Das Urheberrecht in Arbeits- und Dienstverhältnissen Teil 2
Das deutsche Urheberrecht enthält für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine kreative Leistung erbringt Regelungen bezüglich des Nutzungsrechts gegenüber dem Arbeitgeber. Hierüber wurde bereits im vorangegangenen Artikel „Das Urheberrecht in Arbeits- und Dienstverhältnissen Teil 1“ berichtet. Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit der Ausnahme, nämlich mit den gesetzlichen Urheberrechtsregelungen in Bezug auf die Erstellung von Computerprogrammen (§ 69 b UrhG).
Gesetzliche Verwertungsrechte bei Computerprogrammen
Bei der Erstellung von Computerprogrammen hat der Gesetzgeber eine Sonderregelung geschaffen. Solange im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, hat der angestellte Programmierer, obwohl er das Computerprogramm geschaffen hat, keinerlei Verwertungsrechte. Dem Arbeitgeber steht die ausschließliche Ausübung aller wirtschaftlichen Rechte am Computerprogramm zu (§ 69 b UrhG). Gemäß § 69 c UrhG stehen dem Arbeitgeber somit das Vervielfältigungsrecht, Bearbeitungsrecht, Verbreitungsrecht und das Recht der öffentlichen Wiedergabe zu. Dabei sind diese Rechte zeitlich, räumlich und inhaltlich nicht beschränkt. Dies bedeutet, dass auch bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb die Rechte beim Arbeitgeber verbleiben.
Fertigstellung des Computerprogramms nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Hat der angestellte Programmierer das Computerprogramm erst fertiggestellt, nachdem er aus der Firma ausgeschieden ist, so hat der Arbeitgeber die Rechte an den Teilen, die bis zum Ausscheiden des Programmierers aus dem Betrieb bereits bestanden. Oft führt dies zu Streitigkeiten, da der Programmierer für die Verwertung des Computerprogramms die Zustimmung seines ehemaligen Arbeitgebers benötigt.
Keine gesonderte Vergütung
Dem angestellten Arbeitnehmer steht nach der Entwicklung eines Computerprogramms auch kein Recht auf eine gesonderte Vergütung zu, vielmehr ist diese mit dem Arbeitslohn abgegolten. Die Parteien können jedoch vertraglich diese gesetzliche Regelung ausschließen oder einschränken. Eine solche Vereinbarung kann auch erst während des Arbeitsverhältnisses getroffen werden.
Vereinbarung zur Abdingbarkeit der gesetzlichen Vorschrift
Obwohl eine solche Vereinbarung keinem Formzwang unterliegt und daher theoretisch auch mündlich erfolgen könnte, sollte hier, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden, eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden.
Vereinbarungen, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, sollten jedoch konkret und mit entsprechendem Fachwissen formuliert sein.
Autor:
Melanie Ströbel
Rechtsanwältin | Partnerin
Loewenheim Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft
Grüneburgweg 12
60322 Frankfurt am Main
T +49 (0) 69 175 549 012
F +49 (0) 69 175 549 019
E stroebel@loewenheimlaw.com
www.loewenheimlaw.com
