Die Zukunft der Arbeit: Ein Blick in die Welt von Morgen

Die Zukunft der Arbeit steht im Fokus zahlreicher Diskussionen und ist ein entscheidendes Thema für moderne Unternehmen. Technologische Innovationen, sich verändernde Werte und das Streben nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance prägen die Art und Weise, wie wir arbeiten. Die Herausforderungen und Möglichkeiten, die sich aus diesen Entwicklungen ergeben, sind enorm. In diesem Artikel erkunden wir bedeutende Trends und Veränderungen, die die Arbeitswelt von morgen beeinflussen, und wie sich Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer darauf vorbereiten können.

1. Remote Work und hybride Arbeitsmodelle: Die neue Normalität

Die Remote Work hat durch die COVID-19-Pandemie einen massiven Aufschwung erlebt. Laut einem Bericht von Gallup zeigen Mitarbeiter, die ortsunabhängig arbeiten können, oft höhere Produktivität und Zufriedenheit. Der Vorstoß in die digitale Arbeitsplatzkultur hat nicht nur die Arbeitsplatzgestaltung, sondern auch die Erwartungen der Mitarbeiter verändert.

Die Vorteile von Remote-Arbeit

• Flexibilität: Mitarbeiter genießen die Freiheit, ihre Arbeitszeiten und -orte selbst zu wählen. Dies trägt wesentlich zu einer besseren Work-Life-Balance bei.
• Kosteneinsparungen: Unternehmen können Betriebskosten senken, indem sie weniger Bürofläche benötigen.
• Zugang zu globalen Talenten: Firmen sind nicht mehr auf lokale Arbeitskräfte beschränkt; Talente aus der ganzen Welt können eingeworben werden.

Die Herausforderungen der Remote-Arbeit

Trotz der vielen Vorteile bringt die Remote Work auch Herausforderungen mit sich. Kommunikationsprobleme, Isolation und das Risiko einer Überarbeitung sind zentral. Eine durchdachte Strategie zur Förderung von Teamkohäsion und regelmäßigen Check-ins kann dazu beitragen, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Zukünftig werden hybride Arbeitsmodelle, die Büro- und Homeoffice-Phasen kombinieren, zur Standardpraxis. Unternehmen müssen Tools und Technologien implementieren, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu gewährleisten. Eine robuste digitale Infrastruktur ist entscheidend, um sowohl den Austausch von Informationen als auch ein Gemeinschaftsgefühl zu fördern.

2. Technologischer Fortschritt und Automatisierung: Die Zukunft der Zusammenarbeit

Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung verändern die Arbeitswelt zusehends. Aufgaben, die zuvor mehrere manuelle Schritte erforderten, werden zunehmend durch Technologie übernommen. Routinearbeiten können von Maschinen erledigt werden, wodurch Mitarbeiter sich auf kreativere und strategischere Bereiche konzentrieren können.

Die Rolle von KI in der Arbeitswelt

Künstliche Intelligenz bietet Unternehmen die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen schneller und effizienter zu treffen. Beispiele hierfür sind:

• Einstellungsverfahren: KI-gestützte Recruiting-Tools können den Auswahlprozess optimieren und passende Kandidaten schneller identifizieren.
• Prozessoptimierung: Automatisierung von Aufgaben wie Buchhaltung und Kundenservice kann die Effizienz erheblich steigern.

Die Herausforderungen der Automatisierung

Dennoch bringt dieser Wandel auch Herausforderungen mit sich. Die Angst vor Arbeitsplatzverlusten, ethische Bedenken bezüglich der Nutzung von Daten und die Notwendigkeit der kontinuierlichen Weiterbildung sind zentrale Themen. Unternehmen müssen Schulungsprogramme entwickeln, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter mit den neuen Technologien Schritt halten. Der „Future of Jobs Report“ vom World Economic Forum hebt die wichtigsten Fähigkeiten hervor, die für die Arbeitswelt der Zukunft erforderlich sind.

3. Werteorientierte Unternehmenskultur: Die Macht der Sinnhaftigkeit

In der Zukunft der Arbeit suchen Mitarbeiter zunehmend nach Sinn in ihrer Tätigkeit und fühlen sich mehr mit den Werten ihres Unternehmens verbunden. Eine werteorientierte Unternehmenskultur, die Diversität, soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit priorisiert, wird entscheidend sein.

Die Rolle von Diversität und Inclusion

Unternehmen, die Diversität aktiv fördern, berichten von einer höheren Innovationskraft und besseren Geschäftsergebnissen. Durch die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds, das verschiedene Perspektiven und Hintergründe berücksichtigt, können Unternehmen vielfältigere Lösungen entwickeln. Intern verlinkte Artikel, wie unserer über Diversität am Arbeitsplatz, bieten zusätzliche Einblicke in diese wichtigen Themen.

Soziale Verantwortung als Wettbewerbsfaktor

Firmen sollten sich aktiv für soziale Verantwortung einsetzen und in lokale Gemeinschaften investieren. Authentische Werte erhöhen nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter, sondern steigern auch die Attraktivität für zukünftige Talente. Harvard Business Review bietet wertvolle Einblicke darüber, wie Unternehmen eine nachhaltige Werteorientierung implementieren können.

4. Lebenslanges Lernen: Der neue Karriereweg

Lebenslanges Lernen wird zur Norm, da sich Technologien und Marktanforderungen rasch verändern. Arbeitnehmer müssen bereit sein, sich kontinuierlich weiterzubilden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Notwendigkeit von Up-Skilling und Reskilling

Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung und der Erwerb neuer Fähigkeiten sind unerlässlich. Unternehmen sollten in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um ihren Mitarbeitern die erforderlichen Ressourcen und Kenntnisse anzubieten, die nötig sind, um in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein.

Plattformen wie LinkedIn Learning ermöglichen personalisierte Lernprogramme, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Indem Mitarbeitende sowohl technische als auch „weiche“ Fähigkeiten entwickeln, sind sie besser auf ihre Karriere vorbereitet.

5. Psychische Gesundheit und Wohlbefinden: Das neue A und O

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird zunehmend zur Priorität für Unternehmen. Burnout, Stress und psychische Erkrankungen sind ernstzunehmende Herausforderungen, die längst in vielen Branchen an der Tagesordnung sind.

Wichtige Aspekte der Mitarbeitergesundheit

• Stressmanagement: Programme, die Achtsamkeit und Stressbewältigungstechniken beinhalten, können das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern und das Risiko von Burnout verringern.
• Unterstützung und Ressourcen: Firmen sollten Ressourcen zur Verfügung stellen, die Mitarbeitern helfen, Herausforderungen im Bereich der psychischen Gesundheit zu bewältigen, wie z.B. Beratungen oder Zugang zu Online-Supportgruppen.

Der Bericht von Mind Share Partners zeigt, wie entscheidend solche Initiativen für die Mitarbeiterbindung sind. Zukünftige Büros werden so gestaltet, dass sie Kreativität und soziale Interaktion fördern. Räume für Rückzug und kreative Gruppenarbeit sollten gleichwertig gestaltet werden, um eine ausgewogene Umgebung zu schaffen.

Fazit: Gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten

Schlüssel zu einem erfolgreichen Arbeitsplatz

Die Zukunft der Arbeit bietet sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unternehmen, die flexibel auf diese Trends reagieren, eine unterstützende Kultur fördern und in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, werden sich langfristig behaupten können.

Die Arbeitswelt von morgen wird von einer Kombination aus Flexibilität, technologischem Fortschritt und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter geprägt sein. Lassen Sie uns gemeinsam an einer produktiven, erfüllenden Arbeitsumgebung arbeiten, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den Zielen der Unternehmen gerecht wird.

Der Weg in die Zukunft ist aufregend und voller Möglichkeiten—es liegt an uns, diesen Weg aktiv zu gestalten. Bleiben Sie gespannt: Die besten Geschichten haben gerade erst begonnen!

by Thomas Grummt

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•         Zahl der Klagen im Jahr 2023 erneut gesunken, leichter Anstieg bei Widersprüchen

•         Widerspruchsquote in Jobcentern in gemeinsamer Einrichtung (gE) liegt bei rund 1,7 Prozent

Im Jahr 2023 wurden 47.934 Klagen und 425.359 Widersprüche eingereicht. Das waren 2.959 Klagen weniger als in 2022 (50.893) bzw. 21.503 Widersprüche mehr als in 2022 (403.856).

Vor allem Klagen in Bezug auf Aufhebung und Erstattung, Sonstige Gründe (zu denen u.a. Aufrechnung, Abführung an Dritte und Mitwirkung gehören) und Regelbedarf/Mehrbedarfe gingen weiter zurück. Bei Widersprüchen gab es nach Jahren des Rückgangs wieder einen leichten Anstieg, insbesondere in Hinblick auf Sonstige Gründe, Zugangsvoraussetzungen zum SGB II und Leistungsminderung. Hintergrund ist auch ein Anstieg der Bedarfsgemeinschaften um 40.000 auf 2.897.000. 

Die Zahl der Klagen und Widersprüche gegen Leistungsminderungen ist weiterhin niedrig und bewegt sich unter dem Niveau von 2020. Während vor der Corona-Pandemie im Jahr 2019 noch knapp 3.927 Klagen und 39.894 Widersprüche eingelegt wurden, sank die Zahl auf 274 Klagen und 4.678 Widersprüche im vergangenen Jahr. Die Jobcenter haben im Jahr 2023 aber auch deutlich weniger Leistungsminderungen ausgesprochen, weil sich mit Einführung des Bürgergeldes die gesetzlichen Voraussetzungen geändert haben.

Widerspruchs- und Klagequoten in Jobcentern in gemeinsamer Einrichtung gering

Die Quote für Widersprüche und Klagen kann nur für die im vergangenen noch 301 gE – also Jobcenter, die von der BA und den Kommunen in gemeinsamer Trägerschaft verantwortet werden, – ermittelt werden. 2023 haben diese 21,7 Millionen Leistungsbescheide versendet, gegen die 365.482 Widersprüche und 38.648 Klagen eingereicht wurden. Die Widerspruchsquote stieg von 1,5 Prozent im Jahr 2022 auf 1,7 Prozent im Jahr 2023, die Klagequote blieb bei 0,2 Prozent. Die Quote ist ein Näherungswert, da etwa gegen denselben Bescheid auch mehrere Widersprüche eingelegt werden können.

Erledigte Widersprüche und Klagen

Die Jobcenter haben im letzten Jahr über 419.552 Widersprüche entschieden. Zwei Drittel der erledigten Widersprüche wurden zurückgewiesen oder durch Kunden zurückgezogen. Bei 138.470 Widersprüchen wurde die Entscheidung geändert, am häufigsten deswegen, weil fehlende Unterlagen nachgereicht wurden (62.123). Fehlerhafte Rechtsanwendung wurde bei 40.158 Widersprüchen festgestellt.

60.057 Klagen wurden durch die Gerichte abgeschlossen. Davon wurden rund 65 Prozent abgewiesen oder vom Kläger zurückgenommen, rund 35 Prozent führten zu einer neuen Entscheidung.

Hinweise für Redaktionen

– Die Jobcenter können in zwei verschiedenen Formen betrieben werden. In 300 Jobcentern, den sog. „gemeinsamen Einrichtungen“, arbeiten BA und die jeweilige Kommune zusammen und betreiben das Jobcenter gemeinsam. Der Gesetzgeber hat zudem für rund 100 Landkreise die Möglichkeit geschaffen, die Jobcenter in alleiniger Verantwortung zu betreiben (sog. „Jobcenter in kommunaler Trägerschaft“). Die BA ist an diesen Jobcentern nicht beteiligt.

– Die in dieser Presseinformation veröffentlichten Zahlen werden für beide Einrichtungsformen zusammen veröffentlicht, da auch die Jobcenter in kommunaler Trägerschaft der BA nach festgelegten Kriterien Daten zu Widersprüchen und Klagen liefern. Einzige Ausnahme ist der Absatz zur Widerspruchs- und Klagequote: Die BA kennt die Zahl der verschickten Leistungsbescheide nur für die gemeinsamen Einrichtungen. Deswegen werden bei den rechnerischen Quoten nur die eingegangenen Widersprüche und Klagen der gemeinsam betriebenen Jobcenter berücksichtigt.

– Statistische Informationen zu Widersprüchen und Klagen im Internet: https://statistik.arbeitsagentur.de/SiteGlobals/Forms/Suche/Einzelheftsuche_Formular.html?nn=1524068&topic_f=wuk-wuk

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In the relentless pursuit of top-tier talent, businesses are perpetually grappling with the decision between in-house recruiting and executive search services. Each approach boasts distinct advantages and challenges, making the choice a pivotal one for organizations seeking the perfect fit for their key positions. Let`s have a look at how to navigate the nuances of both methodologies to empower decision-makers with the insights needed to align their talent acquisition strategy with organizational goals.

The perks of In-House Talent Recruiting

The allure of in-house recruiting lies in its perceived cost-effectiveness. Organizations can sidestep the substantial fees associated with executive search firms, redirecting those resources towards other strategic initiatives. Internal recruiters are also armed with an intimate knowledge of the company’s culture, values, and specific job requirements. This familiarity becomes a valuable asset in identifying candidates who not only possess the requisite skills but also seamlessly integrate into the organizational fabric. On top of that in-house teams seemingly excel at responding promptly to hiring needs, ensuring a streamlined and efficient hiring process while they can, at the same time, always keep an eye on identifying and nurturing internal talent. This focus on internal growth contributes to enhanced morale and increased employee retention.

The perks of Executive Search Services

While the internal solution sounds quite useful, it can be missing some integral aspects for hiring success. One of which being the access to a larger talent pool. Executive search firms specialize in casting wide nets, accessing an extensive talent pool. This proves particularly advantageous for high-level executive positions where finding the right fit can be a challenging endeavor.

In the realm of specialized roles, executive search firms bring a wealth of industry-specific knowledge to the table. Their expertise is instrumental in identifying candidates with niche skills and experience. Furthermore, engaging executive search services liberates senior leaders and executives from the intricacies of the hiring process. This, in turn, allows them to focus on strategic decision-making and core business functions. And: For positions shrouded in sensitivity or confidentiality, executive search firms offer an additional layer of discretion, mitigating the risk of leaks or internal disruptions.

Which way to go?

In the conundrum of in-house recruiting versus executive search, a one-size-fits-all solution remains elusive. The optimal choice hinges on factors such as the nature of the position, budget constraints, and the urgency of the hire. A nuanced approach, perhaps a hybrid strategy, might be the panacea. By amalgamating the cost-effectiveness and cultural acumen of in-house recruiting with the broader talent pool and specialized expertise of executive search services, organizations can forge a comprehensive and effective talent acquisition strategy. Regardless of the path chosen, the crux lies in aligning the recruitment strategy with the overarching goals and values of the organization. The talent hunt, after all, is a strategic endeavor that necessitates a carefully calibrated approach. If you like to exchange ideas around this, get in touch!

by Stephan B. Breitfeld

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26. September 2023

By Stephan Breitfeld 

Today I want to raise the topic of interim talent. The demand for interim or on-demand talent solutions is surging to unprecedented levels. Companies are increasingly turning to interim executives to bridge critical leadership gaps, adapt to rapid changes, and ensure resilience in a volatile market. This shift towards interim talent is reshaping the way organizations approach leadership and talent acquisition and therefore plays a major role for executive search.

Interim talent on the rise

Recent reports indicate a remarkable rise in the need for interim leadership at various organizational levels, with the demand for interim C-suite positions leading the way. In an era where C-suite positions are more comprehensive and have evolved into strategic business partners, their respective skill sets have expanded, making them invaluable assets for organizations looking to scale and adapt quickly.

To cater to this evolving need, executive search firms have stepped up their game by offering tailored interim executive solutions. These firms recognize that the modern business environment demands agility, and interim talent is the key to staying competitive. By providing interim leaders, they not only address critical skill gaps but also offer clients a flexible and cost-effective way to navigate the uncertain terrain of today’s business world.

A solution for everyone?

Life science (medical device and pharma) firms, in particular, have found interim talent to be invaluable during critical stages of their investments. Whether it’s aiding in due diligence, facilitating acquisitions, implementing new accounting systems, or stepping in during a sudden executive departure, interim leaders offer the expertise and flexibility necessary for success.

Moreover, the adoption of interim talent diversifies the services offered by search firms, creating a new stream of recurring revenue beyond traditional permanent placements. This diversification strengthens the value proposition for both firms and their clients, making it a win-win strategy.

Say yes!

I can only say, the rising demand for interim talent is a clear indicator of the changing dynamics in the business world. Organizations are recognizing the value of agility and expertise that interim executives bring to the table. As companies continue to adapt to the challenges of a post-pandemic landscape, embracing interim talent is not just a trend but a strategic move for staying competitive and resilient in an ever-changing market.

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Vom 25. bis 29. September veranstaltet die BA eine bundesweite Woche der digitalen Elternabende. Jugendliche und ihre Eltern können in dieser Woche die Ausbildungsmöglichkeiten und das duale Studium in über 70 Unternehmen aus 16 Branchen virtuell kennenlernen.

Eine Woche lang geben Unternehmen in jeweils einstündigen Slots zwischen 18:00 und 21:00 Uhr ganz kompakt einen ersten Einblick in die Rahmenbedingungen der Ausbildung oder des dualen Studiums, die Unternehmenskultur und Möglichkeiten für Nachwuchskräfte nach einer erfolgreichen Ausbildung beziehungsweise einem erfolgreichen dualen Studium im Unternehmen. Außerdem berichten Azubis und dual Studierende, wie sie es geschafft haben, das Bewerbungsverfahren zu bestehen und wie es ihnen während der Ausbildung oder des dualen Studiums ergeht.

Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA: „Die digitalen Elternabende haben bei ihrer Premiere Anfang des Jahres um die 15.000 Menschen erreicht. Das Format wurde durchweg positiv aufgenommen. Familien können sich gemeinsam virtuell, unkompliziert und ortsunabhängig über die teilnehmenden Unternehmen und die verschiedenen Ausbildungsberufe oder das duale Studium informieren. Eltern sind bei der Berufswahl ihrer Kinder wichtige Ratgeber und deshalb wollen wir sie über die digitalen Elternabende auch direkt mit einbinden. Junge Menschen erfahren außerdem direkt von den Nachwuchskräften der jeweiligen Unternehmen, wie die Ausbildung oder das duale Studium in der Praxis ausgestaltet ist. Umso mehr freuen wir uns, dass nochmal gut 30 Unternehmen mehr an der zweiten Woche der digitalen Elternabende teilnehmen.“

Bundesweit suchten im August noch 76.300 bislang unversorgte Bewerberinnen und Bewerber nach einer Ausbildung. Viele Unternehmen werben weiter intensiv um Auszubildende. Auch wenn das Ausbildungsjahr bereits begonnen hat, können junge Menschen noch eine Ausbildung aufnehmen.

Am 28.09.2023 um 18 Uhr informiert die BA in einer Veranstaltung, wie die Berufsberatung der BA junge Menschen im Entscheidungsprozess zwischen Schule und Beruf unterstützt.

Informationen zu den digitalen Elternabenden, zu den beteiligten Unternehmen und zu den Terminen finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/k/digitale-elternabende

Eine Anmeldung und Registrierung für die Teilnehmenden ist nicht erforderlich.

Hinweis für Redaktionen: in unserem Internetangebot stellen wir eine Grafik zu den teilnehmenden Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen bereit:

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„Auch im Beratungsjahr 2021/22 hat sich die Entwicklung zum Bewerbermarkt fortgesetzt. Noch nie seit der Wiedervereinigung waren die Chancen auf eine Ausbildungsstelle so gut. Allerdings haben die Besetzungsprobleme für die Unternehmen merklich zugenommen.“, sagte die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Andrea Nahles, bei der Vorstellung der Bilanz des Berufsberatungsjahres 2021/22.

Von Oktober 2021 bis September 2022 wurden den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern insgesamt 546.000 Berufsausbildungsstellen gemeldet. Das waren 23.100 mehr als im Vorjahreszeitraum. Der überwiegende Teil sind betriebliche Ausbildungsstellen; sie verzeichnen ein Plus von 19.900 auf 528.300.

Seit Beginn des Beratungsjahres am 1. Oktober 2021 haben insgesamt 422.400 Bewerberinnen und Bewerber die Ausbildungsvermittlung in Anspruch genommen. Das waren 11.100 weniger als im Vorjahr.

Die weiter rückläufige Entwicklung auf der Bewerberseite dürfte auch mit der zunehmenden Digitalisierung und einer dadurch verbesserten Transparenz über die vorhandenen Ausbildungsangebote zusammenhängen.

In der Bilanz gab es auch in diesem Beratungsjahr rechnerisch mehr gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen als gemeldete Bewerberinnen und Bewerber. Bundesweit kamen auf 100 gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen rein rechnerisch 80 gemeldete Bewerberinnen und Bewerber.

Wie in den Vorjahren beeinträchtigten regionale, berufsfachliche und qualifikatorische Ungleichgewichte den Ausgleich auf dem Ausbildungsmarkt deutlich. So ist der Anteil der unbesetzten Ausbildungsstellen weiter gestiegen.

Insgesamt waren am 30. September 2022 noch 68.900 unbesetzte Ausbildungsstellen zu vermitteln. Gegenüber dem Vorjahr waren das 5.700 mehr. Besetzungsschwierigkeiten traten insbesondere in Lebensmittelberufen, Hotel- und Gaststättenberufen, in Bau- und Baunebenberufen, im Berufskraftverkehr sowie in Metallberufen auf.

Zeitgleich waren 22.700 Bewerberinnen und Bewerber noch unversorgt, 1.900 weniger als im letzten Jahr. Damit blieben 5 Prozent der gemeldeten Bewerberinnen und Bewerber ohne Ausbildungsstelle oder alternatives Angebot.

Bis Ende September 2022 haben 198.700 Bewerberinnen und Bewerber eine Berufsausbildung begonnen, 900 weniger als im Vorjahr. Das entsprach einem Anteil von 47 Prozent. 16 Prozent wichen auf einen weiteren Schulbesuch, ein Praktikum oder ein Studium aus und 2 Prozent auf eine geförderte Qualifizierung wie eine Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme oder eine Einstiegsqualifizierung. Weitere 8 Prozent haben eine Arbeit aufgenommen, ein Prozent engagiert sich in gemeinnützigen sozialen Diensten und 4 Prozent haben sich arbeitslos gemeldet. Von 13 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber liegt keine Rückmeldung zum Verbleib vor.

Neben den unversorgten Bewerberinnen und Bewerbern sind 37.700 junge Menschen zum 30. September zwar in eine Alternative eingemündet, haben aber ihren Vermittlungswunsch in eine duale Ausbildung dennoch aufrechterhalten. Ihre Zahl liegt im Vergleich zum Vorjahr um 5.500 niedriger.

Um diese und die noch unversorgten Bewerberinnen und Bewerber mit den noch unbesetzten Ausbildungsstellen zusammenzubringen, werden die Vermittlungsaktivitäten bis mindestens Ende des Jahres fortgesetzt. Außerdem melden sich in den nächsten Wochen erfahrungsgemäß noch junge Menschen, die aus unterschiedlichen Gründen (wieder) auf der Suche nach einer Ausbildung sind. Auch Betriebe melden Ausbildungsstellen, die (wieder) frei geworden sind.

Weitergehende statistische Informationen finden Sie im Internet unter statistik.arbeitsagentur.de > Themen im Fokus > Bildung.

Weitere Informationen finden Sie im Mediendienst der Bundesagentur für Arbeit.

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von Bodo Hartmann

5 universelle Tipps zur Weichenstellung für das Personalmanagement von morgen.

Ganz gleich ob Sie im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft als Personaler:in tätig sind, Sie können jetzt schon viel tun, damit Sie in den nächsten Monaten und Jahren in der Personalarbeit und im Recruiting voll durchstarten können.

Unter uns: Wann haben wir als Personaler:innen jemals eine Zeit mit so vielen neuen Herausforderungen in so kurzer Zeit erlebt? Und wie viele Lernkurven sind Sie und ihr Team geflogen? Wohin geht die Reise in der Post-Covid-Zeit und was werden die Handlungsfelder und Herausforderungen?

Ein Blick über den Tellerand der eigenen Organisation und über Landesgrenzen hinweg lohnt sich und überrascht zugleich in der globalen Übereinstimmung der Handlungsfelder.

Daraus leitet sich ein Problem ab, den auch die Unternehmensberatung Deloitte in einer deutschen Umfrage unlängst bestätigt hat:

Die Suche nach qualifiziertem Personal

„Der Fachkräftemangel ist inzwischen wieder das wichtigste Risiko für die Unternehmen, gefolgt von steigenden Rohstoffkosten, zunehmender Regulierung sowie Energiekosten“, schrieb Deloitte-Chefökonom Alexander Börsch in der am letzten Donnerstag in München veröffentlichten Untersuchung.

Prioritäten für das Personalmanagement von morgen

Jetzt widmen wir uns den Handlungsfeldern im Personalmanagement, die so überraschend gleich sind. Wir beziehen uns auf die große Studie „Creating People Advantage 2021“ der Boston Consulting Group (BCG), die zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) kürzlich durchgeführt wurde.

Die Befragten bewerteten 32 Themen des Personalmanagements nach dem aktuellen Leistungsniveau ihrer Organisation und der zukünftigen Bedeutung jedes Themas. Durch die Kombination dieser beiden Dimensionen ergeben sich die 12 Themen mit dem dringendsten Handlungsbedarf. Sie fallen in drei große Kategorien:

Digitalisierung

Digitalisierung. Die meisten Organisationen tun sich schwer damit, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren. Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter:innen in ihrer privaten Nutzung digitaler Technologien an schlanke und intuitive Schnittstellen gewöhnt sind und sich daher auch bei der Arbeit moderne Lösungen wünschen.

Talent

Talent. Der Wettbewerb um Talente – insbesondere digitale Talente – erfordert einen hochmodernen Ansatz bei der Suche, Führung und Förderung von Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial. Das Aufkommen der vielen kurzfristig und schnell eingesetzten Freiberufler (Gig Economy) erfordert, dass Organisationen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Freiberuflern, Zeitarbeitern und traditionellen Mitarbeitern verwalten müssen. Gleichzeitig muss die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die die Organisation in Zukunft benötigt, sowie die Personalentwicklung vorbereiten, um etwaige Lücken zu schließen.

Zukunft der Arbeit

Die Zukunft der Arbeit. Ausgehend von COVID-19 drängen Organisationen darauf, dass die Personalabteilung eine aktivere Rolle übernimmt bei der Neudefinition von: „Wie und Wo‘ wird die Arbeit vollbracht?“. Initiativen zur Neugestaltung der physischen Arbeitsumgebung, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur und die Ermöglichung von kontinuierlichen Veränderungen werden Prioritäten haben.

5 Tipps für die Praxis

Die Ergebnisse der Studie weisen auf fünf wichtige Maßnahmen hin, die Führungskräfte im Personalmanagement ergreifen sollten, um der Entwicklung des Personalwesens im Jahr 2021 und darüber hinaus einen Schritt voraus zu sein.

#1 Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt.

Auf Makroebene müssen Organisationen individuelleren Karrierewege und Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen schaffen. Auf der Mikroebene müssen sie über starre, einheitliche Prozesse und Interaktionen hinausgehen, um tagtäglich individuelle Lösungen zu ermöglichen. In der Studie gaben 85 % der Befragten an, dass die Konzentration auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter:innen der wichtigste Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente ist – der höchste Konsens in der gesamten Studie.

#2 Beschleunigen Sie digital.

Die Personalabteilung muss ihre Fähigkeiten in den Bereichen Digitalisierung, IT und Analytik ausbauen, um die Arbeitsplätze der Organisation zukunftssicher zu machen, die IT-Nutzung für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und eine strategischere Rolle zu spielen. Nur etwa ein Drittel der Befragten gab an, dass HR über digitale Tools verfügt, die eine nahtlose, individuelle Nutzung bieten; etwas weniger gaben an, dass ihr Unternehmen über ein starkes HR-IT-System verfügt, um Mitarbeiterdaten zu bündeln und zu analysieren. Um sich zu verbessern, müssen Unternehmen die IT-Grundlagen richtig setzen, sich auf digitale Prioritäten konzentrieren, die für die Mitarbeiter:innen einen Unterschied machen, und den Reifegrad der Personalanalyse erhöhen. Gehen Sie in einen intensiven Dialog mit der IT-Abteilung.

#3 Gestalten Sie die Zukunft der Arbeit.

Im Zuge von COVID-19 wurden Telearbeit und flexible Arbeitszeiten zur Norm. Organisationen müssen eine Smart-Work-Strategie definieren, Beschäftigungsoptionen und Belegschaftsstruktur überdenken und die Zugehörigkeit fördern, indem sie den Zweck und die Kultur der Organisation schärfen, um die Mitarbeiter:innen zu inspirieren.

#4 Setzen Sie neue Paradigmen für Fähigkeiten und Mitarbeiter.

Da die Evolution der Anforderungen an das Personal im Gange ist, benötigen Organisationen die richtigen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte mit den richtigen Fähigkeiten – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalabteilung – damit sie sich an die neue Realität anpassen und in den 2020er Jahren erfolgreich sein können. Dazu gehören eine adäquate Personalplanung, ausgeklügelte Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten sowie ein ganzheitlicher Talentmanagement-Ansatz.

#5 Transformieren Sie die Personalverwaltung.

Mit den Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt und einer soliden Unterstützung durch Digitalisierung muss HR zum Motor einer sich ständig verändernden Organisation im Dienste der Mitarbeiter:innen werden. Insbesondere müssen Personalleiter:innen eine klare HR- und Personalmanagement-Strategie mit definierten Prinzipien und Prioritäten entwickeln und befolgen, die HR-Zielorganisation überdenken und vor allem muss jede Führungskraft zum echten Personalmanager verwandelt werden. Erst wenn jede Führungskraft seine Mitarbeiter:innen noch weiter in den Fokus rücken, können die Herausforderungen an das Personalmanagement gemeistert werden.

Gelangen sie hier zur BCG Seite dort können sie sich auch den vollständigen Bericht herunterladen.

Laden Sie hier die deutsche Version der deutschen Gesellschaft für Personalführung (dgfp) herunter.

Ingeniam Public findet oder fördert die Führungskräfte mit innovativen Ideen und progressiver Herangehensweise, um dem breiten Spektrum der Herausforderungen im öffentlichen Dienst und der Dynamik, die Covid-19 verursacht hat, gerecht zu werden.

Wir sind überzeugt, dass Ingeniam Public mit seinem Ohr am Puls der Zeit und seiner professionellen und wissenschaftlich basierten Herangehensweise beim gezielten Personalmarketing erstklassige und entscheidende Unterstützung bieten kann. Damit hilft Ingeniam Public, den Mangel an Fach- und Führungskräften zu begegnen und in der digitalen, agilen, sich verändernden, komplexen und hoch vernetzten Arbeitswelt zu bewältigen.

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Autor: Bodo Hartmann

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