von Bodo Hartmann
5 universelle Tipps zur Weichenstellung für das Personalmanagement von morgen.
Ganz gleich ob Sie im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft als Personaler:in tätig sind, Sie können jetzt schon viel tun, damit Sie in den nächsten Monaten und Jahren in der Personalarbeit und im Recruiting voll durchstarten können.
Unter uns: Wann haben wir als Personaler:innen jemals eine Zeit mit so vielen neuen Herausforderungen in so kurzer Zeit erlebt? Und wie viele Lernkurven sind Sie und ihr Team geflogen? Wohin geht die Reise in der Post-Covid-Zeit und was werden die Handlungsfelder und Herausforderungen?
Ein Blick über den Tellerand der eigenen Organisation und über Landesgrenzen hinweg lohnt sich und überrascht zugleich in der globalen Übereinstimmung der Handlungsfelder.
Daraus leitet sich ein Problem ab, den auch die Unternehmensberatung Deloitte in einer deutschen Umfrage unlängst bestätigt hat:
Die Suche nach qualifiziertem Personal
„Der Fachkräftemangel ist inzwischen wieder das wichtigste Risiko für die Unternehmen, gefolgt von steigenden Rohstoffkosten, zunehmender Regulierung sowie Energiekosten“, schrieb Deloitte-Chefökonom Alexander Börsch in der am letzten Donnerstag in München veröffentlichten Untersuchung.
Prioritäten für das Personalmanagement von morgen
Jetzt widmen wir uns den Handlungsfeldern im Personalmanagement, die so überraschend gleich sind. Wir beziehen uns auf die große Studie „Creating People Advantage 2021“ der Boston Consulting Group (BCG), die zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) kürzlich durchgeführt wurde.
Die Befragten bewerteten 32 Themen des Personalmanagements nach dem aktuellen Leistungsniveau ihrer Organisation und der zukünftigen Bedeutung jedes Themas. Durch die Kombination dieser beiden Dimensionen ergeben sich die 12 Themen mit dem dringendsten Handlungsbedarf. Sie fallen in drei große Kategorien:
Digitalisierung
Digitalisierung. Die meisten Organisationen tun sich schwer damit, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren. Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter:innen in ihrer privaten Nutzung digitaler Technologien an schlanke und intuitive Schnittstellen gewöhnt sind und sich daher auch bei der Arbeit moderne Lösungen wünschen.
Talent
Talent. Der Wettbewerb um Talente – insbesondere digitale Talente – erfordert einen hochmodernen Ansatz bei der Suche, Führung und Förderung von Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial. Das Aufkommen der vielen kurzfristig und schnell eingesetzten Freiberufler (Gig Economy) erfordert, dass Organisationen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Freiberuflern, Zeitarbeitern und traditionellen Mitarbeitern verwalten müssen. Gleichzeitig muss die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die die Organisation in Zukunft benötigt, sowie die Personalentwicklung vorbereiten, um etwaige Lücken zu schließen.
Zukunft der Arbeit
Die Zukunft der Arbeit. Ausgehend von COVID-19 drängen Organisationen darauf, dass die Personalabteilung eine aktivere Rolle übernimmt bei der Neudefinition von: „Wie und Wo‘ wird die Arbeit vollbracht?“. Initiativen zur Neugestaltung der physischen Arbeitsumgebung, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur und die Ermöglichung von kontinuierlichen Veränderungen werden Prioritäten haben.
5 Tipps für die Praxis
Die Ergebnisse der Studie weisen auf fünf wichtige Maßnahmen hin, die Führungskräfte im Personalmanagement ergreifen sollten, um der Entwicklung des Personalwesens im Jahr 2021 und darüber hinaus einen Schritt voraus zu sein.
#1 Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt.
Auf Makroebene müssen Organisationen individuelleren Karrierewege und Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen schaffen. Auf der Mikroebene müssen sie über starre, einheitliche Prozesse und Interaktionen hinausgehen, um tagtäglich individuelle Lösungen zu ermöglichen. In der Studie gaben 85 % der Befragten an, dass die Konzentration auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter:innen der wichtigste Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente ist – der höchste Konsens in der gesamten Studie.
#2 Beschleunigen Sie digital.
Die Personalabteilung muss ihre Fähigkeiten in den Bereichen Digitalisierung, IT und Analytik ausbauen, um die Arbeitsplätze der Organisation zukunftssicher zu machen, die IT-Nutzung für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und eine strategischere Rolle zu spielen. Nur etwa ein Drittel der Befragten gab an, dass HR über digitale Tools verfügt, die eine nahtlose, individuelle Nutzung bieten; etwas weniger gaben an, dass ihr Unternehmen über ein starkes HR-IT-System verfügt, um Mitarbeiterdaten zu bündeln und zu analysieren. Um sich zu verbessern, müssen Unternehmen die IT-Grundlagen richtig setzen, sich auf digitale Prioritäten konzentrieren, die für die Mitarbeiter:innen einen Unterschied machen, und den Reifegrad der Personalanalyse erhöhen. Gehen Sie in einen intensiven Dialog mit der IT-Abteilung.
#3 Gestalten Sie die Zukunft der Arbeit.
Im Zuge von COVID-19 wurden Telearbeit und flexible Arbeitszeiten zur Norm. Organisationen müssen eine Smart-Work-Strategie definieren, Beschäftigungsoptionen und Belegschaftsstruktur überdenken und die Zugehörigkeit fördern, indem sie den Zweck und die Kultur der Organisation schärfen, um die Mitarbeiter:innen zu inspirieren.
#4 Setzen Sie neue Paradigmen für Fähigkeiten und Mitarbeiter.
Da die Evolution der Anforderungen an das Personal im Gange ist, benötigen Organisationen die richtigen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte mit den richtigen Fähigkeiten – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalabteilung – damit sie sich an die neue Realität anpassen und in den 2020er Jahren erfolgreich sein können. Dazu gehören eine adäquate Personalplanung, ausgeklügelte Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten sowie ein ganzheitlicher Talentmanagement-Ansatz.
#5 Transformieren Sie die Personalverwaltung.
Mit den Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt und einer soliden Unterstützung durch Digitalisierung muss HR zum Motor einer sich ständig verändernden Organisation im Dienste der Mitarbeiter:innen werden. Insbesondere müssen Personalleiter:innen eine klare HR- und Personalmanagement-Strategie mit definierten Prinzipien und Prioritäten entwickeln und befolgen, die HR-Zielorganisation überdenken und vor allem muss jede Führungskraft zum echten Personalmanager verwandelt werden. Erst wenn jede Führungskraft seine Mitarbeiter:innen noch weiter in den Fokus rücken, können die Herausforderungen an das Personalmanagement gemeistert werden.
Gelangen sie hier zur BCG Seite dort können sie sich auch den vollständigen Bericht herunterladen.
Laden Sie hier die deutsche Version der deutschen Gesellschaft für Personalführung (dgfp) herunter.
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Autor: Bodo Hartmann
