der plant für Sie die nächsten Schritte und sucht erst mal einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und einen Coach für die nächsten Karriereschritte. Ihre Vertrauensperson gibt Ihnen den Raum, sich auch mal auszutoben und mit dem Gefühlschaos klar zu kommen. Sie kann die für den Termin beim Fachanwalt für Arbeitsrecht wichtigen Unterlagen zusammensuchen: Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnung, Schriftverkehr (wie kam es dazu kam). Ihre Vertrauensperson fasst kurz schriftlich zusammen, worum es geht und überlegt gemeinsam mit Ihnen, wie eine mögliche Sprachregelung aussehen kann.

Es geht immer weiter. Auch wenn Sie das jetzt nicht glauben. Bleiben Sie cool und lassen Sie sich jetzt führen. Jetzt ist Ihre „Stunde der zweiten Reihe“. Wenn Sie das beherzigen, sind Sie einer guten Lösung für die Trennung schon ein großes Stück näher gekommen und haben gleichzeitig die Weichen für die Zukunft gestellt.

 

 

Ich ziehe um!

Ab dem 01.03.2017 bin ich in neuen
Räumlichkeiten zu finden. Bitte notieren
Sie sich meine neue Adresse:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig
Stockholmer Platz 1
70173 Stuttgart

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

sandra-flaeming

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Liebknechtstraße 33, 70565 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Gemeinsames Engagement für die Integration von Flüchtlingen

  • BASF bietet 300 Chancen für Flüchtlinge an
  • Agentur für Arbeit unterstützt bei der Vermittlung der Teilnehmer

Ludwigshafen/Nürnberg, 14. September 2016 – Die Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt ist eine zentrale Herausforderung für Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Um sie zu meistern, sind die unterschiedlichen Stärken aller beteiligten Akteure gefragt. „Flüchtlinge in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren, ist eine Kraftanstrengung für uns alle – die Bundesagentur für Arbeit, Verbände und Unternehmen sowie Bildungseinrichtungen. Wenn alle zusammenarbeiten, sehe ich gute Chancen, langfristig diese Herausforderung zu bewältigen. Initiativen wie das Programm ‚Start Integration‘ von BASF, das intensiv auf die Qualifizierung von Flüchtlingen für den Berufseinstieg abzielt, begrüßen wir besonders“, sagt Raimund Becker, Vorstand Regionen der Bundesagentur für Arbeit.

Eine wesentliche Voraussetzung für erfolgreiche Integration ist, dass Flüchtlinge ihren Lebensunterhalt durch Arbeit verdienen können. Dazu leistet BASF seit Oktober 2015 mit dem neuen Programm „Start Integration“ einen Beitrag. Es richtet sich an Flüchtlinge mit hoher Bleibeperspektive und hat das Ziel, sie in den Arbeitsmarkt der Metropolregion Rhein-Neckar zu integrieren. Dafür nutzt BASF die bewährten Strukturen des „BASF Ausbildungsverbunds“. Die Agentur für Arbeit in Ludwigshafen unterstützt bei

der Vermittlung der Teilnehmer. Im Oktober 2015 hat die erste Gruppe von 50 Flüchtlingen „Start Integration“ begonnen. Nun baut BASF das Programm auf 300 Plätze aus.

Bei dem Ausbau legt das Unternehmen einen Schwerpunkt darauf, Flüchtlinge mit Bleibeperspektive auf eine Ausbildung vorzubereiten. „Wir wollen Flüchtlinge davon überzeugen, dass es sich lohnt, in eine Ausbildung zu investieren. Nur wenige bringen aber die Voraussetzungen für den direkten Weg in die Berufsausbildung mit. Mit unserem Programm ‚Start Integration‘ bereiten wir Flüchtlinge gezielt auf die Ausbildung vor. Nach einem Jahr Erfahrung mit ‚Start Integration‘ sind wir überzeugt, dass so der Einstieg in eine qualifizierte Beschäftigung gelingen kann“, sagt Margret Suckale, Mitglied des Vorstands der BASF SE.

Ab dem Ausbildungsjahr 2016/2017 ergänzt BASF das Programm „Start Integration“ um drei Module:

  • Schülern und Erwachsenen mit Fluchthintergrund wird BASF 150 zusätzliche Praktikumsplätze zur Verfügung stellen. Bei der Vermittlung der Praktikumsplätze setzt BASF auch auf die Beteiligung ihrer Mitarbeiter.
  • Darüber hinaus stehen Flüchtlingen 50 Plätze im neuen Programm „Pre-Start“ offen. Die Teilnehmer von Pre-Start können sich bis zu drei Monate lang für ein anschließendes Berufsvorbereitungsprogramm qualifizieren. Pre-Start besteht aus Sprachförderung, Berufsorientierung, Praktikumsangeboten und Bewerbungstraining.
  • Zudem gibt es für Flüchtlinge 100 Plätze für eine halb- bzw. einjährige Berufsvorbereitung analog der bestehenden Programme „Start in den Beruf“ und „Anlauf zur Ausbildung“ von BASF. In diesen Programmen bereiten sich Jugendliche auf eine anschließende Ausbildung in einem

Partnerbetrieb des BASF Ausbildungsverbunds vor. Die speziellen Kurse für Flüchtlinge werden um Sprachförderung und Integrationsmaßnahmen ergänzt. Zum Ausbildungsstart 2016 haben am 1. September erstmals 19 Flüchtlinge diese Berufsvorbereitung begonnen.

Bei der Umsetzung des Programms „Start Integration“ kooperiert BASF auch weiterhin mit der Agentur für Arbeit, Partnerbetrieben aus der Metropolregion Rhein-Neckar, Institutionen, Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern.

Gesellschaftliches Engagement der BASF für Flüchtlinge

Im Rahmen ihres gesellschaftlichen Engagements fördert die BASF SE seit Ende 2014 die Integration von Flüchtlingen durch Teilhabe am gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben in der Metropolregion Rhein-Neckar. Die BASF SE unterstützt deshalb finanziell seit Ende 2014 mehr als 50 Initiativen in der Region, bei denen Flüchtlinge ihre Kompetenzen ausbauen und mit der Bevölkerung in Kontakt kommen können. Dazu gehören zum Beispiel Sprachkurse, kinder- und familienorientierte Integrationsprogramme sowie Theater- und handwerkliche Projekte. Dabei verfolgt BASF den Ansatz, dass Integration nur dann gelingen kann, wenn sie nicht nur die Flüchtlinge, sondern auch die Menschen vor Ort einbezieht.

Die BASF Stiftung unterstützt seit 2012 verschiedene Programme der Vereinten Nationen und internationaler Nichtregierungsorganisationen zur Bewältigung von Flucht- und Migrationsfolgen.

Ansprechpartner für Journalisten:

BASF
Sabrina van der Pütten
Telefon: +49 621 60-71233
E-Mail: sabrina.van-der-puetten@basf.com

Bundesagentur für Arbeit
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Telefon: +49 911 179-2214
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