Der Arbeitsmarkt im November 2017: Anhaltender Aufschwung

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 30. November 2017

Der Arbeitsmarkt im November 2017: Anhaltender Aufschwung

„Die sehr gute Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt hält an. Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung nehmen ab, die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und die Nachfrage der Betriebe nach neuen Mitarbeitern steigen auf hohem Niveau weiter kräftig an.“, sagte das Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit (BA), Valerie Holsboer, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im November: -20.000 auf 2.368.000 Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: -164.000 Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: -0,1 Prozentpunkte auf 5,3 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Die Zahl der arbeitslosen Menschen ist von Oktober auf November um 20.000 auf 2.368.000 gesunken. Der Rückgang fiel kräftiger aus als üblich. Deshalb hat die Arbeitslosigkeit auch bereinigt um die saisonalen Einflüsse abgenommen und zwar um 18.000 im Vergleich zum Vormonat. Gegenüber dem Vorjahr waren 164.000 weniger Menschen arbeitslos gemeldet.

Die Unterbeschäftigung, die auch Personen in entlastenden arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und in kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit mitzählt, ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 21.000 gesunken. Insgesamt belief sich die Unterbeschäftigung im November 2017 auf 3.359.000 Personen. Das waren 149.000 weniger als vor einem Jahr. Damit ist sie im Vorjahresvergleich weniger stark zurückgegangen als die Arbeitslosigkeit. Das liegt daran, dass mehr – insbesondere geflüchtete – Menschen gefördert wurden als im Vorjahr.

Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosigkeit belief sich im Oktober auf 1,60 Millionen und die Erwerbslosenquote auf 3,7 Prozent.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung haben im Vergleich zum Vorjahr weiter kräftig zugenommen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Oktober saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 41.000 gestiegen. Mit 44,74 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 650.000 höher aus. Der Anstieg geht allein auf mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurück. Diese hat nach der Hochrechnung der BA von August auf September saisonbereinigt um 35.000 zugenommen. Insgesamt waren im September nach hochgerechneten Angaben 32,74 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das waren 727.000 mehr als ein Jahr zuvor.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach Arbeitskräften steigt auf anhaltend hohem Niveau weiter an. Im November waren 772.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 91.000 mehr als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich die Nachfrage gegenüber dem Vormonat um 8.000 erhöht. Der Stellenindex der BA (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – stieg im November 2017 um 3 Punkte auf einen neuen Höchststand von 249 Punkten. Der Vorjahreswert wird um 27 Punkte übertroffen.

Geldleistungen

Insgesamt 665.000 Personen erhielten im November 2017 Arbeitslosengeld, 48.000 weniger als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im November bei 4.278.000. Gegenüber November 2016 war dies ein Rückgang von 31.000 Personen. 7,9 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

 

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Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter http://statistik.arbeitsagentur.de.

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Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
D-90478 Nürnberg
E-Mail: zentrale.presse@arbeitsagentur.de
Tel.: 0911/179-2218
Fax: 0911/179-1487

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Neuausrichtung der Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 16. Oktober 2017

Neuausrichtung der Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung

 

Die Präsidentin der Kultusministerkonferenz (KMK), Dr. Susanne Eisenmann, und der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, unterzeichnen die neue Rahmenvereinbarung über die Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung. Ziel ist, jungen Menschen den Übergang von der Schule in den Beruf mittels intensiver beruflicher Orientierung und individueller Beratungen zu Optionen der Berufswahl zu erleichtern.

„Falsche Vorstellungen von der Berufswelt oder den eigenen Fähigkeiten und Interessen sind oft Gründe für Startschwierigkeiten, Studien- oder Ausbildungsabbrüche. Deshalb müssen wir Schülerinnen und Schüler früh und kontinuierlich bei ihrem Berufswahlprozess begleiten und sie dabei unterstützen, ihre Kompetenzen und Interessen zu reflektieren, um sich selbstverantwortlich für einen Berufsweg entscheiden zu können. Dann gelingt ihnen der Schritt von der Schule in eine Ausbildung, ein Studium oder in den Beruf. Bei dieser zentralen Aufgabe wirken Schule und Berufsberatung eng zusammen“, sagt die diesjährige Präsidentin der Kultusministerkonferenz und Ministerin für Kultus, Jugend und Sport des Landes Baden-Württemberg, Dr. Susanne Eisenmann.

Detlef Scheele ergänzt: “Der Übergang von der Schule in das Berufsleben ist für die jungen Menschen ein entscheidender Schritt. Die Schulen und die Berufsberatung wollen die Jugendlichen auf dem Weg der Entscheidungsfindung, welche Berufsausbildung oder welches Studium für sie richtig ist, durch präventive und aufeinander abgestimmte Unterstützungsangebote begleiten. Dies ist der beste Weg, um Brüche in Bildungsbiographien zu vermeiden. Die unterzeichnete Vereinbarung bildet den Rahmen dafür und setzt die jahrelange gute Zusammenarbeit fort.“

Die Rahmenvereinbarung sieht vor, die Effektivität der Zusammenarbeit zwischen Schule und Berufsberatung durch die Anwendung gemeinsamer Handlungsstrategien zu steigern. Diese orientieren sich an zentralen Eckpunkten und Empfehlungen; die daraus entstandenen Angebote sollen systematisch aufeinander aufbauen. Unter anderem durch vermehrte Nutzung moderner Kommunikationsmittel soll so jede einzelne Schülerin und jeder einzelne Schüler kontinuierliche Beratung und Begleitung nutzen können. Unabhängig von schulischer Laufbahn oder sozialem Hintergrund sollen Schülerinnen und Schüler ein breites Angebot an beruflicher Orientierung und Information erfahren, um eigenständig und reflektiert eine tragfähige Entscheidung über ihren Ausbildungsberuf oder ihr Studium treffen zu können.

Um frühzeitig in der Bildungsbiographie für das Thema Berufliche Orientierung zu sensibilisieren, sind auch Praxiserfahrungen wie Werkstatttage oder Betriebspraktika und Beratungsangebote fest in den Lehrplänen verankert. Die Agenturen für Arbeit treten hierfür verstärkt in Schulen auf und bieten ihre Beratung auch Eltern an. KMK und BA empfehlen den Ländern und Regionaldirektionen der BA, konkrete Vorhaben für die Umsetzung der Eckpunkte in eigenen Vereinbarungen festzulegen oder fortzuschreiben.

Hintergrund:

Die Ständige Kontaktkommission „Kultusministerkonferenz/Bundesagentur für Arbeit“ wurde durch die erste Rahmenvereinbarung über die Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung vom 05.02.1971 begründet. Ziel der Kontaktkommission ist es, dass die Unterrichtsverwaltungen der Länder und die Dienststellen der Bundesagentur für Arbeit sich gegenseitig über Angelegenheiten von gemeinsamem Interesse informieren. Dazu gehört auch der Austausch von einschlägigen Erlassen und Bekanntmachungen. Die Kontaktkommission tagt turnusmäßig im Ein- bis Zweijahresrhythmus. Die neue Rahmenvereinbarung löst mit Unterzeichnung die bisherige Rahmenvereinbarung vom 15.10.2004 ab.

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Die besten Jobbörsen 2016

Wo Deutschland nach Jobs sucht

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

  • Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 15.000 Jobbörsen-Bewertungen und ermittelt die besten Jobbörsen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
  • Stepstone, Staufenbiel Institut und Xing dominieren die Ranglisten
  • Spezialjobbörsen stehen bei der Nutzerzufriedenheit ganz oben

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.200 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Nutzer-Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

 

Seit April 2016 wurden hierfür mehr als 15.000 detaillierte Bewertungen von Job-Suchern gesammelt und nun ausgewertet. Die Ergebnisse: Aus Kandidatensicht liegt StepStone gefolgt von XING und Indeed bei den Generalisten-Jobbörsen vorne. Staufenbiel Institut führt das Ranking bei den Spezialisten-Anbietern vor ABSOLVENTA und UNICUM an. Bei den Jobsuchmaschinen ist Kimeta vor Jobrapido und Jobbörse.de aus Sicht der Kandidaten die beste Anlaufstelle für eine erfolgreiche Jobsuche. Bester Newcomer der Recruiting-Szene ist indes die Spezialisten-Jobbörse foodjobs, die sich an den Arbeitsmarkt in der Lebensmittel-Branche richtet.

Spezialisten-Jobbörsen treffen den Nerv der Kandidaten

Der unverkennbare Trend in der Jobsuche geht indes stark zur Nutzung von Spezialisten-Portalen. Das ergibt der spezielle Blick auf die Zufriedenheitsskala der einzelnen Jobbörsen-Gattungen. Demzufolge erzielen die Spezialisten auf einer Skala von 7 (sehr gut) bis 1 (überhaupt nicht gut) einen Wert von 4,76 und damit die höchste Zufriedenheitsquote. Bei den Generalisten-Jobbörsen, zu denen Anbieter wie StepStone, Indeed oder Monster gehören, lag die durchschnittliche Zufriedenheit bei 4,37. Obwohl Jobsuchmaschinen eine deutlich höhere Anzahl an Jobs veröffentlichen folgen diese im Ranking nur auf Platz 3 mit einem Wert von 4,21. Vergleichsweise schwach in der Gunst der Kandidaten schnitten derweil Social Media Portale (3,78) ab.

 

chart_jk_2016_09_d_zufriedenheit_nach_jobportal_gattungen

 

 

 

Marktrelevanz durch Einbezug aller Wettbewerbskriterien

logo_jobboersen_kompass_final_c_300_98Die Ergebnisse des Jobbörsen-Kompass haben im Vergleich zu anderen gängigen Bewertungsportalen zwei entscheidende Vorteile: Sie besitzen eine extrem hohe Marktrelevanz, da die Nutzer aus allen auf dem Arbeitsmarkt aktiven 1.200 Jobbörsen auswählen können, bevor sie eine Bewertung durchführen. Zudem sind sie maximal transparent, da sie sowohl von Personalern als auch von Jobsuchern komplett auf www.jobboersen-kompass.de online einsehbar sind. „Ziel dieser Initiative ist es, eine für alle kostenfrei nutzbare Bewertungsplattform zu schaffen, die Personalern und Recruitern als Empfehlungsmarketing-Instrument dient, um den richtigen Weg zum passenden Mitarbeiter zu finden. Dabei geht es um die Klärung der zentralen Frage für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche: Welche Jobbörse nutze ich für welches Berufsfeld“, erklärt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals.

 

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

 

logo_jk_guetesiegel_bild4

 

Einzelergebnisse: Die besten Jobbörsen

Gattung Generalisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,93 4,78 0,90 2029 7.331.180
2 XING Stellenmarkt 4,47 4,30 0,80 1306 1.797.708
3 Indeed.de 4,73 4,62 0,84 774 8.199.180
4 Monster Deutschland 4,19 4,09 0,71 1164 1.177.920
5 Arbeitsagentur 3,97 3,98 0,67 372 8.139.600
6 LinkedIn 4,70 4,49 0,83 560 330.000
7 Jobware 4,66 4,62 0,79 82 337.458
8 Yourfirm 5,32 5,22 0,89 47 645.537
9 Meinestadt 4,24 4,17 0,71 71 1.839.620
10 ZEIT 4,45 4,47 0,85 56 206.555

Gattung Spezialisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
3 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
4 foodjobs.de 6,01 5,93 0,98 210 27.600
5 TW Jobs Textilwirtschaft 5,31 5,21 0,97 218 28.300
6 jobvector 5,03 4,90 0,91 97 293.100
7 fashionunited 4,97 4,69 0,95 103 123.400
8 LZJobs.de Lebensmittel Zeitung 5,57 5,41 0,93 124 19.600
9 Jobmensa 4,47 4,47 0,79 107 387.838
10 T5-KarrierePortal 5,65 5,45 0,96 115 16.300

Gattung Jobsuchmaschinen

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Kimeta 4,25 4,23 0,74 115 1.885.370
2 Jobrapido.de 3,97 3,87 0,66 68 1.280.000
3 Jobbörse.de 4,45 4,45 0,78 95 107.156
4 Jobboerse.de 4,20 4,20 0,76 41 14.249
5 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
6 Jobworld 4,72 4,79 0,86 29 495.252
7 Backinjob 3,64 3,50 0,71 23 983.300
8 Jobsterne.de 4,95 4,67 0,90 21 55.160
9 Jobbörse.com 4,16 4,00 0,67 20 171.631
10 Gigajob 3,48 3,43 0,43 21 853.160

Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,86 0,92 902 7.331.180
2 Staufenbiel Institut
5,84 5,63 0,96 898 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,53 4,35 0,80 473 1.797.708
4 Indeed.de 4,73 4,70 0,85 305 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,29 4,14 0,71 463 1.177.920
6 Absolventa 4,68 4,62 0,85 94 858.027
7 Arbeitsagentur 3,92 3,89 0,73 72 8.139.600
8 Linkedin 4,79 4,60 0,85 240 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,63 5,45 0,93 40 224.176
10 e-fellows.net 5,25 4,92 0,92 52 20.373

Zielgruppe IT

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,91 0,87 132 7.331.180
1 Staufenbiel Institut 5,56 5,41 0,96 182 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,68 4,47 0,82 117 1.797.708
4 Monster Deutschland 4,07 4,12 0,70 88 1.177.920
5 Indeed.de 4,66 4,68 0,80 41 8.199.180
6 ictjob.de 5,14 4,98 0,93 43 6.886
7 Linkedin 4,81 4,64 0,85 42 330.000
8 Arbeitsagentur 3,96 4,19 0,78 27 8.139.600
9 Kimeta 5,00 4,82 0,91 11 1.885.370
10 Get in IT 4,00 3,93 0,87 16 48.835

Zielgruppe Ingenieure

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,80 4,66 0,88 323 7.331.180
2 Staufenbiel Institut 5,69 5,45 0,95 581 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,61 4,36 0,85 298 1.797.708
4 Indeed.de 4,76 4,55 0,82 112 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,35 4,24 0,74 191 1.177.920
6 Arbeitsagentur 4,13 4,05 0,68 82 8.139.600
7 LinkedIn 4,54 4,36 0,81 98 330.000
8 UNICUM Karrierezentrum 5,42 5,24 0,97 33 224.176
9 TW Jobs Textilwirtschaft 5,54 5,32 0,96 28 28.300
9 Absolventa 4,20 4,20 0,74 35 858.027

Zielgruppe Naturwissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,50 5,35 0,91 156 920.104
2 StepStone Deutschland 5,06 4,85 0,91 87 7.331.180
3 T5-KarrierePortal 5,60 5,32 0,99 75 16.300
4 Indeed.de 4,95 4,71 0,95 38 8.199.180
5 jobvector 5,17 5,02 0,97 66 293.100
6 Monster Deutschland 4,00 3,89 0,70 61 1.177.920
7 XING Stellenmarkt 4,09 4,00 0,66 44 1.797.708
8 LinkedIn 4,73 4,21 0,88 26 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,47 5,35 0,94 17 224.176
9 Arbeitsagentur 4,35 4,06 0,71 17 8.139.600

Zielgruppe Studenten, Absolventen, Young Professionals (SAYs)

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
4 meinpraktikum.de 5,18 4,94 0,88 34 389.159
5 e-fellows.net 4,91 4,65 0,91 117 20.373
6 Connecticum 4,67 4,34 0,86 36 197.800
7 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
8 squeaker.net 4,57 4,33 0,86 31 73.542
9 Praktikum.info 4,56 4,44 0,69 16 290.200
10 Berufsstart 3,94 3,88 0,80 16 96.520

 

Die Bewertungsmethodik

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

chart_jk_bewertungsmethodik_d

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

  • Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
  • Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
  • demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Ein Vergleich der Reichweiten-Struktur nach Herkunftskanal zwischen Stepstone (blau) und Monster (orange) zeigt relevante Unterschiede auf. Stand August 2016 erzielte Stepstone eine Brutto-Reichweite von 7.400.000 Besuchen, Monster kam hingegen auf 3.200.000 monatliche Besuche.

chart_similarweb_reichweitenvergleich_stepstone_monster_2017_01b

Der Anteil an direktem Traffic (z.B. durch Direktaufruf der jeweiligen URL) liegt bei Stepstone mit 54% höher als bei Monster (43%) – dies ist die direkte Auswirkung des Bekanntheitgrades einer Jobbörse.

Der Anteil der Besucherströme, die durch sog. Referrals, also Links von anderen Webseiten, insbesondere Jobsuchmaschinen, erzeugt werden, ist bei beiden Jobbörsen nahezu gleich. Bei dem von Suchmaschinen generierten Traffic liegt jedoch Monster mit 33% gegenüber Stepstone mit 20% deutlich besser.

Ein Blick auf die fünf wichtigsten Referral-Traffic-Generatoren zeigt auf, welche Jobsuchmaschinen von den beiden Jobbörsen am häufigsten genutzt werden.

Stepstone setzt auf

  • Indeed.de,
  • kimeta,
  • jobrapido.de,
  • jobworld und
  • backinjob,

während Monster überwiegend

  • jobrapido,
  • jobworld,
  • gigajob,
  • kimeta und
  • backinjob

zur Reichweitensteigerung nutzt.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

  • Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
  • die monatliche Besucherzahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten.

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 15.000 Bewertungen abgegeben. Dabei konnten sie auf der Basis einer ungestützen Namensnennung unter mehr als 1.200 Jobbörsen eine Auswahl treffen. Bisher wurden insgesamt über 800 Jobbörsen bewertet, 62 davon erhielten jeweils mehr als 20 Bewertungen.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Beispiel Umzugsbereitschaft

In der Jobbörsen-Kompass-Umfrage wurden Bewerber gefragt, ob sie bei einem Jobangebot einen Umzug in Erwägung ziehen würden. Es konnten eine von vier Antwortmöglichkeiten ausgewählt werden:

  1. Kommt für mich überhaupt nicht in Frage
  2. Umzugsbereitschaft in meinem jeweiligen Bundesland
  3. Ja, ich bin landesweit mobil
  4. Ja, ich würde auch im Ausland arbeiten

Für Recruiter, die Kandidaten mit einer hohen Mobilität suchen, z.B. bei der Besetzung von Vertriebsmitarbeitern in verschiedenen Bundesländern, sind diese Informationen wichtig und können zum Erfolg einer Stellenbesetzung beitragen, wenn denn eine Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse geschaltet wird.

Das nachstehende Chart zeigt die Verteilung der Umzugsbereitschaft bei allen Jobbörsen (links) sowei bei Bewerbern, die die Jobbörse T5-Karriereportal nutzen.

chart_jobboersen_kompass_dashboard_umzugsbereitschaft_2016_09

Die Umzugsbereitschaft verteilt sich wie folgt: Ein Umzug kommt für 11,3% aller befragten Kandidaten nicht in Frage, bei den Nutzern der T5-Karriereportals trifft das nur auf 5,7% deren Nutzer zu. Die Umzugsbereitschaft im derzeitigen Bundesland liegt insgesamt und für die T5-Nutzer auf einem vergleichbaren Niveau. Landesweit mobil sind 23,1% aller befragten Kandidaten, die T5-Nutzer sind mit 46,2% deutlich mobiler, lediglich bei einem Wohnortwechsel ins Ausland liegen die T5-Nutzer mit 20.8% niedriger als die Gesamtzahl der Kandidaten /42.4%)

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Analyse „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

 

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000.
Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

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Die IVV 3.0 ist da – die Reise der Vergütungssysteme geht weiter?!

Das mehr als einjährige Warten hat ein Ende – der Gesetzgeber hat am 3. August 2017 die Insti-tutsvergütungsverordnung (IVV 3.0) im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2017 I, S. 3042ff.) verkündet. Das Warten hat sich vor allem für die nicht bedeutenden Institute überwiegend gelohnt.

Einleitung

Der Gesetzgeber hat sich mit drei Anläufen an das finale Zielbild der IVV 3.0 herangetastet. Während die erste Entwurfsfassung – unter anderem mit der Verpflichtung für alle Institute zur Identifizierung von Risk Takern – eine umfassende(re) Modifizierung der regulatorischen Vorgaben erwarten ließ, hat der Gesetzgeber in der finalen Fassung der IVV 3.0 die regulatorischen Vorgaben überwiegend nur behutsam fortentwickelt. Bei der Anwendung der IVV 3.0 sind die Leitlinien der EBA für eine solide Vergütungspolitik vom 21. Dezember 2015 zu beachten, die seit dem 1. Januar 2017 auf die Vergütungssysteme anwendbar sind.

Zurück auf los: Risk Taker (nur) in bedeutenden Instituten

Weiterhin haben nur bedeutende Institute Risk Taker zu identifizieren. Die Bilanzsumme von 15 Mrd. EUR und die Parameter für die qualitative Identifizierung (§ 17 Abs. 2 IVV) gelten unverändert fort. Die Risk Taker-Analyse ist nach den Kriterien der VO 604/2014 vorzunehmen. Die Praxis hat eine umfassende Dokumentation und Nachvollziehbarkeit der Analyse sicherzustellen, vor allem bei der De-Identifizierung von Mitarbeitern, die angesichts ihrer Vergütung als Risk Taker in Betracht kommen (Art. 4 Abs. 2 VO 604/2014).

Welche Anforderungen enthalten die Clawback-Regelungen für Risk Taker?

Mit dem Clawback sollen Institute von Risk Takern bei negativen Erfolgsbeiträgen auch bereits ausgezahlte variable Vergütungen, auf Basis periodengerechter Zuordnung, zurückfordern. In zwei in der IVV 3.0 (§ 18 Abs. 5 S. 3) bestimmten Fallgruppen soll der Clawback die gesamte variable Vergütung der relevanten Periode umfassen – wobei die gesetzliche Regelung mit unbestimmten Rechtsbegriffen aufwartet (Verhalten des Risk Takers führt zu „erheblichen“ Verlusten bzw. „wesentlichen“ regulatorischen Sanktionen, Verletzung von Regelungen in „schwerwiegendem Maß“). Institute haben diese Unbestimmtheit in ihrer Malussystematik zu konkretisieren. Die Implementierung des Clawbacks ist auch im Übrigen aus arbeitsrechtlicher Sicht herausfordernd – individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Risk Takern unterliegen der gesetzlichen AGB-Kontrolle und hier vor allem dem Transparenzgebot, das das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zur Reduzierung von Bonuszahlungen restriktiv anwendet. Wird der Clawback in einer Kollektivvereinbarung umgesetzt, sind die gesetzlichen Billigkeitsanforderungen zu beachten. In welchem Umfang die Praxis vom alternativ zum Clawback möglichen Cliff-Vesting Gebrauch machen wird, ist abzuwarten.

Fixe oder variable Vergütung? – Der Perspektivwechsel und seine Folgen u.a. für Abfindungszahlungen

Ab sofort gilt: „Alles was nicht fix ist, ist variabel“. Institute haben nachzuweisen und – anhand der Kriterien des § 2 Abs. 6 IVV – zu dokumentieren, warum der einzelne Vergütungsbestandteil Fixvergütung ist. Gelingt der Nachweis nicht, ist der Vergütungsbestandteil variable Vergütung und unterliegt ihren strengeren Vorgaben, etwa für ihre Obergrenze, die unverändert maximal 200% der Fixvergütung beträgt.

In diesem Zusammenhang sollen Abfindungsleistungen nunmehr generell variable Vergütung sein. Regulatorisch privilegiert werden bestimmte Abfindungsleistungen (u.a. aus einem gerichtlichen Vergleich sowie sonstige Abfindungen bis zu einer Höhe von 200.000,- EUR bzw. max. 200% der letzten Jahresfixvergütung). Unklar ist nach der gesetzlichen Regelung, ob für diese privilegierten Abfindungsleistungen gleichwohl eine Prüfung der Kürzung auf negative Erfolgsbeiträge vorzunehmen ist. Institute haben zukünftig generell ein Rahmenkonzept für Abfindungsleistungen zu dokumentieren.

Vergütungssysteme: Mehr Arbeit und Bedeutung für das Aufsichtsorgan und für die Kontrolleinheiten

Die jährliche Überprüfung der Vergütungssysteme nimmt eine gewichtigere Rolle ein: Bei Feststellungen haben Institute verpflichtend einen Maßnahmenplan zu erstellen und die Behebung der Feststellungen zu dokumentieren. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit und Rolle des Aufsichtsorgans, sowie in bedeutenden Instituten des Vergütungsbeauftragten, weiter an Bedeutung zunehmen.

Welches finale Zielbild enthält die IVV 3.0 zur Offenlegung?

Die IVV 3.0 sieht eine vierteilige Regelung vor: (1) Bedeutende Institute haben die Anforderungen der Art. 450 VO 575/2013 und § 16 Abs. 1 IVV 3.0 zu beachten; (2) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von mehr als 3 Mrd. EUR haben eine Offenlegung nach Maßgabe des Art. 450 VO 575/2013 für die einzelnen Mitarbeitergruppen vorzunehmen, (3) nicht bedeutende Institute mit einer Bilanzsumme von maximal 3 Mrd. EUR haben allgemeine Angaben zum Verhältnis zwischen fixer Vergütung und variabler Vergütung sowie zu den einzelnen quantitativen Daten gem. Art. 450 Abs. 1 lit. h) VO 575/2013 zu veröffentlichen, und (4) nicht bedeutende Institute, die kein CRR-Institut sind, unterliegen keiner Offenlegungspflicht.

Welche Anforderungen bestehen für gruppenweite Vergütungssysteme?

Bedeutende Institute als übergeordnete Unternehmen haben die Anforderungen an die Vergütungssysteme von Risk Takern für alle Gruppen-Risk Taker anzuwenden; zugleich können sie die Funktion des Vergütungsbeauftragten gruppenweit zentralisieren. Unverändert ist eine gruppenweite Vergütungsstrategie zu implementieren, von der nachgeordnete Kapitalverwaltungsgesellschaften allerdings ausgenommen werden können. Übergeordneten Unternehmen haben im Übrigen, soweit geboten, auf die Einrichtung eines Vergütungskontrollausschusses in nachgeordneten Unternehmen hinzuwirken.

Welche sonstigen wesentlichen Änderungen enthält der überarbeitete Entwurf gegenüber dem Erstentwurf?

Erwähnenswert sind:

  • Geschäftsleiter gelten als Mitarbeiter.
  • Die IVV 3.0 enthält für die Einordnung von Zulagen als fixe Vergütung einen abschließenden Katalog.
  • Bei der Festsetzung des Gesamtbonuspools ist auch die Liquiditätslage der Gruppe zu berücksichtigen.
  • Die Zielvereinbarungssystematik für die Risk Taker in bedeutenden Instituten hat auf der Institutsebene einen Gruppen- bzw. Institutserfolgsparameter zu berücksichtigen.
  • Die Freigrenze für die variable Vergütung der Risk Taker ist rund: Sie beträgt nunmehr 50.000,- EUR.
  • Der Vergütungskontrollausschuss muss bei der Überwachung der externen Vergütungsberater § 5 Abs. 1 RDG beachten. Vergütungsbeauftragte und Vergütungsberater werden insoweit in den Vergütungsprojekten zur Umsetzung der IVV 3.0 darauf hinwirken, dass die rechtlichen Beratungsleistungen generell durch anwaltliche Berater erfolgen.

Ausblick:

Die IVV 3.0 ist am 4. August 2017 in Kraft getreten. Die Auslegungshilfe der BaFin soll noch im Jahr 2017 veröffentlicht werden. Wir werden die weiteren regulatorischen Entwicklungen umfassend begleiten und halten Sie über die aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden. Sprechen Sie uns hierzu gerne an!

 

Ansprechpartner:

 

 

 

 

Das neue Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft – Was für betroffene Unternehmen jetzt wichtig ist

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Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Durchsetzung eines gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit. Zentrales Instrument dafür ist ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte. Das Gesetz bestimmt zudem Berichtspflichten und Prüfverfahren für bestimmte Unternehmen.


Anlass: Handlungsbedarf zur Überwindung bestehender Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern

Das Gesetz soll – in Umsetzung der Empfehlung der EU-Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer – mehr Transparenz über betriebliche Entgeltstrukturen und die Maßstäbe der Arbeitsbewertung schaffen, um Entgeltdiskriminierung effektiv zu beseitigen und zu verhindern.

Wesentliche Inhalte: Auskunftsanspruch, Berichtspflicht und Einführung von betrieblichen Prüfverfahren

Vereinbarungen, die gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts verstoßen, sind unwirksam. Das EntgTranspG bestimmt zur Durchsetzung des Verbots drei Instrumente: (1) einen individuellen Auskunftsanspruch; (2) betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit sowie (3) eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern.

(1) Der Auskunftsanspruch besteht (nur) in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber sowie für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten. Er kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des EntgTranspG, also am 6. Januar 2018, geltend gemacht werden; danach generell alle zwei Jahre. Das Auskunftsbegehren ist in Textform zu fassen; es ist bei tarifanwendenden Arbeitgebern generell an den Betriebsrat und bei sonstigen Arbeitgebern an diesen selbst zu richten. Umfasst sind das Vergleichsentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Die Auskunft ist binnen drei Monaten zu erteilen. Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen Monatsbruttoentgelts. Erfüllt der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen nicht, trägt er bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Die Beweislastumkehr gilt jedoch nicht für tarifanwendende Arbeitgeber, die auch bei der Angabe der Kriterien und Verfahren sowie der Ermittlung des Vergleichsentgelts Privilegien genießen. Arbeitgeber sind verpflichtet, nach Geschlecht und Entgeltbestandteilen aufgeschlüsselte Entgeltlisten zu pflegen, in die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben Einblick verlangen darf und muss. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass er die datenschutzrechtlichen Vorgaben einhält und dass nur die mit der Beantwortung betrauten Personen Kenntnis von den auskunftsrelevanten Daten erlangen. Das Vergleichsentgelt ist daher nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Ergibt die Auskunft eine (potentielle) Entgeltdiskriminierung, enthält das EntgTranspG selbst zwar keinen „Gehaltsanpassungsanspruch“. Ein solcher kann sich jedoch aus § 15 Abs. 2 AGG ergeben, wenn eine Benachteiligung vorliegt. In diesem Rahmen haben Unternehmen die Indizwirkung einer „nachteiligen“ Auskunft nach § 22 AGG mit der Folge der Beweislastumkehr zu beachten.

(2) Das betriebliche Prüferfahren betrifft private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Zwar ist die Durchführung freiwillig, liegt jedoch mit Blick auf die eigene Reputation im Konkurrenzkampf um Fachkräfte regelmäßig im Interesse des Unternehmens. Zudem werden gerade größere Unternehmen ohne Prüfverfahren Schwierigkeiten bekommen, die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots darlegen zu können. In der Ausgestaltung der Prüfverfahren sind die Unternehmen im Wesentlichen frei, solange sie „valide statistische Methoden“ verwenden. Ergeben sich Entgeltdiskriminierungen, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen.

(3) Von der Berichtspflicht betroffen sind lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Sie haben in dem Bericht Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Der Bericht muss zudem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten. Tarifanwendende Unternehmen haben den Bericht alle fünf Jahre, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre zu erstellen, erstmals im Jahr 2018. Der Bericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Fehlerhafte Berichte können negative Auswirkungen auf den Bestätigungsvermerk der Abschlussprüfer haben.

Rechtliche Fallstricke und Anpassungsbedarf

Das EntgTranspG birgt Unklarheiten – und somit Risiken für Unternehmen.

a) Was ist „gleichwertige Arbeit“?

Das Gesetz verbietet Entgeltdiskriminierung bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“. Die Definition in § 4 EntgTranspG lässt einen weiten Beurteilungsspielraum zu. Demnach ist eine Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, deren Ausbildungsanforderungen oder die Arbeitsbedingungen, zu Grunde zu legen. Die Bestimmung wird gerade Unternehmen, deren Mitarbeiter vorrangig geistige, nicht ausschließlich nach objektiven Kriterien zu beurteilende Arbeit leisten, Probleme bereiten und verkompliziert sich nochmals bei Führungskräften. Aus diesem Grund – und da sich der Auskunftsanspruch auch auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erstreckt – sollten Unternehmen klar definierte Vergütungsstrukturen schaffen, die geschlechtsunabhängig und transparent die zu berücksichtigenden Faktoren für die jeweiligen Tätigkeiten benennen und gewichten.

b) Bestimmung des Vergleichsentgelts

Auch die Bestimmung der Vergleichsgruppe und mitunter komplexe Berechnung des Vergleichsentgelts wird häufig Probleme bereiten. Anhand der vorgenannten Kriterien muss der Arbeitgeber die Vergleichstätigkeit und die entsprechende Beschäftigtengruppe ermitteln, den jeweiligen durchschnittlichen Bruttomonatslohn der zur Vergleichsgruppe gehörenden Beschäftigten unter Berücksichtigung sämtlicher Lohnbestandteile berechnen und den statistischen Median ermitteln. Dies ist das Vergleichsentgelt, das in einer nach Höhe sortierten Reihenfolge den mittleren Platz einnimmt – was dessen Aussagekraft schmälert. Die Entscheidung, welche Beschäftigte zur Vergleichsgruppe zählen, entscheidet über den Median. Auch die Berechnung des Bruttomonatsentgelts kann sich mitunter kompliziert gestalten. Die Berechnungsgrundlagen und -verfahren sowie die Vergütungsbestandteile sollten daher vorher festgelegt und definiert werden. Nicht zuletzt, um aus Gründen der Gleichbehandlung jedem Auskunftsersuchen eine gleichartige Berechnung zu Grunde zu legen.

c) Datenschutz

Schließlich hat ein Arbeitgeber datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten, wodurch insbesondere die Auskunftspflicht, aber auch die Prüfverfahren und Berichtspflicht, zu einem „Drahtseilakt“ werden können. So ist der Arbeitgeber einerseits zur Auskunft mit allen oben ausgeführten Elementen verpflichtet, hat auf der anderen Seite aber den Schutz personenbezogener Daten aller Betroffenen zu wahren und sicherzustellen, dass nur die mit der Beantwortung betrauten Personen Kenntnis von den hierfür notwendigen Daten erlangen. Auch aus diesem Grund ist wichtig die frühzeitige Entwicklung und Schaffung von (1) geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen, (2) Konzepten zur Regelung des Verfahrens der Auskunftserteilung sowie der zugrunde-liegenden Datenermittlungen und -auswertungen unter Einhaltung der Datenschutzbestimmungen, (3) stringenten, transparenten und datenschutzkonformen Zuständigkeitsstrukturen sowie (4) klaren internen Kommunikationsstrategien, die den Beschäftigten das Auskunftsverfahren und die Zuständigkeiten verständlich vermitteln.

Fazit

Betroffene Unternehmen sollten spätestens jetzt damit beginnen, entsprechende Konzepte zu entwickeln und zeitnah umzusetzen sowie gegebenenfalls entsprechende Vergütungsstrukturen schaffen. Bei Fragen zur adäquaten Konzeptionierung und Implementierung der Prozesse und Vergütungsstrukturen nach Maßgabe der Anforderungen des EntgTranspG unterstützen wir Sie gerne – sprechen Sie uns an!

 

Ansprechpartner:

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH