Arbeiten bei KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH – Wertewandel verändert Arbeit bei HR

 Dr. Alexander Insam

Dr. Alexander Insam

 

Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Möglichkeit für Fortbildungen, Auszeiten oder Auslandsaufenthalte und Flexibilität – immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitsalltag und Freizeit. Alexander Insam, HR-Experte bei KPMG Law, erklärt, wie sich durch diesen Wertewandel die Arbeit für Personalverantwortliche in Unternehmen verändert.

 

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Dr. Alexander Insam

KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Dr. Alexander Insam
Rechtsanwalt, Partner

THE SQUAIRE – Am Flughafen
60549 Frankfurt am Main

T +49 69 951195-515
ainsam@kpmg-law.com

Employer Branding für Steuerberater und Kanzleien

von Jakob Osmann

Was der „Fachkräftemangel“ und der „Demografische Wandel“ bedeutet, ist wohl mittlerweile jedem klar. Die Zeiten, in denen sich die Unternehmen vor Bewerbern kaum retten konnten, sind vorbei. Schwierige Stellen sind schwer oder gar nicht mehr optimal zu besetzen. Der Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt und das bekommen die  Unternehmen immer deutlicher zu spüren. Der Arbeitgeber von heute muss um qualifizierte Mitarbeiter werben. Er muss förmlich um sie kämpfen.

Auch bei Steuerberatern und Kanzleien ist diese Entwicklung bereits deutlich spürbar. Immer weniger junge Juristen strömen auf den Arbeitsmarkt. Um die besten jungen Talente für sich zu gewinnen, muss eine Kanzlei einiges unternehmen. Das Zauberwort lautet: Employer Branding, d.h. die Bildung einer Arbeitgebermarke. Im Prinzip funktioniert das ähnlich wie bei Produktmarken. Der Arbeitgeber muss herausstellen und kommunizieren, wodurch er sich vom Wettbewerb abhebt. Er muss verdeutlichen, warum der Arbeitnehmer sich gerade bei ihm bewerben sollte und was er davon hat.  Die so entwickelten verschiedenen Marketinginstrumente haben also nicht den Verbraucher im Fokus, sondern sie richten sich ausschließlich auf die bestehenden und/oder potentiellen Arbeitnehmer. Eine Regel ist dabei ganz besonders wichtig: die Kanzlei muss dabei authentisch sein! Es darf nichts angepriesen werden, was später nicht zu halten ist. Es gibt nicht nur weniger Bewerber, sondern sie sind zudem noch wesentlich wechselbereiter als noch vor einigen Jahren. Der Grund: Sie wissen, wie begehrt sie auf dem Arbeitsmarkt sind und wenn ihnen ein Job nicht passt, dann gehen sie zu einem anderen Arbeitgeber.

Jede Kanzlei hat andere Merkmale und Besonderheiten. Daher gilt es herauszufinden, was einen vom Wettbewerb abhebt und dabei auf austauschbare Argumente zu verzichten. Eine Kanzlei sollte sich daher nicht nur damit beschäftigen, was sie selbst bieten kann, sondern auch damit, ob die ausgearbeiteten Argumente wirklich etwas Besonderes für den potentiellen Bewerber sind. Dazu sollte der Arbeitgeber seine jeweiligen Zielgruppen ganz genau kennen. Beispielsweise wollen vor allem junge Arbeitnehmer immer mehr Flexibilität und die sollte man ihnen auch versuchen zu geben. Welche Wünsche und Bedürfnisse hat die Zielgruppe und welche kann ich ermöglichen bzw. erfüllen? Diese und weitere Fragen sollten im Fokus eines Employer Brandings Prozesses stehen.

Ein gut funktionierendes Employer Branding im Unternehmen zu konzipieren und umzusetzen, ist nicht einfach in ein paar Tagen erledigt. Es gehört viel Expertise und auch eine tiefgreifende Analyse des Unternehmens dazu. Wurden bereits Arbeitgeberwerte definiert? Wenn ja, werden diese auch wirklich so im Unternehmen gelebt? Kann dies intern nicht selbst geleistet werden, können auch darauf spezialisierte Werbeagenturen engagiert werden. Diese können bei der Konzeption, Durchführung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen tatkräftig unterstützen, denn sie schöpfen aus langjährigen Erfahrungen.

Man sollte jedoch bedenken: Ein noch so gutes Employer Branding Konzept ist nichts wert, wenn die Kanzlei nicht von den potentiellen Bewerbern überhaupt wahrgenommen wird. Daher ist es von besonderer Bedeutung, dass die entwickelten Marketingmaßnahmen auf die Zielgruppe abgestimmt werden und sie dort erreichen, wo sie sich tatsächlich auch aufhalten.

Mit kreativen, modernen Ideen kann man dann aus der Masse herauszustechen. Da vor allem die jüngeren Generationen sehr viel im Internet unterwegs ist, sind sie meist so überhäuft von Informationen, dass sie die entwickelten Maßnahmen vielleicht gar nicht wahrnehmen. Daher ist es auch hier besonders wichtig: aus der Masse heraus stechen!

Sie arbeiten in einer Kanzlei und haben Probleme neue Mitarbeiter zu finden? Dann sehen Sie Employer Branding nicht als ein schlimmes Übel an, sondern als Chance. Nur wenige Kanzleien haben bereits gut durchdachte Employer Branding Maßnahmen umgesetzt und sind up-to-date, wenn es um das Werben geeigneter Mitarbeiter geht. Nutzen Sie das! Heben Sie sich so von Ihrer Konkurrenz ab und gewinnen Sie den „War for Talents“ für sich!

 

Über den Autor:

Jakob Osmann

Agentur Junges Herz
Schandauer Str. 64
01277 Dresden

Tel.: 0351 31 540 520
Fax: 0351 31 540 559
www.agentur-jungesherz.de

Die besten Jobbörsen 2016

Wo Deutschland nach Jobs sucht

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

  • Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 15.000 Jobbörsen-Bewertungen und ermittelt die besten Jobbörsen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
  • Stepstone, Staufenbiel Institut und Xing dominieren die Ranglisten
  • Spezialjobbörsen stehen bei der Nutzerzufriedenheit ganz oben

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.200 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Nutzer-Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

 

Seit April 2016 wurden hierfür mehr als 15.000 detaillierte Bewertungen von Job-Suchern gesammelt und nun ausgewertet. Die Ergebnisse: Aus Kandidatensicht liegt StepStone gefolgt von XING und Indeed bei den Generalisten-Jobbörsen vorne. Staufenbiel Institut führt das Ranking bei den Spezialisten-Anbietern vor ABSOLVENTA und UNICUM an. Bei den Jobsuchmaschinen ist Kimeta vor Jobrapido und Jobbörse.de aus Sicht der Kandidaten die beste Anlaufstelle für eine erfolgreiche Jobsuche. Bester Newcomer der Recruiting-Szene ist indes die Spezialisten-Jobbörse foodjobs, die sich an den Arbeitsmarkt in der Lebensmittel-Branche richtet.

Spezialisten-Jobbörsen treffen den Nerv der Kandidaten

Der unverkennbare Trend in der Jobsuche geht indes stark zur Nutzung von Spezialisten-Portalen. Das ergibt der spezielle Blick auf die Zufriedenheitsskala der einzelnen Jobbörsen-Gattungen. Demzufolge erzielen die Spezialisten auf einer Skala von 7 (sehr gut) bis 1 (überhaupt nicht gut) einen Wert von 4,76 und damit die höchste Zufriedenheitsquote. Bei den Generalisten-Jobbörsen, zu denen Anbieter wie StepStone, Indeed oder Monster gehören, lag die durchschnittliche Zufriedenheit bei 4,37. Obwohl Jobsuchmaschinen eine deutlich höhere Anzahl an Jobs veröffentlichen folgen diese im Ranking nur auf Platz 3 mit einem Wert von 4,21. Vergleichsweise schwach in der Gunst der Kandidaten schnitten derweil Social Media Portale (3,78) ab.

 

chart_jk_2016_09_d_zufriedenheit_nach_jobportal_gattungen

 

 

 

Marktrelevanz durch Einbezug aller Wettbewerbskriterien

logo_jobboersen_kompass_final_c_300_98Die Ergebnisse des Jobbörsen-Kompass haben im Vergleich zu anderen gängigen Bewertungsportalen zwei entscheidende Vorteile: Sie besitzen eine extrem hohe Marktrelevanz, da die Nutzer aus allen auf dem Arbeitsmarkt aktiven 1.200 Jobbörsen auswählen können, bevor sie eine Bewertung durchführen. Zudem sind sie maximal transparent, da sie sowohl von Personalern als auch von Jobsuchern komplett auf www.jobboersen-kompass.de online einsehbar sind. „Ziel dieser Initiative ist es, eine für alle kostenfrei nutzbare Bewertungsplattform zu schaffen, die Personalern und Recruitern als Empfehlungsmarketing-Instrument dient, um den richtigen Weg zum passenden Mitarbeiter zu finden. Dabei geht es um die Klärung der zentralen Frage für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche: Welche Jobbörse nutze ich für welches Berufsfeld“, erklärt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals.

 

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

 

logo_jk_guetesiegel_bild4

 

Einzelergebnisse: Die besten Jobbörsen

Gattung Generalisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,93 4,78 0,90 2029 7.331.180
2 XING Stellenmarkt 4,47 4,30 0,80 1306 1.797.708
3 Indeed.de 4,73 4,62 0,84 774 8.199.180
4 Monster Deutschland 4,19 4,09 0,71 1164 1.177.920
5 Arbeitsagentur 3,97 3,98 0,67 372 8.139.600
6 LinkedIn 4,70 4,49 0,83 560 330.000
7 Jobware 4,66 4,62 0,79 82 337.458
8 Yourfirm 5,32 5,22 0,89 47 645.537
9 Meinestadt 4,24 4,17 0,71 71 1.839.620
10 ZEIT 4,45 4,47 0,85 56 206.555

Gattung Spezialisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
3 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
4 foodjobs.de 6,01 5,93 0,98 210 27.600
5 TW Jobs Textilwirtschaft 5,31 5,21 0,97 218 28.300
6 jobvector 5,03 4,90 0,91 97 293.100
7 fashionunited 4,97 4,69 0,95 103 123.400
8 LZJobs.de Lebensmittel Zeitung 5,57 5,41 0,93 124 19.600
9 Jobmensa 4,47 4,47 0,79 107 387.838
10 T5-KarrierePortal 5,65 5,45 0,96 115 16.300

Gattung Jobsuchmaschinen

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Kimeta 4,25 4,23 0,74 115 1.885.370
2 Jobrapido.de 3,97 3,87 0,66 68 1.280.000
3 Jobbörse.de 4,45 4,45 0,78 95 107.156
4 Jobboerse.de 4,20 4,20 0,76 41 14.249
5 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
6 Jobworld 4,72 4,79 0,86 29 495.252
7 Backinjob 3,64 3,50 0,71 23 983.300
8 Jobsterne.de 4,95 4,67 0,90 21 55.160
9 Jobbörse.com 4,16 4,00 0,67 20 171.631
10 Gigajob 3,48 3,43 0,43 21 853.160

Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,86 0,92 902 7.331.180
2 Staufenbiel Institut
5,84 5,63 0,96 898 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,53 4,35 0,80 473 1.797.708
4 Indeed.de 4,73 4,70 0,85 305 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,29 4,14 0,71 463 1.177.920
6 Absolventa 4,68 4,62 0,85 94 858.027
7 Arbeitsagentur 3,92 3,89 0,73 72 8.139.600
8 Linkedin 4,79 4,60 0,85 240 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,63 5,45 0,93 40 224.176
10 e-fellows.net 5,25 4,92 0,92 52 20.373

Zielgruppe IT

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,91 0,87 132 7.331.180
1 Staufenbiel Institut 5,56 5,41 0,96 182 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,68 4,47 0,82 117 1.797.708
4 Monster Deutschland 4,07 4,12 0,70 88 1.177.920
5 Indeed.de 4,66 4,68 0,80 41 8.199.180
6 ictjob.de 5,14 4,98 0,93 43 6.886
7 Linkedin 4,81 4,64 0,85 42 330.000
8 Arbeitsagentur 3,96 4,19 0,78 27 8.139.600
9 Kimeta 5,00 4,82 0,91 11 1.885.370
10 Get in IT 4,00 3,93 0,87 16 48.835

Zielgruppe Ingenieure

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,80 4,66 0,88 323 7.331.180
2 Staufenbiel Institut 5,69 5,45 0,95 581 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,61 4,36 0,85 298 1.797.708
4 Indeed.de 4,76 4,55 0,82 112 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,35 4,24 0,74 191 1.177.920
6 Arbeitsagentur 4,13 4,05 0,68 82 8.139.600
7 LinkedIn 4,54 4,36 0,81 98 330.000
8 UNICUM Karrierezentrum 5,42 5,24 0,97 33 224.176
9 TW Jobs Textilwirtschaft 5,54 5,32 0,96 28 28.300
9 Absolventa 4,20 4,20 0,74 35 858.027

Zielgruppe Naturwissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,50 5,35 0,91 156 920.104
2 StepStone Deutschland 5,06 4,85 0,91 87 7.331.180
3 T5-KarrierePortal 5,60 5,32 0,99 75 16.300
4 Indeed.de 4,95 4,71 0,95 38 8.199.180
5 jobvector 5,17 5,02 0,97 66 293.100
6 Monster Deutschland 4,00 3,89 0,70 61 1.177.920
7 XING Stellenmarkt 4,09 4,00 0,66 44 1.797.708
8 LinkedIn 4,73 4,21 0,88 26 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,47 5,35 0,94 17 224.176
9 Arbeitsagentur 4,35 4,06 0,71 17 8.139.600

Zielgruppe Studenten, Absolventen, Young Professionals (SAYs)

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
4 meinpraktikum.de 5,18 4,94 0,88 34 389.159
5 e-fellows.net 4,91 4,65 0,91 117 20.373
6 Connecticum 4,67 4,34 0,86 36 197.800
7 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
8 squeaker.net 4,57 4,33 0,86 31 73.542
9 Praktikum.info 4,56 4,44 0,69 16 290.200
10 Berufsstart 3,94 3,88 0,80 16 96.520

 

Die Bewertungsmethodik

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

chart_jk_bewertungsmethodik_d

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

  • Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
  • Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
  • demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Ein Vergleich der Reichweiten-Struktur nach Herkunftskanal zwischen Stepstone (blau) und Monster (orange) zeigt relevante Unterschiede auf. Stand August 2016 erzielte Stepstone eine Brutto-Reichweite von 7.400.000 Besuchen, Monster kam hingegen auf 3.200.000 monatliche Besuche.

chart_similarweb_reichweitenvergleich_stepstone_monster_2017_01b

Der Anteil an direktem Traffic (z.B. durch Direktaufruf der jeweiligen URL) liegt bei Stepstone mit 54% höher als bei Monster (43%) – dies ist die direkte Auswirkung des Bekanntheitgrades einer Jobbörse.

Der Anteil der Besucherströme, die durch sog. Referrals, also Links von anderen Webseiten, insbesondere Jobsuchmaschinen, erzeugt werden, ist bei beiden Jobbörsen nahezu gleich. Bei dem von Suchmaschinen generierten Traffic liegt jedoch Monster mit 33% gegenüber Stepstone mit 20% deutlich besser.

Ein Blick auf die fünf wichtigsten Referral-Traffic-Generatoren zeigt auf, welche Jobsuchmaschinen von den beiden Jobbörsen am häufigsten genutzt werden.

Stepstone setzt auf

  • Indeed.de,
  • kimeta,
  • jobrapido.de,
  • jobworld und
  • backinjob,

während Monster überwiegend

  • jobrapido,
  • jobworld,
  • gigajob,
  • kimeta und
  • backinjob

zur Reichweitensteigerung nutzt.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

  • Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
  • die monatliche Besucherzahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten.

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 15.000 Bewertungen abgegeben. Dabei konnten sie auf der Basis einer ungestützen Namensnennung unter mehr als 1.200 Jobbörsen eine Auswahl treffen. Bisher wurden insgesamt über 800 Jobbörsen bewertet, 62 davon erhielten jeweils mehr als 20 Bewertungen.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Beispiel Umzugsbereitschaft

In der Jobbörsen-Kompass-Umfrage wurden Bewerber gefragt, ob sie bei einem Jobangebot einen Umzug in Erwägung ziehen würden. Es konnten eine von vier Antwortmöglichkeiten ausgewählt werden:

  1. Kommt für mich überhaupt nicht in Frage
  2. Umzugsbereitschaft in meinem jeweiligen Bundesland
  3. Ja, ich bin landesweit mobil
  4. Ja, ich würde auch im Ausland arbeiten

Für Recruiter, die Kandidaten mit einer hohen Mobilität suchen, z.B. bei der Besetzung von Vertriebsmitarbeitern in verschiedenen Bundesländern, sind diese Informationen wichtig und können zum Erfolg einer Stellenbesetzung beitragen, wenn denn eine Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse geschaltet wird.

Das nachstehende Chart zeigt die Verteilung der Umzugsbereitschaft bei allen Jobbörsen (links) sowei bei Bewerbern, die die Jobbörse T5-Karriereportal nutzen.

chart_jobboersen_kompass_dashboard_umzugsbereitschaft_2016_09

Die Umzugsbereitschaft verteilt sich wie folgt: Ein Umzug kommt für 11,3% aller befragten Kandidaten nicht in Frage, bei den Nutzern der T5-Karriereportals trifft das nur auf 5,7% deren Nutzer zu. Die Umzugsbereitschaft im derzeitigen Bundesland liegt insgesamt und für die T5-Nutzer auf einem vergleichbaren Niveau. Landesweit mobil sind 23,1% aller befragten Kandidaten, die T5-Nutzer sind mit 46,2% deutlich mobiler, lediglich bei einem Wohnortwechsel ins Ausland liegen die T5-Nutzer mit 20.8% niedriger als die Gesamtzahl der Kandidaten /42.4%)

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Analyse „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

 

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000.
Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

Die neue Symbiose: Indeed.com und Eintracht Frankfurt

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job GuideGuide

Nun ist es also offiziell: Indeed.com ist der neue Trikot-Hauptsponsor des Fußballbundesligisten Eintracht Frankfurt. In der Pressekonferenz am 23.6. wurden die Zielsetzungen des Sponsor-Agreements präsentiert, passend zusammen mit den neuen Trikots – und einer neuen Marketing-Ausrichtung.

Eintracht Vorstandsmitglied Axel Hellmann präsentierte das neue Indeed-Trikot und stellte dabei mit Timothy Chandler einen wichtigen Markenbotschafter heraus: Stammkraft und Leistungsträger der Profimannschaft, in Frankfurt aufgewachsen und US-Nationalspieler – für den Zielmarkt USA könnte es keinen besseren Ambassador geben.

 

Indeed.com ist neuer Trikot-Sponsor von Eintracht Frankfurt. Axel Hellman (links) und Frank Hensgens, Indeed Geschäftsführer DACH (rechts)

Indeed.com ist neuer Trikot-Sponsor von Eintracht Frankfurt. Axel Hellman, Timothy Chandler, Vanessa Klich, Harun Güler und  Frank Hensgens, Indeed Geschäftsführer DACH (v.l.n.r.)

 

Die neue Symbiose zwischen Eintracht Frankfurt und Indeed.com ist jedoch mehr als nur ein Schriftzug auf einem Fußballer-Trikot. Hellmann verdeutlichte dies mit dem zukunftsträchtigen Markenkern der Eintracht: Digitalisierung und Internationalisierung. Die traditionellen Branchen im Rhein-Main-Gebiet, nämlich Transport und Verkehr (Fraport) und Banken (Commerzbank) werden sukzessive abgelöst durch zukunftsträchtige Unternehmen der Digitalökonomie.

Axel Hellman erläutert dies so:

Unsere Gespräche mit Indeed waren von Anfang an sehr zielführend und inspirierend. Als moderner, wachstumsstarker Traditionsverein war es unser Ziel, einen Hauptsponsor zu finden, mit dem wir die für die Bundesliga bedeutenden Zukunftsthemen Digitalisierung und Internationalisierung offensiv angehen können. Wir sind begeistert mit Indeed diesen starken Partner gefunden zu haben. Wir wollen uns damit noch stärker den vielfältigen Möglichkeiten des digitalen Zeitalters öffnen. Indeed hat enorme Kompetenz in diesem Bereich und wir sind uns sicher, dass wir davon profitieren werden. Darüber hinaus wollen wir das Profil von Eintracht Frankfurt auf internationaler Ebene und insbesondere in den USA weiter schärfen. Unser neuer Hauptsponsor ist das erfolgreichste Jobportal – nicht nur in den USA sondern weltweit – und kennt die Begebenheiten in vielen unterschiedliche Märkten sehr genau.

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Indeed.com ist als weltweit größtes Jobportal dazu prädestiniert, diese Rolle zu versehen. „We help people get jobs“ – der Indeed-Claim gilt fortan auch für die Zielgruppe der Fußballfans.

Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed.de DACH erläuterte weiter:

Indeed verfolgt eine klare Mission: We help people get jobs. Erfolg bedeutet für uns als Unternehmen, Millionen von Jobsuchenden erfolgreich zu vermitteln. Bei der Auswahl eines Partners im deutschen Fußball war es uns wichtig einen club zu finden, der sowohl unseren Erfolgsanspruch als auch unsere Ausrichtung auf Innovationen teilt. Die Eintracht ist daher der ideale Partner für Indeed: Der Verein verbindet seine lange Tradition mit einer klaren Vision für die Zukunft. Darüber hinaus beeindruckt uns die überaus leidenschaftliche, loyale und auch international konstant wachsende Fangemeinde der Eintracht. Wir freuen uns daher sehr, die Eintracht ab sofort auf dem Weg in der Bundesliga zu belgieten. Ich persönlich hatte die Gelegenheit, die große Begeisterung des Vereins und der Fans beim Pokalfinale hautnah zu erleben.

Frank Hensgens, Axel Hellmann, Freddi Bobic (v.l.n.r.)

Frank Hensgens, Axel Hellmann, Fredi Bobic (v.l.n.r.)

 

Indeed.com glänzt mit überzeugenden Zahlen:

  • 200 Millionen weltweite Unique Visitors pro Monat
  • Mehr als 60 Länder und 28 Sprachen
  • Nr. 1 der Jobsuche-App auf iPhones oder Android-Geräten in mehr als 30 Ländern
  • 4,7 Millionen Kandidaten in Deutschland
  • 460.000 neue Jobs jeden Monat in Deutschland

Bei Indeed als auch bei der Eintracht Frankfurt geht es nicht immer um die nackten Zahlen. Im DFB-Pokalfinale in Berlin zeigten die Anhänger der Eintracht Frankfurt mit ihrer sehenswerten Choreographie von den Zuschauerrängen, dass auch Emotionen eine wichtige Rolle bei der Markenbindung spielen. Ähnliches gilt auch für Indeed, die in einem Video über das Arbeiten im Deutschland-Hauptquartier Düsseldorf Emotionen, Leidenschaft und Leistung als Kernelemente ihrer Unternehmenskultur verdeutlichten.


Frank Hensgens über Indeed-Mitarbeiter:
„Leistungsorientierte Leute, die Spaß an der Arbeit haben,
die wirklich gerne in’s Büro kommen,
die etwas bewegen wollen und die im Endeffekt auch ihre Erfolge feiern.“

Natürlich kam bei der Pressekonferenz auch das aktuelle Tagesgeschehen zur Sprache und Sport-Vorstand Fredi Bobic stand den Journalisten Rede und Antwort. Vertragsverlängerung von Torwart Lukas Hradecky, Verletzungen von Alex Meier oder Carlos Salcedo, Verpflichtung von Mittelfeldspieler Daichi Kamada – Fragen gab es reichlich, konkrete Antworten eher wenig, vielleicht in der nahen Zukunft.

Fredi Bobic (Vorstand Sport Eintracht Frankfurt)

Fredi Bobic (Vorstand Sport Eintracht Frankfurt)

Auch für die Fußball-Berichterstattung in Fernsehen, Printmedien und einschlägigen Blogs können sich Journalisten zukünftig auf einen neuen Terminus technicus einstellen: Ein knapper 1:0 Sieg könnte fortan zu einem „Digital-Sieg“ (mit den binären Zahlen 0 und 1 der Computerwelt) umformuliert werden.

Weiterführende Links:

Höherer Bekanntheitsgrad: Indeed.com sponsert Fussballbundesligisten

 

Indeed.com: Die neuen Herren streben Marktdominanz an

 

Kontakt:

Gerhard Kenk, Crosswater Jobe Gudie

Gut qualifiziert – seltener arbeitslos: neue Zahlen der BA bestätigen den Einfluss von Ausbildung und Qualifikation

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 21. Juni 2017

Gut qualifiziert – seltener arbeitslos: neue Zahlen der BA bestätigen den Einfluss von Ausbildung und Qualifikation

Dass Akademiker ein geringeres Risiko haben, arbeitslos zu werden als Ungelernte, ist bekannt. Die Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bestätigen dies seit vielen Jahren.

Neu ist, dass es in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) nun auch regionale detaillierte Zahlen zu diesem Thema gibt. Für 2015 und 2016 liegen Daten dazu vor, wie hoch das Arbeitslosigkeitsrisiko je nach Qualifikation ist – für Bundesländer, Kreise und Arbeitsagenturbezirke.

Menschen ohne Berufsabschluss sind fünfmal häufiger arbeitslos als ausgebildete Fachkräfte

Im Jahr 2016 war die Arbeitslosenquote von Personen ohne Berufsabschluss in Deutschland mit 20,0 Prozent fast fünfmal so groß wie für Personen mit einer betrieblichen oder schulischen Ausbildung, deren Quote bei 4,2 Prozent lag. Die geringste Arbeitslosenquote weisen Akademiker auf, von denen nur 2,6 Prozent arbeitslos waren.

Beschäftigte ohne Berufsausbildung haben im Vergleich zu den anderen Qualifikationsgruppen ein deutlich höheres Risiko, ihre Beschäftigung zu verlieren. Außerdem sind ihre Chancen, ihre Arbeitslosigkeit durch die Aufnahme einer Beschäftigung zu beenden, geringer. Entsprechend höher ist das Risiko für diese Menschen, langzeitarbeitslos zu werden. Das hohe Arbeitslosigkeitsrisiko von Ungelernten führt außerdem dazu, dass sie die Hälfte der Arbeitslosen stellen, obwohl ihr Anteil an allen Erwerbspersonen aber nur 15 Prozent beträgt.

Betrachtet man die Regionen, zeigt sich folgendes: je höher die Arbeitslosenquote in einer Region insgesamt ist, desto deutlicher zeigen sich auch die qualifikationsspezifischen Unterschiede. In Regionen mit niedriger Arbeitslosenquote ist die Differenz bei der Arbeitslosigkeit von Menschen mit und ohne Ausbildung kleiner als in Regionen mit hoher Arbeitslosenquote.

Außerdem lässt sich ein Ost-West-Gefälle feststellen: in ostdeutschen Kreisen ist der Abstand zwischen gut ausgebildeten Menschen und Ungelernten besonders hoch, wenn man den Vergleich zu einem Kreis mit ähnlicher Arbeitslosigkeit im Westen zieht.

Daten und Hintergrund:

Die Arbeitsmarktdaten zu den Qualifikationsgruppen sind in dem Tabellenheft „Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten (Jahreswerte)“ zusammengestellt. In dem Methodenbericht „Einführung qualifikationsspezifischer Arbeitslosenquoten in der BA-Statistik“ werden die Methodik beschrieben und ausgewählte Ergebnisse dargestellt.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter http://statistik.arbeitsagentur.de.

Informationen zum Hörfunkservice der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter www.ba-audio.de.

Folgen Sie der Bundesagentur für Arbeit auf Twitter www.twitter.com/bundesagentur

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
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