Die Zukunft der Arbeit: Ein Blick in die Welt von Morgen

Die Zukunft der Arbeit steht im Fokus zahlreicher Diskussionen und ist ein entscheidendes Thema für moderne Unternehmen. Technologische Innovationen, sich verändernde Werte und das Streben nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance prägen die Art und Weise, wie wir arbeiten. Die Herausforderungen und Möglichkeiten, die sich aus diesen Entwicklungen ergeben, sind enorm. In diesem Artikel erkunden wir bedeutende Trends und Veränderungen, die die Arbeitswelt von morgen beeinflussen, und wie sich Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer darauf vorbereiten können.

1. Remote Work und hybride Arbeitsmodelle: Die neue Normalität

Die Remote Work hat durch die COVID-19-Pandemie einen massiven Aufschwung erlebt. Laut einem Bericht von Gallup zeigen Mitarbeiter, die ortsunabhängig arbeiten können, oft höhere Produktivität und Zufriedenheit. Der Vorstoß in die digitale Arbeitsplatzkultur hat nicht nur die Arbeitsplatzgestaltung, sondern auch die Erwartungen der Mitarbeiter verändert.

Die Vorteile von Remote-Arbeit

• Flexibilität: Mitarbeiter genießen die Freiheit, ihre Arbeitszeiten und -orte selbst zu wählen. Dies trägt wesentlich zu einer besseren Work-Life-Balance bei.
• Kosteneinsparungen: Unternehmen können Betriebskosten senken, indem sie weniger Bürofläche benötigen.
• Zugang zu globalen Talenten: Firmen sind nicht mehr auf lokale Arbeitskräfte beschränkt; Talente aus der ganzen Welt können eingeworben werden.

Die Herausforderungen der Remote-Arbeit

Trotz der vielen Vorteile bringt die Remote Work auch Herausforderungen mit sich. Kommunikationsprobleme, Isolation und das Risiko einer Überarbeitung sind zentral. Eine durchdachte Strategie zur Förderung von Teamkohäsion und regelmäßigen Check-ins kann dazu beitragen, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Zukünftig werden hybride Arbeitsmodelle, die Büro- und Homeoffice-Phasen kombinieren, zur Standardpraxis. Unternehmen müssen Tools und Technologien implementieren, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu gewährleisten. Eine robuste digitale Infrastruktur ist entscheidend, um sowohl den Austausch von Informationen als auch ein Gemeinschaftsgefühl zu fördern.

2. Technologischer Fortschritt und Automatisierung: Die Zukunft der Zusammenarbeit

Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung verändern die Arbeitswelt zusehends. Aufgaben, die zuvor mehrere manuelle Schritte erforderten, werden zunehmend durch Technologie übernommen. Routinearbeiten können von Maschinen erledigt werden, wodurch Mitarbeiter sich auf kreativere und strategischere Bereiche konzentrieren können.

Die Rolle von KI in der Arbeitswelt

Künstliche Intelligenz bietet Unternehmen die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen schneller und effizienter zu treffen. Beispiele hierfür sind:

• Einstellungsverfahren: KI-gestützte Recruiting-Tools können den Auswahlprozess optimieren und passende Kandidaten schneller identifizieren.
• Prozessoptimierung: Automatisierung von Aufgaben wie Buchhaltung und Kundenservice kann die Effizienz erheblich steigern.

Die Herausforderungen der Automatisierung

Dennoch bringt dieser Wandel auch Herausforderungen mit sich. Die Angst vor Arbeitsplatzverlusten, ethische Bedenken bezüglich der Nutzung von Daten und die Notwendigkeit der kontinuierlichen Weiterbildung sind zentrale Themen. Unternehmen müssen Schulungsprogramme entwickeln, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter mit den neuen Technologien Schritt halten. Der „Future of Jobs Report“ vom World Economic Forum hebt die wichtigsten Fähigkeiten hervor, die für die Arbeitswelt der Zukunft erforderlich sind.

3. Werteorientierte Unternehmenskultur: Die Macht der Sinnhaftigkeit

In der Zukunft der Arbeit suchen Mitarbeiter zunehmend nach Sinn in ihrer Tätigkeit und fühlen sich mehr mit den Werten ihres Unternehmens verbunden. Eine werteorientierte Unternehmenskultur, die Diversität, soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit priorisiert, wird entscheidend sein.

Die Rolle von Diversität und Inclusion

Unternehmen, die Diversität aktiv fördern, berichten von einer höheren Innovationskraft und besseren Geschäftsergebnissen. Durch die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds, das verschiedene Perspektiven und Hintergründe berücksichtigt, können Unternehmen vielfältigere Lösungen entwickeln. Intern verlinkte Artikel, wie unserer über Diversität am Arbeitsplatz, bieten zusätzliche Einblicke in diese wichtigen Themen.

Soziale Verantwortung als Wettbewerbsfaktor

Firmen sollten sich aktiv für soziale Verantwortung einsetzen und in lokale Gemeinschaften investieren. Authentische Werte erhöhen nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter, sondern steigern auch die Attraktivität für zukünftige Talente. Harvard Business Review bietet wertvolle Einblicke darüber, wie Unternehmen eine nachhaltige Werteorientierung implementieren können.

4. Lebenslanges Lernen: Der neue Karriereweg

Lebenslanges Lernen wird zur Norm, da sich Technologien und Marktanforderungen rasch verändern. Arbeitnehmer müssen bereit sein, sich kontinuierlich weiterzubilden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Notwendigkeit von Up-Skilling und Reskilling

Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung und der Erwerb neuer Fähigkeiten sind unerlässlich. Unternehmen sollten in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um ihren Mitarbeitern die erforderlichen Ressourcen und Kenntnisse anzubieten, die nötig sind, um in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein.

Plattformen wie LinkedIn Learning ermöglichen personalisierte Lernprogramme, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Indem Mitarbeitende sowohl technische als auch „weiche“ Fähigkeiten entwickeln, sind sie besser auf ihre Karriere vorbereitet.

5. Psychische Gesundheit und Wohlbefinden: Das neue A und O

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird zunehmend zur Priorität für Unternehmen. Burnout, Stress und psychische Erkrankungen sind ernstzunehmende Herausforderungen, die längst in vielen Branchen an der Tagesordnung sind.

Wichtige Aspekte der Mitarbeitergesundheit

• Stressmanagement: Programme, die Achtsamkeit und Stressbewältigungstechniken beinhalten, können das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern und das Risiko von Burnout verringern.
• Unterstützung und Ressourcen: Firmen sollten Ressourcen zur Verfügung stellen, die Mitarbeitern helfen, Herausforderungen im Bereich der psychischen Gesundheit zu bewältigen, wie z.B. Beratungen oder Zugang zu Online-Supportgruppen.

Der Bericht von Mind Share Partners zeigt, wie entscheidend solche Initiativen für die Mitarbeiterbindung sind. Zukünftige Büros werden so gestaltet, dass sie Kreativität und soziale Interaktion fördern. Räume für Rückzug und kreative Gruppenarbeit sollten gleichwertig gestaltet werden, um eine ausgewogene Umgebung zu schaffen.

Fazit: Gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten

Schlüssel zu einem erfolgreichen Arbeitsplatz

Die Zukunft der Arbeit bietet sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unternehmen, die flexibel auf diese Trends reagieren, eine unterstützende Kultur fördern und in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, werden sich langfristig behaupten können.

Die Arbeitswelt von morgen wird von einer Kombination aus Flexibilität, technologischem Fortschritt und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter geprägt sein. Lassen Sie uns gemeinsam an einer produktiven, erfüllenden Arbeitsumgebung arbeiten, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den Zielen der Unternehmen gerecht wird.

Der Weg in die Zukunft ist aufregend und voller Möglichkeiten—es liegt an uns, diesen Weg aktiv zu gestalten. Bleiben Sie gespannt: Die besten Geschichten haben gerade erst begonnen!

by Thomas Grummt

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HR and AR

An Artificial Resources Manager is envisioned as a specialized professional dedicated to overseeing and optimizing the integration and utilization of artificial resources, such as AI systems, machine learning algorithms, and robotic process automation (RPA). Much like their human-focused counterparts, ARMs would be tasked with ensuring these artificial entities are well-maintained, effectively utilized, and continuously improved to align with the company’s strategic goals. Sounds strange? Stay with me a bit more:

The similarities between managing human and artificial resources are more profound than one might initially perceive. Both resources are integral to the success and efficiency of modern businesses. Just as employees require onboarding, training, and ongoing development, AI systems and automated processes need careful implementation, calibration, and regular updates. Both resources benefit from a dedicated manager who understands their unique needs and capabilities.

Through the human lens

For instance, consider the onboarding process. For new employees, HR Managers ensure a smooth transition into the company by providing necessary training and support. Similarly, ARMs would oversee the integration of new AI systems, ensuring they are properly configured and aligned with existing workflows. This parallel approach ensures that both human and artificial resources are effectively incorporated into the company’s operations, maximizing productivity from the outset.

Training and development are also critical for both human and artificial resources. Human employees require ongoing training to keep their skills current and relevant. Likewise, AI systems need continuous learning through data updates and algorithm improvements. An ARM would be responsible for monitoring these systems, identifying areas for enhancement, and implementing updates to keep the technology performing optimally. This ensures that the artificial resources evolve in tandem with the company’s needs, much like how HR Managers support the career development of employees.

Your artificial staff needs attention!

Performance management is another area where the roles of HR and ARM intersect. HR Managers regularly assess employee performance, providing feedback and coaching to help individuals achieve their full potential. In the realm of artificial resources, an ARM would monitor the performance of AI systems and automated processes, identifying inefficiencies or errors and making necessary adjustments. This proactive management ensures that both human and artificial resources contribute effectively to the company’s objectives.

Furthermore, the well-being of both human and artificial resources requires attention. HR Managers focus on employee well-being, fostering a positive work environment and addressing concerns such as work-life balance and job satisfaction. Similarly, ARMs would ensure the “health” of AI systems, addressing issues like algorithmic bias, data security, and ethical considerations. By doing so, ARMs contribute to a sustainable and responsible use of technology within the company.

Makes sense, doesn’t it? The introduction of an Artificial Resources Manager as a counterpart to the Human Resources Manager represents a forward-thinking approach to resource management in the digital age. By recognizing the similarities between human and artificial resources, companies can ensure that both are given the dedicated care and attention they deserve. This dual management strategy not only enhances operational efficiency but also fosters a harmonious integration of technology and human talent, ultimately driving the company towards greater innovation and success. If you want to get in touch and discuss how to develop these skills in your company, don’t hesitate to reach out!

by Stephan B. Breitfeld

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In the relentless pursuit of top-tier talent, businesses are perpetually grappling with the decision between in-house recruiting and executive search services. Each approach boasts distinct advantages and challenges, making the choice a pivotal one for organizations seeking the perfect fit for their key positions. Let`s have a look at how to navigate the nuances of both methodologies to empower decision-makers with the insights needed to align their talent acquisition strategy with organizational goals.

The perks of In-House Talent Recruiting

The allure of in-house recruiting lies in its perceived cost-effectiveness. Organizations can sidestep the substantial fees associated with executive search firms, redirecting those resources towards other strategic initiatives. Internal recruiters are also armed with an intimate knowledge of the company’s culture, values, and specific job requirements. This familiarity becomes a valuable asset in identifying candidates who not only possess the requisite skills but also seamlessly integrate into the organizational fabric. On top of that in-house teams seemingly excel at responding promptly to hiring needs, ensuring a streamlined and efficient hiring process while they can, at the same time, always keep an eye on identifying and nurturing internal talent. This focus on internal growth contributes to enhanced morale and increased employee retention.

The perks of Executive Search Services

While the internal solution sounds quite useful, it can be missing some integral aspects for hiring success. One of which being the access to a larger talent pool. Executive search firms specialize in casting wide nets, accessing an extensive talent pool. This proves particularly advantageous for high-level executive positions where finding the right fit can be a challenging endeavor.

In the realm of specialized roles, executive search firms bring a wealth of industry-specific knowledge to the table. Their expertise is instrumental in identifying candidates with niche skills and experience. Furthermore, engaging executive search services liberates senior leaders and executives from the intricacies of the hiring process. This, in turn, allows them to focus on strategic decision-making and core business functions. And: For positions shrouded in sensitivity or confidentiality, executive search firms offer an additional layer of discretion, mitigating the risk of leaks or internal disruptions.

Which way to go?

In the conundrum of in-house recruiting versus executive search, a one-size-fits-all solution remains elusive. The optimal choice hinges on factors such as the nature of the position, budget constraints, and the urgency of the hire. A nuanced approach, perhaps a hybrid strategy, might be the panacea. By amalgamating the cost-effectiveness and cultural acumen of in-house recruiting with the broader talent pool and specialized expertise of executive search services, organizations can forge a comprehensive and effective talent acquisition strategy. Regardless of the path chosen, the crux lies in aligning the recruitment strategy with the overarching goals and values of the organization. The talent hunt, after all, is a strategic endeavor that necessitates a carefully calibrated approach. If you like to exchange ideas around this, get in touch!

by Stephan B. Breitfeld

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In today’s interconnected world, organizations are increasingly operating on a global scale and finding and hiring talent has expanded beyond borders. Which leads to a growing importance of the anyway often overlooked yet crucial aspect of hiring: the cultural fit. The concept of cultural fit goes beyond just assessing a candidate’s skills; it delves into how well an individual aligns with the company’s values, work environment, and the diverse cultures within an organization.

The Importance of Cultural Fit in International Searches

A harmonious cultural fit has a range of benefits for both the employee and the organization. Diverse teams bring fresh perspectives and innovative ideas to the table. However, for these teams to function effectively, there needs to be a sense of cohesiveness that bridges the cultural gaps. Cultural fit ensures that employees can collaborate seamlessly, understanding each other’s working styles and communication patterns. A culturally aligned employee is more likely to adapt quickly to the work environment, reducing the learning curve and increasing overall productivity. They are also better equipped to navigate challenges arising from cross-cultural interactions.

When employees feel that their values and beliefs are aligned with the company’s, they tend to be more engaged and committed. This is particularly true in international hires who might be far from their home countries and need a strong sense of belonging to thrive in a new environment. A strong cultural fit can lead to higher job satisfaction and longer tenures. When employees feel comfortable and valued within the organization’s culture, they are more likely to stay, reducing turnover rates and the associated costs of hiring and training new employees.

Challenges and Strategies

While the concept of cultural fit is universally acknowledged, evaluating it in international searches can be complex due to challenges like cultural differences, stereotyping, language barrier or diverse organizational cultures. After all what might be considered assertive in one culture could be deemed aggressive in another. And fluency in a language might not directly correlate with their ability to navigate the cultural intricacies of communication.

Hiring managers and HR professionals should be educated about various cultures and the potential biases that can emerge during the assessment process. Cultural awareness training helps in making more objective evaluations. Structured behavioral interviews can provide insights into how candidates have dealt with culturally sensitive situations in the past and it can also make sense to present candidates with scenarios that require them to navigate cross-cultural challenges.

Include employees from diverse cultural backgrounds in the interview process. Their perspectives can help evaluate a candidate’s compatibility with the existing team and the broader organizational culture. In some cases, offering a short trial period or project can allow both the organization and the candidate to assess cultural fit on a practical basis before committing to a long-term arrangement.

I’m curious to find out what your experiences are with cultural fit in international context. Let me know in the comments!

by Stephan Breitfeld

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20. Dezember 2022

By Stephan Breitfeld 

If you ask me to characterize 2022 with just one word, I’ll go with “extreme”. And perhaps “uncertain”. Aftermath of the pandemic, rampant inflation, raging war – all of those are factors that are changing and influencing the business climate keeping the race for hiring senior talent remain extremely strong. Now, as another challenging year is coming to its end, let’s take a look at where current trends lay and what the important takeaways for the upcoming (hopefully less challenging or at least more certain) year are.

Retirement wave and post-pandemic supply shortage

Don’t want to sound cynical, but let’s face it: baby boomers are getting older. This, of course, has direct repercussions for the executive search, since the average age of pharma leaders is 58 (check out this study of CEOs at the Top 50 Biopharmaceutical Companies (2018), a quite interesting read). The retirement wave in MedTech, Pharma, and Biotech has heightened the demand for Director/VP level personnel to fill the gaps of senior retirees. So, keep your eyes open – new directors are needed, and they are coming!

Although the COVID pandemic has become rather history (well, at least in some places), its consequences are going to haunt us for years to come. The post-pandemic supply shortage is a real problem, and it should be dealt with respectfully. It is responsible for creating strong demand for transformation managers, whose value has grown significantly in the past year. You see, identifying an area of opportunity within a company and implementing processes to change its performance for the better – a very simple description of what a transformation manager does – is something of increased usefulness in turbulent times.

What else is in demand?

At this point, sales and marketing have taken the central stage. Together with more traditional business development and R&D sectors, they make the most demanded functions in MedTech, Pharma, and Biotech. But wait, it’s not that straight forward! It’s crucial that successful candidates demonstrate experience in transformation (see above). And keep in mind interim management – there is a higher demand for those positions currently, as executive search doesn’t always keep up with the changing trends and stormy business climate.

Sacrifice to be made…

Another interesting development is that HR teams are increasingly using Recruitment Process Outsourcing (RPO) for middle management positions (external providers rejoice!). Hiring specialists for the analysis of a particular position’s requirements, the process of alerting qualified individuals to the opening of the position, the screening and selecting of qualified applicants, can at times be more efficient than relying purely on the in-house HR team.

Also, good news: we can see a substantial increase in middle management salaries! On the other hand, increasing amount of job seekers are willing to sacrifice part of their salary for more freedom and work-life balance. Does it have to do with the post-COVID sentiment, or with the idea that millennials and Gen Zs are less inclined to think in “classic” capitalist terms of financial success and hard work? Or maybe a bit of both…? Time will show.

What the future holds

And finally, please allow me to present the elephant in the room! Geopolitical conflict (aka an outdated way of dealing with disagreements, aka war) is raging in Europe, which had significant repercussions on pretty much every aspect of business environment. If economic and geopolitical circumstances do not improve in 2023, very high demand for people who do the groundwork (blue collar) is expected together with a restrained market for Management and C-level positions. Let us stay hopeful, for good always prevails.

In any case, Merry Christmas and Happy New Year!

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By Stephan Breitfeld 

We are fortunate to navigate an industry of major growth! So far so good. Growth, innovation and disruption call for a great number of talented people and some fine leadership to be able to keep up. And you might have noticed, times are changing. The job market is not an easy beast to tame, nor is it a calm pond, where every swing of a fishing rod gets you the exact fish you need. The process involves sifting through multitudes of candidates in order to understand thoroughly where objectives and expectations of both – a client and a candidate – align. It means identifying, targeting, assessing, and approaching candidates in the market directly and individually, to fulfill the very mission a company sets for itself. It’s about answering individual needs of every client with surgical precision taking a holistic approach to their benefit.

Times where you put out a job ad, got hundreds of applications and people going above and beyond to get the job are over. I hate to break it to you.

CV engines and networking platforms?

Perhaps not the best way of finding candidates: there is far more beyond professional credentials and nicely arranged descriptions of oneself. It’s rather about establishing trustful human communication. There is no other way of getting to know your candidates if not through direct conversation. This adds up to learning about candidates’ soft skills and identifying whether they can become a good cultural fit to the company. It’s not about a new job opportunity per se, but rather about personal matters of psychological domain that can impact working behavior resulting in success or failure. At the end of the day, what counts most is the feeling of a purposeful discussion, whatever the outcome is.

Investment for the future

It’s important to keep in mind that by approaching candidates directly you ultimately invest, nurture, and strengthen your network. No doubt, having a few hundreds of great CVs (that you got sent over to, because of an “We’re hiring” ad you’d posted yesterday) is terrific. But does it actually mean anything, if you haven’t had a direct conversation with any of them even once? Spoiler alert! Not really. The right way is to approach candidates directly to get to know them beyond their credentials and technical expertise – exactly what company like ours does. You want your candidates to be full-fledged profiles instead of mere lists of names and CVs.

So, what does it leave us with? You only benefit from direct approach when hunting for talent. Every company has their individual goals and visions, so do candidates. Finding where those interlink and how both can benefit from each other can only be uncovered through direct discussion. Not only does it allow you to complete a candidate’s profile with all its diverse aspects, but it also allows it include this profile to your network in case the initial company doesn’t find them fit for a position – something job ads fall short at.

Sorry job ads, maybe some other time or in a different setting.

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von Bodo Hartmann

5 universelle Tipps zur Weichenstellung für das Personalmanagement von morgen.

Ganz gleich ob Sie im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft als Personaler:in tätig sind, Sie können jetzt schon viel tun, damit Sie in den nächsten Monaten und Jahren in der Personalarbeit und im Recruiting voll durchstarten können.

Unter uns: Wann haben wir als Personaler:innen jemals eine Zeit mit so vielen neuen Herausforderungen in so kurzer Zeit erlebt? Und wie viele Lernkurven sind Sie und ihr Team geflogen? Wohin geht die Reise in der Post-Covid-Zeit und was werden die Handlungsfelder und Herausforderungen?

Ein Blick über den Tellerand der eigenen Organisation und über Landesgrenzen hinweg lohnt sich und überrascht zugleich in der globalen Übereinstimmung der Handlungsfelder.

Daraus leitet sich ein Problem ab, den auch die Unternehmensberatung Deloitte in einer deutschen Umfrage unlängst bestätigt hat:

Die Suche nach qualifiziertem Personal

„Der Fachkräftemangel ist inzwischen wieder das wichtigste Risiko für die Unternehmen, gefolgt von steigenden Rohstoffkosten, zunehmender Regulierung sowie Energiekosten“, schrieb Deloitte-Chefökonom Alexander Börsch in der am letzten Donnerstag in München veröffentlichten Untersuchung.

Prioritäten für das Personalmanagement von morgen

Jetzt widmen wir uns den Handlungsfeldern im Personalmanagement, die so überraschend gleich sind. Wir beziehen uns auf die große Studie „Creating People Advantage 2021“ der Boston Consulting Group (BCG), die zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) kürzlich durchgeführt wurde.

Die Befragten bewerteten 32 Themen des Personalmanagements nach dem aktuellen Leistungsniveau ihrer Organisation und der zukünftigen Bedeutung jedes Themas. Durch die Kombination dieser beiden Dimensionen ergeben sich die 12 Themen mit dem dringendsten Handlungsbedarf. Sie fallen in drei große Kategorien:

Digitalisierung

Digitalisierung. Die meisten Organisationen tun sich schwer damit, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren. Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter:innen in ihrer privaten Nutzung digitaler Technologien an schlanke und intuitive Schnittstellen gewöhnt sind und sich daher auch bei der Arbeit moderne Lösungen wünschen.

Talent

Talent. Der Wettbewerb um Talente – insbesondere digitale Talente – erfordert einen hochmodernen Ansatz bei der Suche, Führung und Förderung von Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial. Das Aufkommen der vielen kurzfristig und schnell eingesetzten Freiberufler (Gig Economy) erfordert, dass Organisationen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Freiberuflern, Zeitarbeitern und traditionellen Mitarbeitern verwalten müssen. Gleichzeitig muss die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die die Organisation in Zukunft benötigt, sowie die Personalentwicklung vorbereiten, um etwaige Lücken zu schließen.

Zukunft der Arbeit

Die Zukunft der Arbeit. Ausgehend von COVID-19 drängen Organisationen darauf, dass die Personalabteilung eine aktivere Rolle übernimmt bei der Neudefinition von: „Wie und Wo‘ wird die Arbeit vollbracht?“. Initiativen zur Neugestaltung der physischen Arbeitsumgebung, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur und die Ermöglichung von kontinuierlichen Veränderungen werden Prioritäten haben.

5 Tipps für die Praxis

Die Ergebnisse der Studie weisen auf fünf wichtige Maßnahmen hin, die Führungskräfte im Personalmanagement ergreifen sollten, um der Entwicklung des Personalwesens im Jahr 2021 und darüber hinaus einen Schritt voraus zu sein.

#1 Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt.

Auf Makroebene müssen Organisationen individuelleren Karrierewege und Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen schaffen. Auf der Mikroebene müssen sie über starre, einheitliche Prozesse und Interaktionen hinausgehen, um tagtäglich individuelle Lösungen zu ermöglichen. In der Studie gaben 85 % der Befragten an, dass die Konzentration auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter:innen der wichtigste Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente ist – der höchste Konsens in der gesamten Studie.

#2 Beschleunigen Sie digital.

Die Personalabteilung muss ihre Fähigkeiten in den Bereichen Digitalisierung, IT und Analytik ausbauen, um die Arbeitsplätze der Organisation zukunftssicher zu machen, die IT-Nutzung für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und eine strategischere Rolle zu spielen. Nur etwa ein Drittel der Befragten gab an, dass HR über digitale Tools verfügt, die eine nahtlose, individuelle Nutzung bieten; etwas weniger gaben an, dass ihr Unternehmen über ein starkes HR-IT-System verfügt, um Mitarbeiterdaten zu bündeln und zu analysieren. Um sich zu verbessern, müssen Unternehmen die IT-Grundlagen richtig setzen, sich auf digitale Prioritäten konzentrieren, die für die Mitarbeiter:innen einen Unterschied machen, und den Reifegrad der Personalanalyse erhöhen. Gehen Sie in einen intensiven Dialog mit der IT-Abteilung.

#3 Gestalten Sie die Zukunft der Arbeit.

Im Zuge von COVID-19 wurden Telearbeit und flexible Arbeitszeiten zur Norm. Organisationen müssen eine Smart-Work-Strategie definieren, Beschäftigungsoptionen und Belegschaftsstruktur überdenken und die Zugehörigkeit fördern, indem sie den Zweck und die Kultur der Organisation schärfen, um die Mitarbeiter:innen zu inspirieren.

#4 Setzen Sie neue Paradigmen für Fähigkeiten und Mitarbeiter.

Da die Evolution der Anforderungen an das Personal im Gange ist, benötigen Organisationen die richtigen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte mit den richtigen Fähigkeiten – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalabteilung – damit sie sich an die neue Realität anpassen und in den 2020er Jahren erfolgreich sein können. Dazu gehören eine adäquate Personalplanung, ausgeklügelte Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten sowie ein ganzheitlicher Talentmanagement-Ansatz.

#5 Transformieren Sie die Personalverwaltung.

Mit den Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt und einer soliden Unterstützung durch Digitalisierung muss HR zum Motor einer sich ständig verändernden Organisation im Dienste der Mitarbeiter:innen werden. Insbesondere müssen Personalleiter:innen eine klare HR- und Personalmanagement-Strategie mit definierten Prinzipien und Prioritäten entwickeln und befolgen, die HR-Zielorganisation überdenken und vor allem muss jede Führungskraft zum echten Personalmanager verwandelt werden. Erst wenn jede Führungskraft seine Mitarbeiter:innen noch weiter in den Fokus rücken, können die Herausforderungen an das Personalmanagement gemeistert werden.

Gelangen sie hier zur BCG Seite dort können sie sich auch den vollständigen Bericht herunterladen.

Laden Sie hier die deutsche Version der deutschen Gesellschaft für Personalführung (dgfp) herunter.

Ingeniam Public findet oder fördert die Führungskräfte mit innovativen Ideen und progressiver Herangehensweise, um dem breiten Spektrum der Herausforderungen im öffentlichen Dienst und der Dynamik, die Covid-19 verursacht hat, gerecht zu werden.

Wir sind überzeugt, dass Ingeniam Public mit seinem Ohr am Puls der Zeit und seiner professionellen und wissenschaftlich basierten Herangehensweise beim gezielten Personalmarketing erstklassige und entscheidende Unterstützung bieten kann. Damit hilft Ingeniam Public, den Mangel an Fach- und Führungskräften zu begegnen und in der digitalen, agilen, sich verändernden, komplexen und hoch vernetzten Arbeitswelt zu bewältigen.

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Autor: Bodo Hartmann

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By Stephan Breitfeld 

Talent is spread all over the world and talented executives are like goldfish in the ocean: one needs a huge net, a reliable boat, and an accurate map, to catch it. But what if you end up in unknown waters and neither a boat, nor a map, seem to provide you their adequate services… Ask locals! International collaboration is often an approach that may bring about more talent to your company. In other words, it is a great way for you to borrow a local map (and maybe even a boat with a brave crew) to catch the coveted executive goldfish in the endless ocean of global economy. Why not collaborate with others, if everyone wins in the end?

Local, national, global – one labor market

An internal HR department may be aware of the labor market situation within the country, but if a position requires talent which is scarce locally, but in abundance across the border, this is where the international collaboration plays a decisive role in executive search. The modern-day reality shows that companies have moved beyond the confinements of national borders, especially in Europe. And networks like IIC Partners fill the gap between different labor markets, cultures and so on.

Here’s an example. Let’s say a company in Finland (why not?) is searching for a new executive for its freshly developed product, which is new for this country, while much of the role- and product-relevant businesses are located, for instance, in Germany. A solution seems fairly obvious: why not look for a candidate in DACH, who may be the perfect match for this position and who already has an entire suitcase of relevant insights? So, the Finnish company would probably be in good hands with an executive search company that either has a German office or a good network over there. The international collaboration ensues, synergies are shared, and benefits from each other’s specialist knowledge of the industry and insights into the client’s requirements and culture can be possible.

Executives are a currency that you can pay with anywhere

Finland and Germany are fairly close though – collaboration can easily spans countries, cultures and continents. But the principles are similar. Collaboration implies benefits for both parties. The globalization of the economy made it as simple as that: executives are an international currency. And, everyone is in the same boat.

Experience shows that the assignments conducted on, so to say, “foreign soil” (be it geographical location or field of business) result in significantly better quality, if a “local” executive search consultant is involved. Thus, it is much easier to identify and communicate your goals, while keeping in mind local specificities. At the same time, collaboration provides you and your company with valuable insights about the business environment. As a result, interviews go smoother and more efficient, you are aware of expectations, and prepared for potential challenges. Win, win and win.

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