Ende einer Befristung und Weiterarbeit mal anders…

Dr. Sandra Flämig

Von Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter arbeitet, ohne dass der Arbeitgeber dem widerspricht, dann entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. So steht es in § 15 Abs. 5 TzBfG. So klar und doch steckt auch hier der Teufel im Detail, was einem Arbeitnehmer, der schlau sein wollte, auf die Füße fiel. Das BAG hat dazu am 7.10.2015 (7 AZR 40/14) folgenden Fall entschieden, den man sich sehr genau ansehen muss – Sie wissen schon. Detail und so…:Ein Arbeitnehmer hatte einen Arbeitsvertrag vom 7.6.2010 bis 31.12.2010. Am 3.12.2010 wurde eine Verlängerung bis 30.6.2011 vereinbart. Am 30.6.2011 einigten sich die Parteien auf eine weitere Verlängerung bis 31.12.2011. Während des Laufs der letzten Verlängerung sagte der Arbeitnehmer, dass er bereit sei, die Befristung nochmal zu verlängern. Daraufhin machte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer folgendes sinngemäßes schriftliches Angebot:

  1. Ich verlängere die Befristung bis zum 6.6.2012 (Anm. d, Verf.: dann wären die zulässigen 2 Jahre für die Befristung ohne Sachgrund voll gewesen)
  2. Die Verlängerung der Befristung kommt nur zustande, wenn Du den Verlängerungsvertrag noch vor dem 31.12.2011 unterschreibst.
  3. Wenn Du mein Angebot der Verlängerung nicht vor dem 31.12.2011 unterschreibst, kommt keine Vertragsverlängerung zustande. In dem Fall endet das Arbeitsverhältnis dann zum 31.12.2011.

Es blieb streitig, ob der Arbeitnehmer den Verlängerungsvertrag am 27.12.2011 unterschrieben hatte. Er hätte dies jedoch beweisen müssen. Konnte er aber nicht und somit konnte man davon ausgehen, dass er die Verlängerung nicht unterschrieben hatte.

Der listige Arbeitnehmer hatte dann über den 31.12.2011 hinaus weiter gearbeitet und wurde auch bezahlt. Der Arbeitgeber teilte ihm dann Ende Mai mit, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis am 6.6.2012 ende. Als der Arbeitnehmer am 7.6.2012 zur Arbeit erschien, wurde er gleich wieder weggeschickt. Er ging und erhob Klage. Es sei aufgrund der unwidersprochenen Weiterarbeit über den 31.12.2011 hinaus aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Der Arbeitnehmer verlor in allen 3 Instanzen. Das BAG sagt, warum:

  • Eine befristete Verlängerung vom 1.1.2012 bis 6.6.2012 war zwischen den Parteien gar nicht zustande gekommen.
  • Es hat nur ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis bestanden und von dem können sich beide Seiten zu jedem Zeitpunkt lösen.
  • Ein Arbeitsvertrag ist nicht zustande gekommen, denn es fehlt an den beiden übereinstimmenden Willenserklärungen. Der Arbeitnehmer hatte den Vertrag nicht unterschrieben. Ein – ansonsten zulässiger – mündlicher Vertrag konnte in diesem konkreten Fall (Detail!) nicht zustande kommen, weil der Arbeitgeber die Bedingung gesetzt hatte, dass der Vertrag nur zustande kommen sollte, wenn der Arbeitnehmer das schriftliche Angebot des Arbeitgeber unterschrieb. Diese Bedingung war nicht erfüllt.
  • Durch das Weiterarbeiten hat der Arbeitnehmer auch kein konkludentes Angebot auf den Abschluss eines Vertrages gemacht, das der Arbeitgeber durch die Annahme der Arbeitsleistung angenommen hat, denn der Arbeitgeber hatte ja die Bedingung der Schriftlichkeit gesetzt.
  • Das durch den Arbeitgeber unwidersprochene Weiterarbeiten des Arbeitnehmers über den 31.12.2011 hinaus konnte auch deshalb nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG führen, weil der Arbeitgeber doch widersprochen hat. Durch die Bedingung “Nur bei Unterschrift setzt sich das Arbeitsverhältnis bis 6.6.2012 fort und sonst nicht” hat er schon widersprochen BEVOR der Arbeitnehmer überhaupt angefangen hat, weiter zu arbeiten. Damit hatte der Arbeitgeber klar und deutlich gesagt, dass er an einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht interessiert ist.

FAZIT: Für den Arbeitgeber ist es hilfreich, sich hinsichtlich der Konditionen unter denen einen Verlängerung der Befristung zustanden kommen soll, präzise auszudrücken. Besser ist es jedoch, wenn man sich die Verlängerung auch wirklich unterschreiben lässt oder den Arbeitnehmer gar nicht weiter beschäftigt. Ein Rechtsstreit, der sich über 3-4 Jahre zieht kostet Nerven und Geld auch wenn man am Ende gewinnt.

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Arbeitnehmerüberlassung: Geschäftsführer verleiht sich selbst!?

Dr. Sandra FlämigVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Um die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes wird immer wieder gerungen. Alles hochpolitisch. Und so schön unpraktisch. Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung, der Werkverträge und die Problematik der Scheinselbstständigkeit sind das Salz in dieser trüben Suppe. In dem Fall, den das LAG Schleswig-Holstein am 1.12.2015 (1 Sa 439 b/14) entschieden hat, ging ein Entleiher mit einer durchaus kreativen Idee baden und wurde Arbeitgeber. Die Revision zum BAG ist zugelassen.

Ein Kameramann hatte schon seit Jahren für einen Sender tätig. Der Sender hatte Arbeitnehmer nach einem Tarifvertrag beschäftigt und auch jede Menge “Freie Mitarbeiter”. Unter diesen befand sich auch der Kläger. Man teilte ihm seitens des Beklagten im Jahr 2000 mit, dass er umfangreich bei dem Sender beschäftigt werden könne, wenn er über ein Verleihunternehmen beim Sender arbeite. Der Kameramann gründete eine 1-Mann-GmbH. Er war Gesellschafter/Geschäftsführer und hatte die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. In einem Rahmenvertrag, den der Kameramann als Geschäftsführer der GmbH unterschrieben hatte, verpflichtet sich die GmbH nur zur Überlassung solcher Arbeitnehmer, die zu ihr in einem Arbeitsverhältnis stehen. In der Folge war der Kameramann (= Geschäftsführer des Verleihunternehmens) für den Sender in sehr großem Umfang tätig. Innerhalb von 6 Jahren war er mindestens die Hälfte des Jahres, vielfach sogar weit darüber, nur für diesen Sender tätig. Er hatte dabei Beiträge von weniger als 5 Minuten zu drehen, erhielt über Headset Anweisungen vom Regisseur, musste sich an eine vorgegebenes Grundkonzept halten und hatte natürlich auch bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten. Wenn er einen Einsatz hatte, wurde er pauschal nach einem Tagessatz vergütet, ganz gleich ob man ihn die ganze Zeit in Anspruch nahm oder nicht. 2014 wurde die GmbH liquidiert und der Kameramann begehrte beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass er Arbeitnehmer des Senders geworden sei und in Zukunft zu den Konditionen eines dort angestellten Arbeitnehmers auch beschäftigt werden wollte.

Er gewann in der Berufungsinstanz. Hier die Gründe des LAG:

  • Der Sender konnte sich nicht damit aus der Affäre ziehen, dass der Kameramann “ausgeliehen” worden war. Das AÜG gilt nur für den Verleih von Arbeitnehmern aber nicht für den Verleih von Geschäftsführer des Verleihunternehmens. Somit schied die Version der Arbeitnehmerüberlassung gleich zu Beginn der Prüfung aus.
  • Zwischen dem Kameramann und dem Sender war ein Arbeitsvertrag zustande gekommen. Die Konstruktion über die Arbeitnehmerüberlassung, die ja gerade diesen Vertrag verhindern sollte, war auf Veranlassung des Senders zustande gekommen. Die wussten auch, dass der Kameramann als Geschäftsführer handelte und als solcher eben gerade nicht überlassen werden kann. Außerdem wurde die Arbeitnehmerüberlassung nur gewählt, um (Arbeitnehmer)Rechte des Kameramannes auszuhebeln bzw. zu umgehen.
  • Der Kameramann wurde im Verhältnis zum Sender wie ein Arbeitnehmer eingesetzt.
  • Er war nicht programmgestaltend tätig sondern erledigte Arbeiten nach klaren Vorgaben des Regisseurs und einem Skript des Autors. Spielraum hatte er dabei nicht.
  • Er konnte nicht wie ein Selbstständiger seine Tätigkeit “im wesentlichen frei gestalten” sondern war Weisungsgebunden und somit persönlich abhängig und in den Betrieb des Beklagten eingegliedert. Er arbeitete Seite an Seite mit dessen Arbeitnehmern, die teilweise auch als Kameraleute tätig wurden.
  • Die komplette Ausrüstung des Klägers wurde von dem Beklagten gestellt.

FAZIT: Arbeitnehmerüberlassung ist im Moment zumindest noch eine feine Sache und sollte immer von einem Anwalt begleitet werden. Auf beiden Seiten.

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