Tulsa OKLAHOMA, 10. Februar 2021 – Effektive Führungsqualitäten sind 2021 von größter Bedeutung, da die meisten Unternehmen weiterhin per Home Office mit virtuellen Teams arbeiten. Krisen wie die aktuelle Pandemie sind eine Bewährungsprobe für Mitarbeiter in Führungspositionen: Effektive Führungskräfte stellen sich den Herausforderungen, ihr Unternehmen durch harte Zeiten zu führen, während ineffektive Führungskräfte unter Druck die Kontrolle verlieren.
Laut Hogan Assessments, dem weltweit führenden Unternehmen für die Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen am Arbeitsplatz und Führungsberatung, ist Persönlichkeit ein zuverlässiger Prädiktor für die berufliche Leistung und ein entscheidender Einflussfaktor für die Effektivität von Führungskräften. Dabei wird zwischen „konstruktiver“ und „destruktiver“ Führung unterschieden. Die „Sonnenseite“ der Persönlichkeit, gemessen am Hogan Personality Inventory (HPI), beschreibt normale, alltägliche Persönlichkeitsmerkmale, die konstruktive Führung vorantreiben, wie Ehrgeiz und Kontaktfreudigkeit. Die „Schattenseite“ der Persönlichkeit, gemessen an dem Hogan Development Survey (HDS), identifiziert 11 Persönlichkeitsmerkmale, die zu Karriereentgleisungen führen und destruktive Führung vorantreiben, wie beispielsweise mangelndes Vertrauen oder extreme Risikobereitschaft.
Unternehmen sollten jedoch nicht nur nach konstruktiven und destruktiven Führungskräften Ausschau halten. Mitarbeiter in Führungspositionen, die weder konstruktiv noch destruktiv sind, auch als abwesende Führungskräfte bekannt, stellen ein weitaus größeres Risiko für Ihr Unternehmen dar, insbesondere im Zeitalter vom Home Office.
Was ist eine abwesende Führungskraft?
Abwesende Führungskräfte sind Personen in Führungspositionen, die psychologisch von diesen abwesend sind. Sie wurden in das Management befördert und genießen die Privilegien und Vorrechte ihrer Führungsrolle, vermeiden jedoch eine sinnvolle Einbindung in ihre Teams.
Ein entscheidender Unterschied zwischen abwesenden Führungskräften und destruktiven Führungskräften auf der Schattenseite ist, dass letztere für Unternehmen leichter zu identifizieren sind. Merkmale der Schattenseite werden sichtbar, wenn eine Führungskraft unter Stress steht oder ihren Schutzschild ablegt, was im Allgemeinen zu schlechten Mitarbeiterbeziehungen und Karriereentgleisungen führt. So sind beispielsweise sehr gewissenhafte Führungskräfte Perfektionisten in ihrem Ansatz und neigen dazu, die meisten Aufgaben selbst zu erledigen, anstatt die Arbeit innerhalb ihres Teams zu delegieren. Dies führt zu einer verlangsamten Produktivität und zu Mikromanagement.
Während Führungskräfte auf der Schattenseite ihrem Unternehmen viel Chaos und Schaden zufügen können, haben sie für Unternehmen den Vorteil, dass sie mit einer fundierten Persönlichkeitsbeurteilung leicht identifiziert werden können. Abwesende Führungskräfte verursachen Probleme jedoch nicht auf die gleiche Weise – weil sie nichts tun – und fliegen daher unter dem Radar, was es für Unternehmen schwieriger macht, sie herauszugreifen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass abwesende Führungskräfte Unternehmen auf lange Sicht noch mehr Schaden zufügen. Führende Experten von Hogan beschreiben sie treffend als „die lautlosen Mörder eines Unternehmens“.
Die Folgen abwesender Führungskräfte
Die aktive Vermeidung von Führungsverhalten hat destruktive Auswirkungen auf Unternehmen, die sich aus der Nichtbeteiligung abwesender Führungskräfte an ihren Teams ergeben. Zu den üblichen Verhaltensweisen, die mit abwesenden Führungskräften in Verbindung gebracht werden, gehören mangelnde Orientierung für Mitarbeiter, verzögerte Entscheidungen, mangelndes Leistungsfeedback, fehlende Belohnungen und keine Versuche, Mitarbeiter zu motivieren. Da viele Unternehmen mittlerweile per Home Office arbeiten, ist das Risiko abwesender Führungskräfte gestiegen, und damit auch die Auswirkungen dieses Führungsstils auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Geschäftsergebnisse.
Häufige Folgen einer abwesenden Führung für Mitarbeiter sind Unklarheiten hinsichtlich ihrer Rolle, Konflikte mit Kollegen, Mobbing am Arbeitsplatz, Burnout und eine erhöhte Absicht, das Unternehmen zu verlassen. Darüber hinaus wirken sich abwesende Führungskräfte negativ auf das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus, wobei die Auswirkungen zunächst später sichtbar werden, aber bis zu zwei Jahre andauern können. Im Vergleich dazu verschlechtern destruktive Führungsqualitäten die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sofort, was jedoch nach etwa sechs Monaten wieder verschwindet. Da Mitarbeiter während dem Home Office auf mehr Unterstützung und Orientierung durch ihre Vorgesetzten bauen, richten abwesende Führungskräfte langfristig weiterhin großen Schaden für Unternehmen an, wenn keine Schritte zu deren Identifizierung unternommen werden.
Bei einer kürzlich von Hogan Assessments durchgeführten Umfrage, an der überwiegend Führungskräfte der mittleren Ebene aus mittelgroßen und großen Unternehmen aus ganz Europa teilnahmen, gaben 60 % der Befragten an, dass sie während dem Home Office angemessene Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhalten. Und über 80 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Anpassung an das Home Office unterstützend war. Während dies für viele Unternehmen in ganz Europa ein positives Bild ergibt, können diejenigen, die aufgrund abwesender Führungskräfte mit einem schlechten Engagement zu kämpfen haben, mehrere Schritte zur Verbesserung unternehmen.
Wie kann man Abwesenheit in einer Führungsrolle vermeiden?
Ein verräterisches Zeichen einer abwesenden Führungskraft ist, wenn diese nicht kommunikativ ist und sich nicht in ihr Team einbringt. Da sich viele Mitarbeiter isoliert und erhöhtem Stress ausgesetzt fühlen, ist es wichtig, dass Führungskräfte den Mitarbeitern während Zeiten des Home Office bei jedem Schritt zur Seite stehen, Vertrauensbeziehungen aufbauen und offen kommunizieren.
Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte beim Aufbau dieser Beziehungen bewusst ihre eigene Verletzlichkeit zeigen. Indem Sie Ihre eigenen Gedanken und Gefühle zeigen, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, dasselbe zu tun. Dadurch werden die Beziehungen in den Teams auf eine Weise vertieft, die jetzt und in Zukunft von Vorteil ist. Initiieren Sie Anrufe mit ihnen, und arbeiten Sie daran, diese Anrufe persönlich zu gestalten, indem Sie persönliche Details, Erfahrungen und Ziele teilen. Sich verletzlich und offen gegenüber Mitarbeitern zu zeigen, ist ein wichtiger Faktor für eine effektive Führung: Vertrauen aufbauen.
Zudem bieten abwesende Führungskräfte wenig Orientierung, verzögerte Entscheidungen und insgesamt mangelndes Feedback und mangelnde Beteiligung. Sie handeln nicht und schaffen keine produktive Kultur, die Teams engagiert und motiviert hält, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies ist heute wichtiger als je zuvor. Um eine konstruktive Führung am virtuellen Arbeitsplatz zu gewährleisten, sollten Führungskräfte ihre Verfügbarkeits- und Kommunikationspräferenzen dem Team überkommunizieren und den täglichen Kontakt mit ihren Mitarbeitern begrüßen. Auf diese Weise können Führungskräfte klare Ziele festlegen, Teammitglieder motivieren und offene Gespräche über Mitarbeitereinbindung und Wohlbefinden führen.
Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, fügt hinzu: „Die Geschäftsleitung sieht abwesende Führungskräfte selten in Aktion, vor allem, weil sie nicht leicht sofort erkennbar sind. Unternehmen müssen gut auf Daten zur Mitarbeitereinbindung sowie zu Beschwerden über Konflikte oder Mobbing achten, da dies klare Indikatoren für eine abwesende Führung sind. Unsere neueste Umfrage zeigt ein positives Bild für viele europäische Unternehmen, aber diejenigen, die unter abwesenden Führungskräften leiden, sollten eine feste Zeit an jedem Tag erwägen, eine sogenannte „Zeit der offenen Tür“, damit das Team weiß, dass Manager in diesem Zeitraum für eine schnelle Frage, eine erforderliche Entscheidung oder zur Lösung eines Problems zur Verfügung stehen. Wenn Sie auf diese Weise eine bessere Struktur bereitstellen, helfen Sie, Erwartungen zu setzen, und versichern Ihrem Team, dass es die zeitnahen Antworten und die Unterstützung erhalten kann, die es benötigt.“
Über Hogan Assessments:
Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter forschungsbasierter Beratungs- und Assessment-Lösungen. Gestützt auf jahrzehntelange Forschung hilft Hogan Unternehmen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt und wichtige Talente gefördert werden und das Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar und werden von mehr als 70 % der Fortune 500 Unternehmen genutzt.
Weitere Informationen finden Sie unter hoganassessments.eu.
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