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Das BAG wird sich am 16.12.2015 mit einer Revision (Az. 5 AZR 226/14) gegen eine Entscheidung des LAG Bremen (Urt. v. 11.12.2013 – 2 Sa 37/13), nach der – kurz gesprochen – eine dreimonatige Ausschlussfrist, die vom Arbeitgeber gegen die vom Zeitarbeitnehmer geltend gemachten equal pay-Ansprüche angeführt wird, in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis eine unangemessene Benachteiligung darstellen solle (mit der Folge, dass die vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingreift) befassen.
Das LAG Bremen wörtlich:
„Bei der Prüfung der Ausschlussklausel des § 17 des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts ist festzustellen, dass die Klausel in Verbindung mit der rechtsgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses in einer Weise wirkt, die es praktisch ausschließt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem gesetzlichen Grundsatz des Equal Pay geltend machen kann. Dies ist ihm letztlich nur dann zumutbar, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, was seinen Anspruch auf die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Beruft er sich vor Ablauf der Befristung darauf, dass die Vergütungsbedingungen im Verleiherbetrieb gegen § 9 Ziff. 2 AÜG verstoßen, beraubt er sich selbst nicht nur der Chance, ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zum Verleiherbetrieb bei Einhaltung der gesetzlichen Regelungen des AÜG zu begründen, sondern er vereitelt auch seiner Chancen, beim Verleiherbetrieb zu den bisher ihm zugebilligten schlechteren Bedingungen weiter zu arbeiten. Dabei ist dann völlig unerheblich, ob der geltend gemachte Anspruch auf Equal Pay zu Recht besteht oder nicht. Die Regelungen des Arbeitsvertrages zwingen den Kläger mithin dazu, sich selbst zu schädigen, will er eine seiner Meinung nach gesetzeskonforme Vergütung durchsetzen. Geht man vom Vertragszweck eines Arbeitsverhältnisses aus, der darin besteht, dass Arbeitsleistung ausgetauscht wird gegen Arbeitsentgelt, das entsprechend den arbeitsvertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Regelungen unter Beachtung der Rangfolge der maßgeblichen Normen zu bemessen ist, ist festzustellen, dass die Kopplung der Ausschlussfrist mit der sachgrundlosen Befristung geeignet ist, zu vereiteln, dass der Arbeitgeber entsprechend den gesetzlichen Vorschriften die von ihm geschuldete Leistung erbringt. Damit ist ein Fall gegeben, der unter § 307 Abs. 2. BGB subsumierbar ist. Zu den wesentlichen Rechten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, gehören die Rechte, geltendem Recht entsprechend entlohnt zu werden. Durch die dreimonatige Ausschlussfrist wird die Erreichung des Vertragszwecks im oben genannten Sinne nicht nur gefährdet, sondern faktisch vereitelt, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund besteht.“
Kommentar:
Die Entscheidung des LAG Bremen ist schlichtweg falsch. Der Arbeitgeber hat sich zulässigerweise dem gesetzlich zur Verfügung gestellten Vehikel der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedient und zudem eine Ausschlussfrist vereinbart, die ebenfalls den vom BAG entwickelten Anforderungen entspricht. Sind beide Abreden für sich betrachtet wirksam, kann sich aus deren Zusammenschau keine Unwirksamkeit ergeben. Die sich daraus ergebenden Nachteile sind für den Arbeitnehmer hinzunehmen, zumal das LAG Bremen auf einer Fiktion aufsetzt, nämlich dass bei Geltendmachung der equal pay-Ansprüche eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung nicht in Betracht kommt. Dies ist allenfalls eine nicht durch entsprechende konkrete Fakten belegte Vermutung, aus der sicherlich nicht die (allgemeine) Rechtsfolge abgeleitet werden kann, dass eine AGB-rechtlich im Übrigen nicht beanstandende Ausschlussfrist auf einmal nicht mehr wirksam sein soll. Es bleibt zu hoffen, dass das BAG deutliche Worte findet und die Entscheidung des LAG Bremen entsprechend korrigiert.
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