Die Zukunft der Arbeit: Ein Blick in die Welt von Morgen

Die Zukunft der Arbeit steht im Fokus zahlreicher Diskussionen und ist ein entscheidendes Thema für moderne Unternehmen. Technologische Innovationen, sich verändernde Werte und das Streben nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance prägen die Art und Weise, wie wir arbeiten. Die Herausforderungen und Möglichkeiten, die sich aus diesen Entwicklungen ergeben, sind enorm. In diesem Artikel erkunden wir bedeutende Trends und Veränderungen, die die Arbeitswelt von morgen beeinflussen, und wie sich Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer darauf vorbereiten können.

1. Remote Work und hybride Arbeitsmodelle: Die neue Normalität

Die Remote Work hat durch die COVID-19-Pandemie einen massiven Aufschwung erlebt. Laut einem Bericht von Gallup zeigen Mitarbeiter, die ortsunabhängig arbeiten können, oft höhere Produktivität und Zufriedenheit. Der Vorstoß in die digitale Arbeitsplatzkultur hat nicht nur die Arbeitsplatzgestaltung, sondern auch die Erwartungen der Mitarbeiter verändert.

Die Vorteile von Remote-Arbeit

• Flexibilität: Mitarbeiter genießen die Freiheit, ihre Arbeitszeiten und -orte selbst zu wählen. Dies trägt wesentlich zu einer besseren Work-Life-Balance bei.
• Kosteneinsparungen: Unternehmen können Betriebskosten senken, indem sie weniger Bürofläche benötigen.
• Zugang zu globalen Talenten: Firmen sind nicht mehr auf lokale Arbeitskräfte beschränkt; Talente aus der ganzen Welt können eingeworben werden.

Die Herausforderungen der Remote-Arbeit

Trotz der vielen Vorteile bringt die Remote Work auch Herausforderungen mit sich. Kommunikationsprobleme, Isolation und das Risiko einer Überarbeitung sind zentral. Eine durchdachte Strategie zur Förderung von Teamkohäsion und regelmäßigen Check-ins kann dazu beitragen, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Zukünftig werden hybride Arbeitsmodelle, die Büro- und Homeoffice-Phasen kombinieren, zur Standardpraxis. Unternehmen müssen Tools und Technologien implementieren, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu gewährleisten. Eine robuste digitale Infrastruktur ist entscheidend, um sowohl den Austausch von Informationen als auch ein Gemeinschaftsgefühl zu fördern.

2. Technologischer Fortschritt und Automatisierung: Die Zukunft der Zusammenarbeit

Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung verändern die Arbeitswelt zusehends. Aufgaben, die zuvor mehrere manuelle Schritte erforderten, werden zunehmend durch Technologie übernommen. Routinearbeiten können von Maschinen erledigt werden, wodurch Mitarbeiter sich auf kreativere und strategischere Bereiche konzentrieren können.

Die Rolle von KI in der Arbeitswelt

Künstliche Intelligenz bietet Unternehmen die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen schneller und effizienter zu treffen. Beispiele hierfür sind:

• Einstellungsverfahren: KI-gestützte Recruiting-Tools können den Auswahlprozess optimieren und passende Kandidaten schneller identifizieren.
• Prozessoptimierung: Automatisierung von Aufgaben wie Buchhaltung und Kundenservice kann die Effizienz erheblich steigern.

Die Herausforderungen der Automatisierung

Dennoch bringt dieser Wandel auch Herausforderungen mit sich. Die Angst vor Arbeitsplatzverlusten, ethische Bedenken bezüglich der Nutzung von Daten und die Notwendigkeit der kontinuierlichen Weiterbildung sind zentrale Themen. Unternehmen müssen Schulungsprogramme entwickeln, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter mit den neuen Technologien Schritt halten. Der „Future of Jobs Report“ vom World Economic Forum hebt die wichtigsten Fähigkeiten hervor, die für die Arbeitswelt der Zukunft erforderlich sind.

3. Werteorientierte Unternehmenskultur: Die Macht der Sinnhaftigkeit

In der Zukunft der Arbeit suchen Mitarbeiter zunehmend nach Sinn in ihrer Tätigkeit und fühlen sich mehr mit den Werten ihres Unternehmens verbunden. Eine werteorientierte Unternehmenskultur, die Diversität, soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit priorisiert, wird entscheidend sein.

Die Rolle von Diversität und Inclusion

Unternehmen, die Diversität aktiv fördern, berichten von einer höheren Innovationskraft und besseren Geschäftsergebnissen. Durch die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds, das verschiedene Perspektiven und Hintergründe berücksichtigt, können Unternehmen vielfältigere Lösungen entwickeln. Intern verlinkte Artikel, wie unserer über Diversität am Arbeitsplatz, bieten zusätzliche Einblicke in diese wichtigen Themen.

Soziale Verantwortung als Wettbewerbsfaktor

Firmen sollten sich aktiv für soziale Verantwortung einsetzen und in lokale Gemeinschaften investieren. Authentische Werte erhöhen nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter, sondern steigern auch die Attraktivität für zukünftige Talente. Harvard Business Review bietet wertvolle Einblicke darüber, wie Unternehmen eine nachhaltige Werteorientierung implementieren können.

4. Lebenslanges Lernen: Der neue Karriereweg

Lebenslanges Lernen wird zur Norm, da sich Technologien und Marktanforderungen rasch verändern. Arbeitnehmer müssen bereit sein, sich kontinuierlich weiterzubilden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Notwendigkeit von Up-Skilling und Reskilling

Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung und der Erwerb neuer Fähigkeiten sind unerlässlich. Unternehmen sollten in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um ihren Mitarbeitern die erforderlichen Ressourcen und Kenntnisse anzubieten, die nötig sind, um in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein.

Plattformen wie LinkedIn Learning ermöglichen personalisierte Lernprogramme, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Indem Mitarbeitende sowohl technische als auch „weiche“ Fähigkeiten entwickeln, sind sie besser auf ihre Karriere vorbereitet.

5. Psychische Gesundheit und Wohlbefinden: Das neue A und O

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird zunehmend zur Priorität für Unternehmen. Burnout, Stress und psychische Erkrankungen sind ernstzunehmende Herausforderungen, die längst in vielen Branchen an der Tagesordnung sind.

Wichtige Aspekte der Mitarbeitergesundheit

• Stressmanagement: Programme, die Achtsamkeit und Stressbewältigungstechniken beinhalten, können das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern und das Risiko von Burnout verringern.
• Unterstützung und Ressourcen: Firmen sollten Ressourcen zur Verfügung stellen, die Mitarbeitern helfen, Herausforderungen im Bereich der psychischen Gesundheit zu bewältigen, wie z.B. Beratungen oder Zugang zu Online-Supportgruppen.

Der Bericht von Mind Share Partners zeigt, wie entscheidend solche Initiativen für die Mitarbeiterbindung sind. Zukünftige Büros werden so gestaltet, dass sie Kreativität und soziale Interaktion fördern. Räume für Rückzug und kreative Gruppenarbeit sollten gleichwertig gestaltet werden, um eine ausgewogene Umgebung zu schaffen.

Fazit: Gemeinsam die Zukunft der Arbeit gestalten

Schlüssel zu einem erfolgreichen Arbeitsplatz

Die Zukunft der Arbeit bietet sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unternehmen, die flexibel auf diese Trends reagieren, eine unterstützende Kultur fördern und in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, werden sich langfristig behaupten können.

Die Arbeitswelt von morgen wird von einer Kombination aus Flexibilität, technologischem Fortschritt und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter geprägt sein. Lassen Sie uns gemeinsam an einer produktiven, erfüllenden Arbeitsumgebung arbeiten, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den Zielen der Unternehmen gerecht wird.

Der Weg in die Zukunft ist aufregend und voller Möglichkeiten—es liegt an uns, diesen Weg aktiv zu gestalten. Bleiben Sie gespannt: Die besten Geschichten haben gerade erst begonnen!

by Thomas Grummt

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In Teil 1 haben wir das Phänomen Ghosting im Arbeitsumfeld eingeführt und seine verschiedenen Auswirkungen betrachtet. Nun tauchen wir tiefer ein in die Gründe für die Zunahme dieses Verhaltens und erörtern Strategien, wie sowohl Unternehmen als auch Einzelpersonen damit umgehen können.

Die Zunahme von Ghosting: Ein Spiegelbild der modernen Arbeitswelt

Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir kommunizieren, grundlegend verändert. Instant Messaging und E-Mails ermöglichen schnelle und niedrigschwellige Kontaktaufnahmen, aber ebenso schnelle und unkomplizierte Kontaktabbrüche. Diese Entwicklung hat auch die Erwartungen an Kommunikationsgeschwindigkeiten und -stile verändert. In einer Welt, in der alles sofort verfügbar ist, scheint die Geduld für traditionelle, langwierige Kommunikationsprozesse zu schwinden. Dies trägt zur Zunahme von Ghosting bei, da die Hürde, eine begonnene Kommunikation abrupt zu beenden, gesunken ist.

Der Wettbewerb um Talente

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt herrscht ein intensiver Wettbewerb um die besten Talente. Bewerber befinden sich oft in der luxuriösen Position, zwischen mehreren Angeboten wählen zu können. Diese Dynamik kann dazu führen, dass sie weniger Verbindlichkeit gegenüber potenziellen Arbeitgebern empfinden. Wenn eine bessere Gelegenheit auftaucht, wählen einige den einfachsten Weg – das Ghosting. Gleichzeitig sind auch Unternehmen nicht frei von Schuld. In Zeiten hoher Bewerberzahlen kann es vorkommen, dass nicht jedem eine Rückmeldung gegeben wird, was ebenfalls eine Form des Ghosting darstellt.

Umgang mit Ghosting: Strategien für Unternehmen

Unternehmen können verschiedene Strategien anwenden, um Ghosting zu reduzieren und effektiv darauf zu reagieren:

1. Verbesserung der Kommunikation: Eine klare, offene und zeitnahe Kommunikation mit Bewerbern und Mitarbeitern kann Missverständnisse vermeiden und ein positives Bild des Unternehmens vermitteln.
2. Feedback-Kultur fördern: Regelmäßiges Feedback und offene Gespräche über Erwartungen und Leistungen können dazu beitragen, eine Kultur der Offenheit zu schaffen, in der Ghosting weniger wahrscheinlich wird.
3. Flexibilität zeigen: Die Anerkennung, dass Bewerber oder Mitarbeiter auch andere Optionen haben, und die Bereitschaft, über Bedingungen zu verhandeln, können Loyalität und Engagement fördern.

Umgang mit Ghosting: Tipps für Einzelpersonen

Auch Einzelpersonen können Maßnahmen ergreifen, um mit Ghosting umzugehen oder es zu vermeiden:

1. Klare Erwartungen setzen: Sowohl im Bewerbungsprozess als auch in der täglichen Arbeit ist es wichtig, klare Erwartungen an die Kommunikation zu setzen. Dies beinhaltet das Einfordern von Zeitplänen für Rückmeldungen und das Äußern eigener Bedürfnisse und Grenzen.
2. Professionell bleiben: Selbst wenn die andere Seite Ghosting betreibt, ist es wichtig, selbst professionell zu bleiben. Dies schützt den eigenen Ruf und hält die Tür für zukünftige Möglichkeiten offen.
3. Netzwerk pflegen: Ein starkes berufliches Netzwerk kann nicht nur alternative Möglichkeiten eröffnen, sondern auch Unterstützung bieten, wenn man mit Ghosting konfrontiert wird.

Fazit

Ghosting im Arbeitsumfeld ist ein komplexes Phänomen, das sowohl Unternehmen als auch Einzelpersonen herausfordert. Durch die Förderung offener Kommunikation, das Setzen klarer Erwartungen und das Bewahren von Professionalität können beide Seiten dazu beitragen, die negativen Auswirkungen von Ghosting zu minimieren. Letztlich geht es darum, eine Kultur des Respekts und der Wertschätzung zu schaffen, in der Ghosting keinen Platz hat.

by Thomas Grummt

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We talk a lot about the war for talent. But do we really just mean young professionals? In today’s dynamic and evolving job market, the workforce is becoming increasingly diverse in terms of age, experience, and skill sets. While there’s often a spotlight on young, fresh talent entering the workforce, the value of older employees cannot be overlooked. And it’s an interesting field! Let’s explore the myriad benefits and challenges that come with employing older individuals in the modern workplace.

The Benefits

Vast Experience and Expertise: Older employees often bring a wealth of experience and expertise to the table. They have likely spent decades honing their skills, navigating various challenges, and developing a deep understanding of their field. This wealth of knowledge can be invaluable, especially in roles that require seasoned professionals to mentor younger colleagues or make critical decisions based on years of industry insight.

Reliability and Work Ethic: Older employees are often renowned for their reliability and strong work ethic. Having spent years in the workforce, they understand the importance of professionalism, punctuality, and dedication to their roles. Employers can count on older workers to consistently deliver high-quality results and to approach their work with a sense of commitment and responsibility.

Effective Communication and Interpersonal Skills: With age often comes refined communication and interpersonal skills. Older employees tend to excel in areas such as conflict resolution, negotiation, and relationship-building. Their ability to effectively communicate with colleagues, clients, and stakeholders can contribute to a positive work environment and foster productive collaborations within teams.

Stability and Maturity: Older employees bring a sense of stability and maturity to the workplace. They are typically adept at handling pressure, adapting to change, and maintaining composure during challenging situations. Their seasoned perspective can help steer organizations through periods of uncertainty and upheaval, providing valuable leadership and guidance along the way.

Diversity of Thought and Perspective: Embracing employees from different age groups fosters a culture of diversity and inclusion within organizations. Older employees often offer unique perspectives, drawing from a lifetime of experiences, cultural backgrounds, and generational influences. This diversity of thought can lead to more innovative problem-solving, enhanced creativity, and a richer tapestry of ideas within the workplace.

The Challenges

Technological Adaptability: One of the primary challenges older employees may face in the modern workplace is keeping pace with rapid technological advancements. As technology continues to evolve at a rapid pace, older workers may encounter difficulties in adapting to new tools, software, and digital platforms. Employers must invest in training and support initiatives to bridge the digital divide and ensure that all employees have the skills they need to thrive in an increasingly technology-driven environment.

Perception of Obsolescence: There exists a common misconception that older employees may be less adaptable, less innovative, or less capable of keeping up with the demands of the modern workforce. This stereotype can lead to biases in hiring, promotion, and retention practices, ultimately limiting the opportunities available to older workers. Organizations must actively combat ageism in the workplace and recognize the value that older employees bring to the table.

Health and Wellness Considerations: As employees grow older, they may encounter age-related health challenges that can impact their productivity and well-being in the workplace. Issues such as chronic conditions, mobility limitations, and caregiving responsibilities may require employers to provide accommodations, flexible work arrangements, and comprehensive healthcare benefits to support the health and wellness needs of older employees.

Generational Dynamics and Communication Styles: Bridging the generation gap can sometimes pose challenges in the workplace, particularly when it comes to communication styles, work preferences, and attitudes toward authority. Younger employees may have different expectations regarding work-life balance, feedback mechanisms, and career advancement opportunities, which can create friction or misunderstandings within multi-generational teams. Effective leadership and communication strategies are essential for fostering collaboration and cohesion across diverse age groups.

Retirement Planning and Succession Management: With an aging workforce, organizations must proactively address succession planning and knowledge transfer to ensure continuity and sustainability in the long term. Encouraging older employees to share their insights, mentor younger colleagues, and participate in leadership development programs can help cultivate a pipeline of talent and mitigate the risks associated with workforce aging and turnover.

In conclusion, the benefits of employing older workers far outweigh the challenges, provided that organizations recognize and harness the unique strengths and contributions of this demographic. By fostering a culture of inclusivity, lifelong learning, and mutual respect, employers can create an environment where employees of all ages can thrive, collaborate, and make meaningful contributions to organizational success. Embracing the experience and wisdom of older employees is not just a strategic imperative—it’s a testament to the richness and diversity of the modern workplace.

by Stephan Breitfeld

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•         Zahl der Klagen im Jahr 2023 erneut gesunken, leichter Anstieg bei Widersprüchen

•         Widerspruchsquote in Jobcentern in gemeinsamer Einrichtung (gE) liegt bei rund 1,7 Prozent

Im Jahr 2023 wurden 47.934 Klagen und 425.359 Widersprüche eingereicht. Das waren 2.959 Klagen weniger als in 2022 (50.893) bzw. 21.503 Widersprüche mehr als in 2022 (403.856).

Vor allem Klagen in Bezug auf Aufhebung und Erstattung, Sonstige Gründe (zu denen u.a. Aufrechnung, Abführung an Dritte und Mitwirkung gehören) und Regelbedarf/Mehrbedarfe gingen weiter zurück. Bei Widersprüchen gab es nach Jahren des Rückgangs wieder einen leichten Anstieg, insbesondere in Hinblick auf Sonstige Gründe, Zugangsvoraussetzungen zum SGB II und Leistungsminderung. Hintergrund ist auch ein Anstieg der Bedarfsgemeinschaften um 40.000 auf 2.897.000. 

Die Zahl der Klagen und Widersprüche gegen Leistungsminderungen ist weiterhin niedrig und bewegt sich unter dem Niveau von 2020. Während vor der Corona-Pandemie im Jahr 2019 noch knapp 3.927 Klagen und 39.894 Widersprüche eingelegt wurden, sank die Zahl auf 274 Klagen und 4.678 Widersprüche im vergangenen Jahr. Die Jobcenter haben im Jahr 2023 aber auch deutlich weniger Leistungsminderungen ausgesprochen, weil sich mit Einführung des Bürgergeldes die gesetzlichen Voraussetzungen geändert haben.

Widerspruchs- und Klagequoten in Jobcentern in gemeinsamer Einrichtung gering

Die Quote für Widersprüche und Klagen kann nur für die im vergangenen noch 301 gE – also Jobcenter, die von der BA und den Kommunen in gemeinsamer Trägerschaft verantwortet werden, – ermittelt werden. 2023 haben diese 21,7 Millionen Leistungsbescheide versendet, gegen die 365.482 Widersprüche und 38.648 Klagen eingereicht wurden. Die Widerspruchsquote stieg von 1,5 Prozent im Jahr 2022 auf 1,7 Prozent im Jahr 2023, die Klagequote blieb bei 0,2 Prozent. Die Quote ist ein Näherungswert, da etwa gegen denselben Bescheid auch mehrere Widersprüche eingelegt werden können.

Erledigte Widersprüche und Klagen

Die Jobcenter haben im letzten Jahr über 419.552 Widersprüche entschieden. Zwei Drittel der erledigten Widersprüche wurden zurückgewiesen oder durch Kunden zurückgezogen. Bei 138.470 Widersprüchen wurde die Entscheidung geändert, am häufigsten deswegen, weil fehlende Unterlagen nachgereicht wurden (62.123). Fehlerhafte Rechtsanwendung wurde bei 40.158 Widersprüchen festgestellt.

60.057 Klagen wurden durch die Gerichte abgeschlossen. Davon wurden rund 65 Prozent abgewiesen oder vom Kläger zurückgenommen, rund 35 Prozent führten zu einer neuen Entscheidung.

Hinweise für Redaktionen

– Die Jobcenter können in zwei verschiedenen Formen betrieben werden. In 300 Jobcentern, den sog. „gemeinsamen Einrichtungen“, arbeiten BA und die jeweilige Kommune zusammen und betreiben das Jobcenter gemeinsam. Der Gesetzgeber hat zudem für rund 100 Landkreise die Möglichkeit geschaffen, die Jobcenter in alleiniger Verantwortung zu betreiben (sog. „Jobcenter in kommunaler Trägerschaft“). Die BA ist an diesen Jobcentern nicht beteiligt.

– Die in dieser Presseinformation veröffentlichten Zahlen werden für beide Einrichtungsformen zusammen veröffentlicht, da auch die Jobcenter in kommunaler Trägerschaft der BA nach festgelegten Kriterien Daten zu Widersprüchen und Klagen liefern. Einzige Ausnahme ist der Absatz zur Widerspruchs- und Klagequote: Die BA kennt die Zahl der verschickten Leistungsbescheide nur für die gemeinsamen Einrichtungen. Deswegen werden bei den rechnerischen Quoten nur die eingegangenen Widersprüche und Klagen der gemeinsam betriebenen Jobcenter berücksichtigt.

– Statistische Informationen zu Widersprüchen und Klagen im Internet: https://statistik.arbeitsagentur.de/SiteGlobals/Forms/Suche/Einzelheftsuche_Formular.html?nn=1524068&topic_f=wuk-wuk

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

https://www.arbeitsagentur.de/presse/presseinformationen

Folgen Sie der Bundesagentur für Arbeit auf Twitter https://twitter.com/bundesagentur

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
D-90478 Nürnberg
E-Mail: zentrale.presse@arbeitsagentur.de
Tel.: 0911/179-2218
Fax: 0911/179-1487

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By Stephan Breitfeld 

We are fortunate to navigate an industry of major growth! So far so good. Growth, innovation and disruption call for a great number of talented people and some fine leadership to be able to keep up. And you might have noticed, times are changing. The job market is not an easy beast to tame, nor is it a calm pond, where every swing of a fishing rod gets you the exact fish you need. The process involves sifting through multitudes of candidates in order to understand thoroughly where objectives and expectations of both – a client and a candidate – align. It means identifying, targeting, assessing, and approaching candidates in the market directly and individually, to fulfill the very mission a company sets for itself. It’s about answering individual needs of every client with surgical precision taking a holistic approach to their benefit.

Times where you put out a job ad, got hundreds of applications and people going above and beyond to get the job are over. I hate to break it to you.

CV engines and networking platforms?

Perhaps not the best way of finding candidates: there is far more beyond professional credentials and nicely arranged descriptions of oneself. It’s rather about establishing trustful human communication. There is no other way of getting to know your candidates if not through direct conversation. This adds up to learning about candidates’ soft skills and identifying whether they can become a good cultural fit to the company. It’s not about a new job opportunity per se, but rather about personal matters of psychological domain that can impact working behavior resulting in success or failure. At the end of the day, what counts most is the feeling of a purposeful discussion, whatever the outcome is.

Investment for the future

It’s important to keep in mind that by approaching candidates directly you ultimately invest, nurture, and strengthen your network. No doubt, having a few hundreds of great CVs (that you got sent over to, because of an “We’re hiring” ad you’d posted yesterday) is terrific. But does it actually mean anything, if you haven’t had a direct conversation with any of them even once? Spoiler alert! Not really. The right way is to approach candidates directly to get to know them beyond their credentials and technical expertise – exactly what company like ours does. You want your candidates to be full-fledged profiles instead of mere lists of names and CVs.

So, what does it leave us with? You only benefit from direct approach when hunting for talent. Every company has their individual goals and visions, so do candidates. Finding where those interlink and how both can benefit from each other can only be uncovered through direct discussion. Not only does it allow you to complete a candidate’s profile with all its diverse aspects, but it also allows it include this profile to your network in case the initial company doesn’t find them fit for a position – something job ads fall short at.

Sorry job ads, maybe some other time or in a different setting.

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von Bodo Hartmann

5 universelle Tipps zur Weichenstellung für das Personalmanagement von morgen.

Ganz gleich ob Sie im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft als Personaler:in tätig sind, Sie können jetzt schon viel tun, damit Sie in den nächsten Monaten und Jahren in der Personalarbeit und im Recruiting voll durchstarten können.

Unter uns: Wann haben wir als Personaler:innen jemals eine Zeit mit so vielen neuen Herausforderungen in so kurzer Zeit erlebt? Und wie viele Lernkurven sind Sie und ihr Team geflogen? Wohin geht die Reise in der Post-Covid-Zeit und was werden die Handlungsfelder und Herausforderungen?

Ein Blick über den Tellerand der eigenen Organisation und über Landesgrenzen hinweg lohnt sich und überrascht zugleich in der globalen Übereinstimmung der Handlungsfelder.

Daraus leitet sich ein Problem ab, den auch die Unternehmensberatung Deloitte in einer deutschen Umfrage unlängst bestätigt hat:

Die Suche nach qualifiziertem Personal

„Der Fachkräftemangel ist inzwischen wieder das wichtigste Risiko für die Unternehmen, gefolgt von steigenden Rohstoffkosten, zunehmender Regulierung sowie Energiekosten“, schrieb Deloitte-Chefökonom Alexander Börsch in der am letzten Donnerstag in München veröffentlichten Untersuchung.

Prioritäten für das Personalmanagement von morgen

Jetzt widmen wir uns den Handlungsfeldern im Personalmanagement, die so überraschend gleich sind. Wir beziehen uns auf die große Studie „Creating People Advantage 2021“ der Boston Consulting Group (BCG), die zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) kürzlich durchgeführt wurde.

Die Befragten bewerteten 32 Themen des Personalmanagements nach dem aktuellen Leistungsniveau ihrer Organisation und der zukünftigen Bedeutung jedes Themas. Durch die Kombination dieser beiden Dimensionen ergeben sich die 12 Themen mit dem dringendsten Handlungsbedarf. Sie fallen in drei große Kategorien:

Digitalisierung

Digitalisierung. Die meisten Organisationen tun sich schwer damit, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren. Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter:innen in ihrer privaten Nutzung digitaler Technologien an schlanke und intuitive Schnittstellen gewöhnt sind und sich daher auch bei der Arbeit moderne Lösungen wünschen.

Talent

Talent. Der Wettbewerb um Talente – insbesondere digitale Talente – erfordert einen hochmodernen Ansatz bei der Suche, Führung und Förderung von Mitarbeiter:innen mit hohem Potenzial. Das Aufkommen der vielen kurzfristig und schnell eingesetzten Freiberufler (Gig Economy) erfordert, dass Organisationen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Freiberuflern, Zeitarbeitern und traditionellen Mitarbeitern verwalten müssen. Gleichzeitig muss die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die die Organisation in Zukunft benötigt, sowie die Personalentwicklung vorbereiten, um etwaige Lücken zu schließen.

Zukunft der Arbeit

Die Zukunft der Arbeit. Ausgehend von COVID-19 drängen Organisationen darauf, dass die Personalabteilung eine aktivere Rolle übernimmt bei der Neudefinition von: „Wie und Wo‘ wird die Arbeit vollbracht?“. Initiativen zur Neugestaltung der physischen Arbeitsumgebung, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur und die Ermöglichung von kontinuierlichen Veränderungen werden Prioritäten haben.

5 Tipps für die Praxis

Die Ergebnisse der Studie weisen auf fünf wichtige Maßnahmen hin, die Führungskräfte im Personalmanagement ergreifen sollten, um der Entwicklung des Personalwesens im Jahr 2021 und darüber hinaus einen Schritt voraus zu sein.

#1 Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt.

Auf Makroebene müssen Organisationen individuelleren Karrierewege und Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter:innen schaffen. Auf der Mikroebene müssen sie über starre, einheitliche Prozesse und Interaktionen hinausgehen, um tagtäglich individuelle Lösungen zu ermöglichen. In der Studie gaben 85 % der Befragten an, dass die Konzentration auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter:innen der wichtigste Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente ist – der höchste Konsens in der gesamten Studie.

#2 Beschleunigen Sie digital.

Die Personalabteilung muss ihre Fähigkeiten in den Bereichen Digitalisierung, IT und Analytik ausbauen, um die Arbeitsplätze der Organisation zukunftssicher zu machen, die IT-Nutzung für die Mitarbeiter:innen zu verbessern und eine strategischere Rolle zu spielen. Nur etwa ein Drittel der Befragten gab an, dass HR über digitale Tools verfügt, die eine nahtlose, individuelle Nutzung bieten; etwas weniger gaben an, dass ihr Unternehmen über ein starkes HR-IT-System verfügt, um Mitarbeiterdaten zu bündeln und zu analysieren. Um sich zu verbessern, müssen Unternehmen die IT-Grundlagen richtig setzen, sich auf digitale Prioritäten konzentrieren, die für die Mitarbeiter:innen einen Unterschied machen, und den Reifegrad der Personalanalyse erhöhen. Gehen Sie in einen intensiven Dialog mit der IT-Abteilung.

#3 Gestalten Sie die Zukunft der Arbeit.

Im Zuge von COVID-19 wurden Telearbeit und flexible Arbeitszeiten zur Norm. Organisationen müssen eine Smart-Work-Strategie definieren, Beschäftigungsoptionen und Belegschaftsstruktur überdenken und die Zugehörigkeit fördern, indem sie den Zweck und die Kultur der Organisation schärfen, um die Mitarbeiter:innen zu inspirieren.

#4 Setzen Sie neue Paradigmen für Fähigkeiten und Mitarbeiter.

Da die Evolution der Anforderungen an das Personal im Gange ist, benötigen Organisationen die richtigen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte mit den richtigen Fähigkeiten – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalabteilung – damit sie sich an die neue Realität anpassen und in den 2020er Jahren erfolgreich sein können. Dazu gehören eine adäquate Personalplanung, ausgeklügelte Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten sowie ein ganzheitlicher Talentmanagement-Ansatz.

#5 Transformieren Sie die Personalverwaltung.

Mit den Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt und einer soliden Unterstützung durch Digitalisierung muss HR zum Motor einer sich ständig verändernden Organisation im Dienste der Mitarbeiter:innen werden. Insbesondere müssen Personalleiter:innen eine klare HR- und Personalmanagement-Strategie mit definierten Prinzipien und Prioritäten entwickeln und befolgen, die HR-Zielorganisation überdenken und vor allem muss jede Führungskraft zum echten Personalmanager verwandelt werden. Erst wenn jede Führungskraft seine Mitarbeiter:innen noch weiter in den Fokus rücken, können die Herausforderungen an das Personalmanagement gemeistert werden.

Gelangen sie hier zur BCG Seite dort können sie sich auch den vollständigen Bericht herunterladen.

Laden Sie hier die deutsche Version der deutschen Gesellschaft für Personalführung (dgfp) herunter.

Ingeniam Public findet oder fördert die Führungskräfte mit innovativen Ideen und progressiver Herangehensweise, um dem breiten Spektrum der Herausforderungen im öffentlichen Dienst und der Dynamik, die Covid-19 verursacht hat, gerecht zu werden.

Wir sind überzeugt, dass Ingeniam Public mit seinem Ohr am Puls der Zeit und seiner professionellen und wissenschaftlich basierten Herangehensweise beim gezielten Personalmarketing erstklassige und entscheidende Unterstützung bieten kann. Damit hilft Ingeniam Public, den Mangel an Fach- und Führungskräften zu begegnen und in der digitalen, agilen, sich verändernden, komplexen und hoch vernetzten Arbeitswelt zu bewältigen.

Benötigen Sie eine Beratung? Wir helfen Ihnen, die passenden und nach neuesten neurobiologischen Erkenntnissen aufgebauten Marketingmaßnahme zu Ihren Anforderunge zu finden – individuell, treffsicher & nachhaltig.

Rufen Sie uns an: 069 – 95 90 91 90 von Mo-Fr, 9-18 Uhr (außer an Feiertagen)

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Autor: Bodo Hartmann

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Personalvermittler, die gezielt Mitarbeiter für leitende Positionen suchen. Dabei gehen die Headhunter direkt und vor allem ungefragt auf die Mitarbeiter zu. Gutes Personal ist rar und die Personalsuche verschlingt nicht nur Zeit sondern auch Geld.

Da ist es verständlich, dass Arbeitgeber diesen Prozess auslagern und sich professioneller Anbieter bedienen. –

Bsp.: ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting

Das Abwerben von Personal ist grundsätzlich zulässig, solange nicht mit faulen Tricks, wie zum Beispiel

• Täuschung,
• Drohung,
• schlecht über bisherigen Arbeitgeber reden,
• Gerüchte in die Welt setzen,
• den auserkorenen Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufsuchen zu lassen und ihn damit bei der Arbeit für seinen ggf. „Noch“-Arbeitgeber zu stören
• sich inkognito über die Telefonzentrale zum auserkorenen Mitarbeiter durchstellen lassen
• etc.

gearbeitet wird.

Wenn jedoch die Grenzen des Zulässigen überschritten sind, hat der bisherige Arbeitgeber Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche.

Doch nicht nur der um sein gutes Personal erleichterte Arbeitgeber hat mitunter Ärger mit dem Headhunter:

Was abgeworbene Arbeitnehmer beachten müssen

Für Arbeitnehmer heißt: Vorsicht beim Wechsel aus sicherer Position! Der Umworbene fühlt sich geehrt und geschmeichelt. Ist diese Werbung doch –vermeintlich- Ausdruck der eigenen Wertigkeit und fachlichen Kompetenz. Dass es dabei aber leider oft nur darauf ankommt, Informationen aus dem Konkurrenzunternehmen zu bekommen, rückt bei all dem „geschmeichelt sein“ leicht in den Hintergrund.

Oft verlassen Führungskräfte und andere Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit und guten Karriereaussichten aufgrund von Versprechungen, wie „mehr Gehalt“, „größeren Dienstwagen“, „mehr Verantwortung“ etc.

Dabei übersehen sie jedoch immer wieder, dass sie in dem neuen Unternehmen praktisch bei „Null“ anfangen. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten und selbst danach ist der soziale Status einer Betriebszugehörigkeit von lediglich einigen Monaten nicht mit dem mehrerer Jahre zu vergleichen.

Vielfach werden die einst Umworbenen, nachdem ihr Wissen aus dem früheren Unternehmen ausreichend verwertet wurde, noch in der Probezeit gekündigt. Die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber ist dann nur noch schwer bzw. nur mit Abstrichen möglich.

Dem kann man jedoch durch arbeitsvertragliche Gestaltung vorbeugen und damit gleichzeitig die Ernsthaftigkeit des neuen Arbeitgebers auf die Probe stellen. Der neue Arbeitgeber sollte den Verlust des sozialen Status ausgleichen. Dies ist jedoch nicht mit Versprechungen getan. Anstelle eines noch größeren Dienstwagens sollte man lieber den Verzicht auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz und eine Abfindungsregelung für den Fall einer arbeitgeberseitig veranlassten Kündigung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Freelancing numbers are off the charts

Well, cafés might still be closed and perhaps the only fancy coffee is the one out of your own coffee-machine in your own kitchen, the current numbers of the amount of work done by freelancers are staggering. In the US alone 41% of the workforce freelanced in 2020 (up 13% since 2013!), while 53% of the Generation Z (18-22) chooses the freelancing path. Moreover, at least half of organizations worldwide (with staff of 1000+) have seen a substantial increase in their freelance workforce in the past five years (source). And, most importantly, the trend is directed skyward. Since the pandemic broke out and decided to stick around, traditional workers were pushed to explore new or more flexible career paths, which is slowly but surely rendering professional freelance jobs more common, desired and respected. So, ‘Digital Bohème’ is less ‘bohemian’ now and rather becomes a norm. But why is that?

Hybrid workforce is the (two-fold) picture of tomorrow

Freelance workers provide flexibility, which is one of the major benefits of diversifying and restructuring a company in favor of a hybrid workforce. The pandemic forced organizations to shift and quickly adjust their course turning company’s agility into the number one priority. As a result, businesses are increasingly relying on high skill freelance workers to function more efficiently. Yes, an experienced freelancer with a relevant skill set hired for specific projects can save a company a considerable amount of resources spent on retraining the current staff to match the requirements. Yes, they are flexible, reliable and bring about the desired agility.

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