Interview mit dem CEO von WOOfors, Mag. (FH) Georg Rainer, PhD, über die richtige Strategie gegen den Fachkräftemangel
Schlagzeile:
Unternehmen, welche jetzt nicht richtig auf den Fachkräftemangel reagieren, werden mittelfristig von der Bildfläche verschwinden.
Frage: Eine provokante Aussage. Wie kommen Sie dazu?
Die Demographie- und Strukturdaten zeigen eine klare Sprache. Wir stehen erst am Beginn des Fachkräftemangels. Wie sieht es denn tatsächlich in den Unternehmen aus? Viele Geschäftsführer nehmen das Thema noch immer nicht ernst, da die Schmerzgrenze bei den meisten noch nicht erreicht ist. Viele glauben, dass die prognostizierte Rezession das Problem des Fachkräftemangels löst. Ein fataler Irrtum.
Frage: Viele Unternehmen haben eine eigene Recruiting-Abteilung implementiert und betreiben Employer Branding. Das muss doch ausreichen.
Und was ist der Output? Hohe Kosten und trotzdem wenig Bewerber. Externes Employer Branding wird bei einem Marketing-Unternehmen in Auftrag gegeben – es fehlt das interne Employer Branding. Winkende und lachende Mitarbeiterinnen werden vor die Kamera gezerrt. Glaubt man denn wirklich, dass die Menschen nicht das Gespür dafür haben, was echt und was gespielt ist? Und die Recruiting-Abteilungen haben zumeist keine Recruiting-Strategie. Das heißt, dass Recruiting zeigt räumlich und zeitlich bei den einzelnen Zielgruppen keine Wirkung.
Frage: Wie sollten die Unternehmen Ihrer Meinung nach vorgehen?
Zunächst muss eine IST-Analyse der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfeldes stattfinden. Dazu gehören auch Führungs- und Kommunikationskultur im Unternehmen. Dies sollte durch externe Berater durchgeführt werden, da sie nicht durch Betriebsblindheit eingeschränkt sind. Danach muss die Frage gestellt werden, welche New Work-Bedingungen implementiert werden sollten und welche Bereiche der Führung und der Kommunikation gehören geändert.
Frage: Was heißt für Sie New Work?
Für alle Generationen Arbeitsbedingungen zu schaffen, die das volle Potential der Mitarbeiterinnen fördern. Nur Mitarbeiter*innen die sich rundum wohl fühlen haben Ideen, setzen diese um und gehen begeistert und voller Leidenschaft ihrer Tätigkeit nach. Dadurch kommt es unweigerlich zu einem mindestens 20%igen Wachstum der Produktivität.
Frage: Ohne New Work geht es nicht, früher hat doch auch alles funktioniert?
Aber wie? Es gibt aktuelle Studien, die aufzeigen, welche Tätigkeiten Angestellte an einem Arbeitstag durchführen. Im Endeffekt liegt die Produktivität bei ca. 3 Stunden! Man beschäftigt sich mit sozialen Medien, Gespräche mit Kolleginnen, Pausen, private Erledigungen etc. Andererseits gibt es Mitarbeiterinnen, welche absolut überfordert sind, da sie von Kollegen und unbesetzten Arbeitsplätzen die Tätigkeiten übernehmen müssen. Die Wirtschaft ignoriert diese Erkenntnisse bzw. oft kocht es im Hintergrund und die Führungskräfte erfahren es gar nicht.
Frage: Die Mitarbeiter*innen bringen also keine oder zu wenig Leistung?
Nein, es geht um die Produktivität. Die Ursachen hierfür können falsche Arbeitsbedingungen sein. Oder es gibt Probleme bei der Führungs- und Kommunikationskultur – fehlende Wertschätzung ist oft ein fataler Grund. Mitarbeiterinnen haben je nach Generation unterschiedliche Bedürfnisse. Wenn man als Unternehmen diese Bedürfnisse ernst nimmt und die Tätigkeit wertschätzt, steigt die Produktivität massiv an. New Work hilft dabei.
Frage: New Work wird immer in Zusammenhang mit Arbeitszeitverkürzungen gebracht. Sehen Sie das auch so?
New Work bedeutet viel mehr als Arbeitszeitverkürzungen und Flexibilisierung der Arbeitszeiten. New Work bedeutet eine ständige Evaluierung und Anpassung der Arbeitswelt, sowie des Führungsstils von Vorgesetzten. Vor allem ist es ein wesentlicher Teil der Recruiting-Strategie. Eigene Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu halten und neue Bewerberinnen anzuziehen wird mittelfristig nur mit einer agilen Recruiting-Strategie möglich sein.
Frage: New Work und Recruiting gehören also zusammen?
Natürlich! Recruiting kann nur Erfolg haben, wenn man es ganzheitlich betrachtet. Beginnend mit einer IST-Analyse der Arbeitsbedingungen, Planung der New Work Integration, Erarbeitung einer Recruiting-Strategie, Umsetzung eines internen Employer Brandings, Umsetzung eines externen Employer Brandings. Fehlt nur ein Bereich, ist das Ganze zum Scheitern verurteilt.
Frage: Warum reicht „normales“ Employer Branding auf der Webseite und in Social Media nicht aus?
Man benötigt zunächst eine genaue Definition seiner Zielgruppen. Daraus ergibt sich das Gefühl, welches bei der jeweiligen Zielgruppe ausgelöst werden soll. Zielgruppe und Gefühl ergeben sich aus dem internen Employer Branding. Zudem kommen noch spezielle Parameter aus der Recruiting-Strategie. Was passiert in den meisten Fällen? Ein Marketing-Unternehmen wird beauftragt Employer Branding durchzuführen. Ohne diese wesentlichen Parameter bleibt externes Employer Branding wirkungslos.
Frage: Können Sie ein Beispiel hierfür nennen?
Natürlich. Sie kennen die Personalwerbung auf Facebook, welche alle gleich aussehen. Selbst die Inhalte sind gleich! Texte und Fotos/Videos richten sich nicht nach der Zielgruppe. Die Plattform ist meistens falsch. Unter 30-Jährige sind selten auf Facebook. Die Berufsgruppe ist oft auf einer anderen Plattform vertreten und zu einer anderen Zeit anzufinden. Welches Gefühl soll ausgelöst werden? Meistens handelt es sich nicht um Employer Branding, sondern um Sales. Das heißt, es bringt mehr für das Produkt als zur Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen.
Frage: was sind also die ausschlaggebenden Faktoren, um den „War for Talents“ zu gewinnen.
Die richtige Recruiting-Strategie zu entwickeln. Recruiting kann nur ganzheitlich funktionieren. Wer sich verändern möchte, hört am meisten auf die Empfehlungen von Familienmitgliedern, Freunden und Kunden des Unternehmens (Höhrensagen). Wenn solche negativen Informationen über das Unternehmen in Umlauf kommen und die Online-Reputation nicht passt, hilft das beste Employer Branding nichts. Wir von WOOfors haben daher eine ganzheitlichen Recruiting-Strategie entwickelt, bei welcher alle Faktoren aufeinander abgestimmt werden.
Frage: Was können Sie methodisch hinsichtlich Recruiting den Unternehmen empfehlen?
Abgesehen von der richtigen Recruiting- und Employer Branding Strategie, ist eine hohe Agilität bei der Wahl der Methoden wesentlich. Das Wichtigste ist jedoch: Ob Geschäftsführer oder Personalleiter – man muss ein bedingungsloser Menschenfreund sein, und in allen Mitarbeiterinnen und Kandidatinnen ihren Wert erkennen und sie schätzen. Vielen Dank für das Interview
Über WOOfors
WOOfors ist ein agiler HR-Unternehmensberater aus Leonding, welcher mit seiner ganzheitlichen Recruiting-Strategie die richtigen Kandidat*innen mit dem passenden Unternehmen zusammenbringt. Wir arbeiten ganzheitlich und zukunftsorientiert: Active Sourcing – Employer Branding – Job Ad Management – New Work Integration.
Weitere Informationen finden Sie unter www.woofors.at
Für Rückfragen steht Ihnen gerne zur Verfügung:
Deborah Szepessy; MA
Head of Marketing, PR & Employer Branding
WOOfors GmbH
E-Mail: deborah.szepessy@woofors.com
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