Die Arbeitsmarktintegration von Menschen aus der Ukraine schreitet voran. Wie die aktuelle Hochrechnung zeigt, stieg die Zahl der Beschäftigten aus dem Land im November 2024 auf 296.000 Beschäftigte und liegt damit 230.500 Personen über dem Stand vor Beginn des russischen Angriffskrieges im Februar 2022.

Unter den Berufstätigen befanden sich 245.200 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Mehr als die Hälfte von ihnen ging im Juni 2024 einer Arbeit als Fachkraft nach.

Ukrainische Beschäftigte arbeiten insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe, Handel, Gesundheits- und Sozialwesen, Baugewerbe, Gastgewerbe sowie im wirtschaftlichen Dienstleistungsbereich, zu dem zum Beispiel die Zeitarbeit, der Gartenbau und das Gebäudemanagement gehören.

Mit Blick auf die demografische Entwicklung in Deutschland ist für viele Unternehmen auch das Arbeitskräftepotential aus der Ukraine interessant, welches dem Arbeitsmarkt bereits jetzt oder perspektivisch zur Verfügung steht. Neben den 211.000 Arbeitslosen, nehmen aktuell 98.000 Personen an Integrationskursen, 29.000 Menschen an berufsbezogenen Sprachkursen und 21.000 Ukrainerinnen und Ukrainer an Arbeitsmarkt-Programmen teil.

Insgesamt zeigen sich deutliche Fortschritte bei der Arbeitsmarktintegration ukrainischer Staatsangehöriger. Die Integrationsquote der Ukrainerinnen und Ukrainer hat sich 2024 trotz eins schwierigen wirtschaftlichen Umfelds mehr als verdoppelt und sich damit im Vergleich zum Gesamtdurchschnitt sehr gut entwickelt.

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Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

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Autor:

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Einleitung: Die Erkenntnis, dass der neue Job vielleicht doch nicht die ersehnte Erfüllung bringt oder nicht den erwarteten Anforderungen entspricht, kann entmutigend sein. Doch bevor voreilige Entscheidungen getroffen werden, ist es wichtig, das Gespräch mit den Verantwortlichen zu suchen. Dieser Schritt erfordert nicht nur Mut, sondern auch eine strategische Vorbereitung, um das Gespräch so effektiv und konstruktiv wie möglich zu gestalten. Aber wie genau geht man vor, um seine Bedenken und Wünsche professionell zu kommunizieren, ohne dabei das berufliche Verhältnis zu gefährden?

Vorbereitung des Gesprächs:

1. Klare Ziele setzen: Zunächst sollten Sie sich über Ihre eigenen Erwartungen und Ziele im Klaren sein. Was genau möchten Sie mit dem Gespräch erreichen? Ist Ihr Ziel, bestimmte Aspekte Ihrer Arbeit zu verändern, suchen Sie nach mehr Unterstützung durch Kollegen oder Vorgesetzte, oder ziehen Sie sogar einen Positionswechsel in Betracht? Eine genaue Vorstellung Ihrer Ziele ermöglicht es Ihnen, das Gespräch zielgerichtet und lösungsorientiert zu führen.

2. Fakten sammeln und Beispiele vorbereiten: Eine fundierte Argumentation basiert auf konkreten Beispielen und Fakten. Sammeln Sie daher Belege und Situationen, die Ihre Punkte untermauern. Dies können spezifische Projekte sein, bei denen Sie sich unterfordert oder überfordert fühlten, oder Feedback von Kollegen und Kunden, das Ihre Sichtweise stützt. Eine objektive Darstellung Ihrer Erfahrungen erleichtert es Ihrem Gegenüber, Ihre Perspektive nachzuvollziehen.

3. Den richtigen Zeitpunkt wählen: Das Timing kann entscheidend sein. Vereinbaren Sie einen Termin für ein persönliches Gespräch, wenn Sie wissen, dass genügend Zeit für eine ausführliche Diskussion vorhanden ist. Vermeiden Sie stressige Phasen oder Zeiten, in denen Ihr Gegenüber unter hohem Druck steht, um eine offene und ruhige Atmosphäre zu gewährleisten.

Durchführung des Gesprächs:

1. Offen und ehrlich sein: Eine offene und ehrliche Kommunikation ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Gespräch. Bringen Sie Ihre Gefühle und Beobachtungen zum Ausdruck, ohne dabei emotional oder anklagend zu wirken. Verdeutlichen Sie, dass Ihr Anliegen in der Suche nach einer gemeinsamen Lösung liegt, und nicht in der Zuweisung von Schuld.

2. Lösungsorientiert bleiben: Seien Sie offen für Vorschläge und bringen Sie eigene Ideen ein, wie die Situation verbessert werden könnte. Diskutieren Sie mögliche Weiterbildungen, die Sie unterstützen könnten, oder die Umverteilung bestimmter Aufgabenbereiche.

3. Feedback einholen: Erfragen Sie aktiv die Sichtweise Ihres Gegenübers und erkunden Sie, ob es aus seiner Perspektive Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Oft können durch ein solches Gespräch Missverständnisse ausgeräumt und ein besseres Verständnis füreinander entwickelt werden.

Nachbereitung und nächste Schritte: Halten Sie die wichtigsten Punkte des Gesprächs und etwaige Vereinbarungen schriftlich fest. Dies dient der Klarheit und Verbindlichkeit. Legen Sie zudem realistische Fristen fest, innerhalb derer Sie auf Veränderungen oder Verbesserungen hoffen.

Fazit: Ein offenes und ehrliches Gespräch über Ihre Bedenken und Wünsche kann der Schlüssel zu einer positiven Veränderung sein. Es demonstriert Ihrem Arbeitgeber Ihr Engagement und Ihre Bereitschaft, Verantwortung für Ihre berufliche Zufriedenheit zu übernehmen. Selbst wenn das Ergebnis letztendlich ein Jobwechsel sein sollte, zeigt ein professioneller Umgang mit der Situation Ihre Reife und Integrität. Ein solches Vorgehen kann nicht nur Ihre aktuelle Arbeitssituation verbessern, sondern dient auch Ihrer langfristigen beruflichen Entwicklung und Zufriedenheit.

by Thomas Grummt

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Der Beitrag Teil 2: Probezeit – Wie verhalte ich mich, wenn es mit dem neuen Job nicht passt? erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Einleitung:

Der Beginn eines neuen Jobs ist stets ein aufregendes Unterfangen, gefüllt mit Hoffnungen, Erwartungen und dem Versprechen neuer beruflicher Erfolge. Die Probezeit dient als kritische Phase der Anpassung und Bewertung, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Doch was passiert, wenn die Realität hinter den Erwartungen zurückbleibt? Wie erkennt man, dass der neue Job vielleicht doch nicht der richtige ist? Dieser Artikel beleuchtet die ersten Anzeichen, die darauf hindeuten können, dass es nicht passt, und bietet Einblicke, wie man mit dieser Erkenntnis umgehen kann.

1. Unwohlsein und anhaltender Stress:

Ein neuer Job kann anfangs natürlich stressig und herausfordernd sein, da man sich an neue Aufgaben, Kollegen und Unternehmenskulturen anpasst. Ein gewisses Maß an Stress ist normal und kann sogar als motivierender Faktor dienen. Doch wenn dieser Stress anhält und zu einem dauerhaften Zustand des Unwohlseins führt, könnte dies ein erstes Warnsignal sein. Anzeichen dafür können Schlafprobleme, Reizbarkeit, Kopfschmerzen oder sogar Angstzustände sein. Diese Symptome sollten nicht ignoriert werden, da sie nicht nur die berufliche Leistung, sondern auch das persönliche Wohlbefinden beeinträchtigen können.

2. Diskrepanz zwischen Unternehmenskultur und persönlichen Werten:

Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur und setzt bestimmte Werte, die im Arbeitsalltag gelebt werden. Eine starke Diskrepanz zwischen den eigenen Werten und denen des Unternehmens kann zu einem Gefühl der Entfremdung führen. Vielleicht bemerken Sie, dass die Entscheidungsprozesse, die Kommunikationswege oder die Art und Weise, wie mit Fehlern umgegangen wird, nicht Ihren Vorstellungen entsprechen. Solche Diskrepanzen können ein klares Zeichen dafür sein, dass der Job möglicherweise nicht zu Ihnen passt.

3. Mangelnde Begeisterung und fehlende Identifikation mit der Arbeit:

Begeisterung und Leidenschaft sind wichtige Treiber für berufliche Zufriedenheit und Erfolg. Fehlt es an Begeisterung für die täglichen Aufgaben oder findet man keinen Sinn in der eigenen Arbeit, kann dies zu Demotivation und Unzufriedenheit führen. Insbesondere, wenn man feststellt, dass die eigene Arbeit nicht den erwarteten Einfluss hat oder man sich nicht mit den Produkten, Dienstleistungen oder Zielen des Unternehmens identifizieren kann, sollte man dies als Warnsignal betrachten.

4. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten:

Ein weiteres Anzeichen dafür, dass ein Job nicht zu einem passt, ist das Fehlen von Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Fähigkeiten und Talente nicht voll genutzt werden oder dass es keine Perspektiven für berufliches Wachstum gibt, kann dies zu Frustration führen. Ein Mangel an Herausforderungen oder die Erkenntnis, dass die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt sind, deuten darauf hin, dass der Job möglicherweise nicht der richtige für Ihre langfristigen beruflichen Ziele ist.

5. Konstante Zweifel und das Gefühl, nicht dazuzugehören:

Ein subtiles, aber dennoch bedeutendes Zeichen kann das anhaltende Gefühl sein, nicht wirklich zum Team oder zum Unternehmen zu gehören. Dies kann sich in einer mangelnden Bindung zu Kollegen, einer ständigen Unsicherheit bezüglich der eigenen Rolle oder dem Gefühl äußern, dass die eigenen Beiträge nicht wertgeschätzt werden. Solche emotionalen Signale sind wichtig und sollten in der Bewertung, ob ein Job zu einem passt oder nicht, nicht unterschätzt werden.

Fazit:

Die Erkenntnis, dass ein Job vielleicht doch nicht der richtige ist, kann entmutigend sein, besonders nach der anfänglichen Begeisterung und den investierten Anstrengungen. Doch es ist wichtig, auf die genannten Anzeichen zu achten und sie ernst zu nehmen. Die Probezeit ist nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Sie eine Chance zu bewerten, ob dieser Job wirklich zu Ihren beruflichen und persönlichen Zielen passt. Im nächsten Teil werden wir darauf eingehen, wie man das Thema anspricht und welche Schritte unternommen werden können, um eine Lösung zu finden.

by Thomas Grummt

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1. Einleitung: Der moderne Albtraum – Ghosting in der Berufswelt

Der moderne Albtraum – Ghosting in der Berufswelt Die Arbeitswelt unterliegt ständigem Wandel und neuen Trends. Einer davon hat jedoch besonders negative Auswirkungen: das Phänomen des Ghostings. Ursprünglich aus dem Dating-Bereich bekannt, breitet sich dieser gefährliche Trend immer mehr in der Berufswelt aus. Doch was genau bedeutet „Ghosting“? Es beschreibt das plötzliche Verschwinden einer Person ohne jegliche Erklärung oder Kontaktaufnahme. In der Arbeitswelt manifestiert sich Ghosting durch Mitarbeiter, die ihre Arbeitgeber einfach im Stich lassen, ohne Kündigung oder Abschiedsgruß. Aber auch Unternehmen sind vor diesem Albtraum nicht sicher und können Bewerber „ghosten“, indem sie auf Anfragen oder Bewerbungen nicht reagieren. Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen sind gravierend: Projekte bleiben unvollständig, Deadlines werden nicht eingehalten und Kollegen müssen die Aufgaben der Abtrünnigen übernehmen. Dies führt zu einem erhöhten Stresslevel und einer sinkenden Motivation im Team. Für die betroffenen Mitarbeiter entstehen ebenfalls negative Folgen: Sie verlieren Vertrauen in ihre Vorgesetzten und haben Schwierigkeiten, neue Arbeit anzunehmen, da ihr Ruf möglicherweise bereits geschädigt ist. Warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend? Es zeigt eine zunehmende Missachtung von zwischenmenschlichen Beziehungen in der Arbeitswelt sowie ein mangelndes Verantwortungsbewusstsein gegenüber den eigenen Taten. Zudem ermutigt das Internetzeitalter diese Art des Verhaltens durch die Möglichkeit der anonymen Kommunikation und der scheinbaren Unverbindlichkeit. Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es viele: Von Mitarbeitern, die einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen, bis hin zu Unternehmen, die Kandidaten nach einem Bewerbungsgespräch nie wieder kontaktieren. Diese Beispiele verdeutlichen das Ausmaß des Problems und zeigen, dass Ghosting keine Einzelfälle sind.

Es stellt sich also die Frage, wie Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen können. Eine offene Kommunikation sowie klare Erwartungen an beide Seiten sind dabei unerlässlich. Zudem sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter regelmäßig über mögliche Konsequenzen informieren, um eine Sensibilisierung für dieses Thema zu schaffen. Insgesamt ist Ghosting nicht nur ein lästiges Phänomen, sondern hat auch schwerwiegende psychologische Folgen für die Betroffenen. Das Gefühl von Wertlosigkeit und Ablehnung kann langfristige negative Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl haben. Im Kampf gegen den modernen Albtraum des Ghostings ist es wichtig, dass alle Akteure – Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Personalabteilungen – zusammenarbeiten. Nur so kann diesem gefährlichen Trend entgegengewirkt werden und eine respektvolle Arbeitskultur geschaffen werden.

2. Definition und Hintergrund von Ghosting

Ghosting ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren verstärkt in der Berufswelt aufgetreten ist und sich zu einem gefährlichen Trend entwickelt hat. Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff „Ghosting„? Ursprünglich stammt dieser aus dem Dating-Bereich und beschreibt das plötzliche Verschwinden einer Person, ohne eine Erklärung oder Verabschiedung. In der Arbeitswelt bedeutet Ghosting, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber unerwartet den Kontakt abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Anrufe reagieren. Es handelt sich also um eine Art von Ignorieren oder Verschwindenlassen. Der Hintergrund dieses Verhaltens liegt oft darin, Konfrontationen und unangenehme Gespräche zu vermeiden. Doch die Auswirkungen von Ghosting können für Unternehmen und Mitarbeiter gravierend sein.

3. Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen und Mitarbeiter

Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen und Mitarbeiter sind gravierend. Wenn ein Mitarbeiter einfach ohne Vorwarnung nicht mehr zur Arbeit erscheint oder sämtliche Kontakte abbricht, kann dies den Betriebsablauf erheblich stören. Aufgaben bleiben unerledigt, Projekte stehen still und Kollegen müssen die Arbeit des Verschwundenen übernehmen. Dies führt zu Frustration und Überlastung im Team. Darüber hinaus entsteht ein Vertrauensverlust zwischen den Mitarbeitern und dem Management, da der Eindruck entsteht, dass das Unternehmen nicht in der Lage ist, seine Mitarbeiter zu halten oder angemessen zu kommunizieren. Auch für die betroffenen Mitarbeiter selbst haben die Auswirkungen von Ghosting negative Konsequenzen. Sie verlieren nicht nur ihren Job, sondern auch ihre Reputation innerhalb der Branche. Zudem kann es schwierig sein, eine neue Anstellung zu finden, da potenzielle Arbeitgeber skeptisch sind gegenüber Bewerbern mit einer Lücke im Lebenslauf oder einem schlechten Arbeitszeugnis aufgrund von Ghosting. Darüber hinaus beeinflusst Ghosting auch das psychische Wohlbefinden der Betroffenen. Der plötzliche Kontaktabbruch und das Gefühl des Nicht-Wertgeschätzt-Werdens können zu Depressionen, Angstzuständen und einem geringen Selbstwertgefühl führen. Es wird deutlich, dass Ghosting nicht nur ein vorübergehender Trend ist, sondern eine ernsthafte Gefahr für Unternehmen und Mitarbeiter darstellt. Im nächsten Abschnitt werden konkrete Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber beleuchtet sowie mögliche Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt vorgestellt.

4. Warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend?

Ghosting ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Es bezeichnet das plötzliche Verschwinden einer Person aus dem Leben einer anderen, ohne jegliche Erklärung oder Verabschiedung. Ursprünglich stammt der Begriff aus dem Bereich des Online-Datings, doch mittlerweile hat sich Ghosting auch in der Berufswelt etabliert. Immer häufiger kommt es vor, dass Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder ihre Kündigung ohne Vorwarnung einreichen und danach jeglichen Kontakt abbrechen. Dieses Verhalten kann für Unternehmen große Probleme mit sich bringen und die Arbeitsatmosphäre erheblich belasten.

Doch warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend in der Berufswelt? Die Gründe dafür sind vielfältig. Einerseits führt Ghosting zu einem erheblichen Vertrauensverlust zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Wenn Arbeitnehmer auf einmal verschwinden oder unangekündigt kündigen, werden die übrigen Mitarbeiter verunsichert und fragen sich, ob ihnen dasselbe Schicksal widerfahren könnte. Dadurch entsteht eine Atmosphäre des Misstrauens und der Unsicherheit im Unternehmen. Andererseits kann das plötzliche Verschwinden eines Mitarbeiters auch erhebliche organisatorische Probleme mit sich bringen. Wenn wichtige Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt werden können oder Projekte ins Stocken geraten, leidet die Effizienz des Unternehmens darunter. Zudem entstehen zusätzliche Kosten durch die Suche nach Ersatzkräften und möglicherweise entgangene Geschäftschancen. Darüber hinaus hat Ghosting auch negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Betroffenen. Arbeitnehmer, die sich dazu entscheiden zu ghosten, können unter einem starken Gefühl der Überforderung oder Unzufriedenheit leiden. Sie sehen oft keine andere Möglichkeit, als einfach zu verschwinden und alle Konsequenzen in Kauf zu nehmen. Dieses Verhalten kann jedoch auch zu Schuldgefühlen und einem schlechten Gewissen führen. Insgesamt ist Ghosting ein gefährlicher Trend in der Berufswelt, der sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter negative Folgen haben kann. Es ist wichtig, dass Unternehmen diesem Phänomen aktiv entgegentreten und präventive Maßnahmen ergreifen, um Ghosting vorzubeugen. Nur durch offene Kommunikation und eine positive Arbeitsatmosphäre können die Risiken von Ghosting minimiert werden. Denn nur so können wir gemeinsam gegen dieses moderne Albtraum-Szenario ankämpfen und das Geistern stoppen!

5. Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind heutzutage leider keine Seltenheit mehr. Immer öfter kommt es vor, dass Arbeitnehmer plötzlich ohne Vorwarnung ihre Stelle kündigen und einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Sie hinterlassen keinerlei Erklärung und lassen somit ihre Vorgesetzten und Kollegen im Dunkeln stehen. Diese Art des Ghostings ist äußerst frustrierend für die betroffenen Unternehmen, da sie nun plötzlich mit einer vakanten Position konfrontiert werden und möglicherweise große Schwierigkeiten haben, diese schnell zu besetzen. Auch Arbeitgeber können jedoch zum Geistern neigen. In einigen Fällen ziehen sich Unternehmen einfach aus dem Bewerbungsprozess zurück, nachdem Bewerber viel Zeit und Energie investiert haben, um sich auf eine Stelle zu bewerben oder sogar persönliche Vorstellungsgespräche geführt haben. Dieses Verhalten kann bei den Bewerbern enorme Frustration auslösen und ihr Vertrauen in den Arbeitsmarkt stark beeinträchtigen. Die Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber verdeutlichen das Problem des Ghostings in der Berufswelt auf eindrucksvolle Weise und zeigen die negativen Auswirkungen auf beide Seiten deutlich auf. Es wird immer wichtiger, dieses Phänomen ernst zu nehmen und Lösungsansätze zu finden, um dem modernen Albtraum des Ghostings entgegenzuwirken.

6. Wie können Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen?

Wie können Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen? Diese Frage stellt sich immer häufiger in der heutigen Berufswelt. Denn das plötzliche Verschwinden von Mitarbeitern, sei es durch Nichterscheinen am Arbeitsplatz oder durch das Abbrechen jeglicher Kommunikation, kann für Unternehmen große Probleme mit sich bringen. Um diesem gefährlichen Trend entgegenzuwirken, sollten Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen. Zunächst ist es wichtig, transparente und klare Kommunikationswege zu schaffen. Indem regelmäßig Feedbackgespräche geführt werden und offene Dialoge ermöglicht werden, können mögliche Unzufriedenheiten frühzeitig erkannt und Lösungen gefunden werden. Des Weiteren sollte auf eine angemessene Work-Life-Balance geachtet werden. Eine übermäßige Belastung der Mitarbeiter kann zu Frustration führen und somit ein erhöhtes Risiko für Ghosting darstellen. Auch die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle im Umgang mit dem Phänomen des Ghostings. Durch Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter können diese motiviert bleiben und sind weniger geneigt, den Kontakt abzubrechen. Zusätzlich sollten Unternehmen auch alternative Wege der Kontaktaufnahme anbieten, wie beispielsweise Chatbots oder digitale Plattformen für den Austausch unter Kollegen. Dadurch wird die Hemmschwelle einer direkten Konfrontation reduziert und die Wahrscheinlichkeit von Ghosting verringert sich deutlich. Es liegt also in der Verantwortung der Unternehmen, aktiv gegen das Phänomen des Ghostings vorzugehen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um langfristig eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.

7. Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt

Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt Das Phänomen des Ghostings hat sich zu einem gefährlichen Trend in der Berufswelt entwickelt und stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor große Herausforderungen. Doch wie können wir diesem Albtraum entgegenwirken? Es gibt verschiedene Lösungsansätze, die Unternehmen ergreifen können, um das Geistern zu verhindern oder zumindest einzudämmen. Ein erster wichtiger Schritt ist es, eine offene Kommunikationskultur im Unternehmen zu fördern. Indem Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Umfeld bieten, in dem sie sich sicher fühlen und ihre Anliegen offen ansprechen können, wird die Wahrscheinlichkeit verringert, dass diese zum Ghosting greifen. Regelmäßige Feedbackgespräche und klare Kommunikation über Erwartungen und Ziele sind dabei von großer Bedeutung. Darüber hinaus sollten Unternehmen auch Wert auf eine positive Candidate Experience legen. Das bedeutet, dass Bewerberinnen und Bewerber bereits während des Rekrutierungsprozesses transparent informiert werden sollten. Eine klare Darstellung der Stellenanforderungen sowie realistische Einblicke in den Arbeitsalltag tragen dazu bei, dass potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter realistische Erwartungen haben. So kann vermieden werden, dass sie nach kurzer Zeit frustriert das Handtuch werfen. Auch ein effektives Onboarding-Programm kann helfen, das Geistern einzudämmen. Indem neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut eingearbeitet und unterstützt werden, fühlen sie sich von Anfang an wertgeschätzt und integriert. Dies reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich unwohl fühlen oder mit ihrer Entscheidung für das Unternehmen unzufrieden sind. Zusammenfassend ist es wichtig, dass Unternehmen aktiv gegen Ghosting vorgehen. Eine offene Kommunikationskultur, eine positive Candidate Experience und ein effektives Onboarding-Programm können dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Nur durch gemeinsame Anstrengungen können wir den modernen Albtraum des Ghostings in der Berufswelt bekämpfen.

8. Die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen

Die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen können verheerend sein. Wenn eine Person plötzlich ohne jegliche Erklärung oder Verabschiedung aus dem Leben der anderen verschwindet, kann dies tiefe emotionale Wunden hinterlassen. Die Betroffenen fühlen sich oft hilflos, verwirrt und abgelehnt. Sie stellen sich Fragen wie: „Was habe ich falsch gemacht?“, „Warum ignoriert mich diese Person?“ oder „Bin ich es nicht wert, dass man mir erklärt, was los ist?“. Das Gefühl des Verlassenseins kann zu starkem emotionalen Stress führen und das Selbstwertgefühl der Betroffenen beeinträchtigen. Es kann sie dazu bringen, an ihrer eigenen Wahrnehmung und ihrem Wert in Beziehungen zu zweifeln. Darüber hinaus können die psychologischen Folgen von Ghosting auch Auswirkungen auf zukünftige Beziehungen haben. Die Betroffenen könnten Schwierigkeiten haben, wieder Vertrauen aufzubauen und sich in neuen sozialen Situationen sicher zu fühlen. In einigen Fällen kann Ghosting sogar zu Angststörungen oder Depressionen führen. Es ist wichtig, die ernsten Auswirkungen des Geisterns auf die psychische Gesundheit der Betroffenen anzuerkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um diesem gefährlichen Trend entgegenzuwirken.

9. Fazit: Der Kampf gegen den modernen Albtraum – Gemeinsam gegen das Geistern!

Das Phänomen des Ghostings breitet sich immer weiter in der Berufswelt aus und stellt eine ernsthafte Bedrohung für Unternehmen und Mitarbeiter dar. Es ist besorgniserregend, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu diesem gefährlichen Trend beitragen. Die Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind zahlreich und zeigen, dass niemand vor den Auswirkungen verschont bleibt. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mit dem Phänomen des Ghostings umzugehen und Lösungsansätze zu finden, um es zu verhindern. Doch die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen sollten nicht unterschätzt werden. Es hinterlässt tiefe Spuren im Selbstwertgefühl und kann zu Angstzuständen führen. Daher ist es wichtig, gemeinsam gegen das Geistern anzukämpfen und Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Nur durch eine kooperative Herangehensweise können wir den modernen Albtraum des Ghostings besiegen und ein respektvolles Miteinander in der Berufswelt fördern.

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Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht sind ein ungeliebtes Kapitel. Ich erlebe es oft, dass arbeitsrechtliche Lösungen eindimensional nur auf der rechtlichen Ebene gesucht werden. Doch damit nicht genug: Es werden selten Lösungen gefunden. Vielmehr werden Lösungen „gesucht“ und Probleme „gefunden“. Man achte auf die Wortwahl.

Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht. Sie sind da. Punkt.

Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Sie dürfen sich also damit abfinden, dass in dem arbeitsrechtlichen Konflikt, den Sie gerade zu bewältigen haben, auch Gefühle und Emotionen im Spiel sind. Bei Ihnen und bei der anderen Seite und das nicht zu knapp. Wenn Sie also bei der Lösung Ihres Konflikts die Führung übernehmen und eine – im besten Fall für alle – zufriedenstellende Lösung finden möchten, dann dürfen Sie zunächst mal Ihre eigenen Gefühle und Emotionen wahrnehmen.

Ihr Ziel ist eine Lösung. Für Lösungen brauchen Sie Handlungsspielraum. Für Handlungsspielraum ist die Kenntnis der Fakten und der eigenen Gefühle notwendig. Außerdem benötigen Sie eine empathische Sicht auf Ihr Gegenüber, die Fähigkeit, diesem Gegenüber die richtigen Fragen zu stellen und Flexibilität im Denken und Handeln. Flexibilität bekommen Sie auch durch die Kenntnisse Ihrer eigenen Gefühle, womit wir wieder am Anfang wären.

Die wertfreie  und ehrliche Beobachtung Ihres eigenen Tuns und Denkens ist der erste Schritt. Nach der Erkenntnis folgt die Integration als Master-Prüfung, denn die eigenen Gefühle zu akzeptieren und anzunehmen, ist nichts für Weicheier

Aber Sie sind ja mutig. Sonst würden Sie solche Artikel nicht lesen.

„Negative“ Gefühle

Wie denken Sie bisher über Gefühle wie:

• Wut
• Ohnmacht
• Hilflosigkeit
• Trauer
• Trotz
• Scham
• Neid
• Angst
• Ekel
• …

Na? Fröstelt es Sie bei dem Gedanken an diese Gefühle? Sie sind in guter Gesellschaft. Diese starken Gefühle werden landläufig als negative Gefühle bezeichnet. Daher werden sie auch so oft ignoriert und weg geschoben. Und was passiert, wenn jemand seine Wut, seinen Trotz, Neid, was auch immer, ständig in sich hineinfrisst? Richtig! Dieser Mensch wird selbst ungenießbar. Schauen Sie sich dazu doch mal meine Kindergeschichte von den Monstern an.

Diese Gefühle sind da. Sie wollen eine Bühne. Sie wollen gesehen werden. Wenn wir sie ignorieren oder wegschieben, dann werden sie immer wieder kommen, größer werden und sie tun mehr und mehr weh. Bei dem einen ist es der Rücken, beim anderen der Magen, der dritte hat Kopfweh und der vierte bekommt schlecht Luft, weil er immer einen „dicken Hals“ hat.

Auch in Verhandlungen sind diese Gefühle kontraproduktiv. Wenn sie nicht erkannt, integriert und verarbeitet wurden, brechen sie sich Bahn. Wie eine Horde unerzogener Rotzlöffel treten sie unaufgefordert und lautstark auf den Plan. In der Verhandlung sieht das dann so aus, dass nach Methoden gesucht wird, dem anderen zu schaden oder dass man vor Wut das Heulen bekommt oder beleidigend wird, vollkommen überzogene „Mondpreise“ aufruft etc. Menschen, die ihre eigene Gefühlswelt nicht im Reinen haben, sind schlechte Verhandler. Wenn zwei davon aufeinander treffen, dann landet man schnell im Drama-Dreieck. Es gibt Täter, Opfer und Retter. Die Rollen wechseln und am Ende ist verbrannte Erde.

Da hilft eine

Neutrale Sicht

Ich habe mir viele Gedanken zu diesem Thema gemacht und mich gefragt, was für eine Metapher ich für Sie und mich finden kann, die es mir leicht macht, diese Gefühle anzunehmen. Dabei kam mir die Teile-Arbeit aus der Familientherapie zu Hilfe, die ich in der NLP-Ausbildung gelernt hatte:

Schritt 1:

Zunächst mal sehe ich jedes meiner Gefühle als Teil von mir. Ich stelle mir vor, dass es sich um eine Person mit dieser einen Eigenschaft handelt. Sie gehört zu meiner inneren Familie.

Schritt 2:

Ich bin Mutter und ich habe zwei wunderbare Kinder. Manchmal sind sie grätig, zänkisch, wütend oder einfach nervig. Und ich liebe sie. Genau so. Mit allem drum und dran. Mit allen special features. Wenn ich mir nun vorstelle, dass meine Gefühle auch meine Kinder sind, dann kann ich sie schon ein bisschen besser annehmen.

Schritt 3:

Dann lasse ich das Attribut weg. Das Gefühl ist kein „negatives“ oder „positives“ Gefühl mehr. Es ist einfach ein Gefühl. Ich bewerte es nicht. Doch ich gebe ihm eine für mich positive Bedeutung. Das gelingt nicht mit der Brechstange. Der Schritt muss machbar sein. Also stelle ich mir als Grundannahme vor: Alles hat eine gute Absicht für mich. Dieser Teil hat eine positive Absicht für mich. Dieser Teil möchte jetzt – wie ein Kind – meine ungeteilte Aufmerksamkeit. Wie ein Kind will dieser Teil erzählen und angenommen werden. Also frage ich, was er will und was seine positive Absicht ist. Sie können sich dabei auch durch einen Freund/Freundin helfen lassen. Ein Außenstehender stellt oft die besseren Fragen.

Mit dieser Methode gelingt es mir mehr und mehr, diese starken Gefühle als das anzunehmen, was sie sind: positive Helfer, die oft sehr wichtige Botschaften haben. Das ganze darf ein bisschen geübt werden. Rom wurde auch nicht … Und die längste Reise beginnt mit …..

Sie wissen schon.

Programmieren Sie sich zum Erfolg – die richtige Wortwahl

Im obigen Abschnitt war schon ganz viel Selbstprogrammierung. Hier noch ein paar Tipps.

Oft werden Probleme „gefunden“. Es ist zwar wichtig, dass man alle möglichen Probleme erkennen kann. Das braucht man, um die Lage richtig einschätzen zu können und ein umfassendes Bild zu bekommen. Aber Ihr Ziel ist die Lösung. Und was machen Sie mit der Lösung? Sie suchen sie, stimmt´s. Schöner wäre es, wenn Sie sich sagen würden „Ich finde eine Lösung.“ Das ist nur ein kleiner aber sehr wichtiger Unterschied. Sie denken die ganze Zeit. Wir alle tun das. Wenn wir denken, sprechen wir mit uns selbst. Hören Sie sich mal zu, beobachten Sie sich wertfrei und dann ändern Sie ggf. Ihre Formulierungen. Sie können sich auf Erfolg und Zielerreichung programmieren, wenn Sie anfangen beim denken motivierende Sachen zu sich selbst zu sagen.

Noch mehr Handlungsspielraum erreichen

Körper, Seele (Emotionen) und Geist bilden eine Einheit. Das haben Sie schon gehört. Ich auch. Und ich habe es nach 15 Jahren Persönlichkeitsentwicklung, 2 Zusatzausbildungen und immer wieder Achtsamkeitstraining jetzt verstanden: Als ich anfing, Spagat zu üben, konnte ich es gar nicht. Ich kam nicht annähernd in Bodennähe. Ich wusste, dass ich das Ziel erreichen kann, denn ich weiß ja, wie ich mich programmiere. Ich erfuhr nun aber auf körperlicher Ebene, dass

• (Komfortzonen)Dehnung Zeit braucht
• zu viel Wollen Schmerzen bereitet
• Geduld und Schritt für Schritt vorgehen weniger weh tut
• ich es schaffen kann

Gleichzeitig lernte ich, dass ich durch die körperliche Flexibilität mehr und mehr bereit war, mich noch mehr den Menschen zu öffnen, die mir früher schwierig vorkamen. Ich hatte mich ganz nebenbei auch seelisch gedehnt. Und nicht zuletzt war ich auf einmal bereit, meine Vorbehalte gegen die elektronische Akte abzulegen und bin das Thema beherzt angegangen.

Es ist ein persönliches Beispiel, das ich Ihnen da erzählt habe. Und es soll Sie ermutigen, Ihren Weg zu gehen. Vor allem aber: Wenn es mal auf einer Ebene (z.B. der emotionalen Ebene) klemmt, können Sie sich auf eine andere Ebene (z.B. die körperliche Ebene) begeben und dort üben. Wenn Sie im Job Stress mit Menschen haben, üben Sie privat mit besonders knarzigen Exemplaren. Das wird Ihnen leichter fallen.

Wichtig ist bei allem: Haben Sie Spaß, beleiben Sie neugierig und flexibel!

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Zugang einer Kündigung

Die Kündigung ist eines der einschneidendsten Ereignisse in einem Arbeitsverhältnis.

Sie muss schriftlich erfolgen. Mündlich ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.

Sie ist eine sogenannte einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. D.h. sie ist nicht von der Zustimmung des Empfängers abhängig.

ABER derjenige, der sie ausspricht, muss deren Zugang bei der Gegenseite beweisen.

D.h. ein einfacher Brief ist eine sehr schlechte Lösung, denn solche Briefe gehen schon mal verloren, zumindest wird das immer wieder behauptet …. Bekannt ist das Einschreiben. Jedoch ist hier Vorsicht geboten, denn das Einschreiben geht dem Empfänger nicht schon durch den Einwurf des Benachrichtigungsscheins zu. Der Zugang erfolgt erst dann, wenn der Empfänger das Einschreiben bei der Post abholt. Das kann für den Beginn der Kündigungsfrist sehr wichtig sein. Auch beim Einwurfeinschreiben sollte man aufpassen. Wenn hierbei nicht lückenlos nachgewiesen werden kann, was sich in dem Brief befunden hat, ist nur nachgewiesen, dass irgendein Brief zuging. Was darin stand, hat man damit noch nicht bewiesen.
Es ist jedoch möglich, wie folgt vorzugehen:

• Sie brauchen einen Zeugen. Der darf nicht Organ des Arbeitgebers sein (kein Geschäftsführer, kein Vorstand)
• Der Zeuge liest das unterschriebene Original der Kündigung durch und fertigt eine Kopie.
• Das Original steckt der Zeuge in den Briefumschlag und bringt ihn zur Post.
• Dort gibt er ein den Brief, dessen Inhalt er kennt, per Einwurfeinschreiben auf.
• Er lässt sich den Sendebeleg geben und heftet ihn an die Kopie der Kündigung.
• Dann vermerkt er auf der Kopie Datum und Uhrzeit der Übergabe an die Post und unterschreibt.
• Der Zeuge prüft den Zugang über die Sendungsverfolgung. Der Vorgang ist erst sicher abgeschlossen, wenn der Zeuge den Zugang des Schreibens mit der entsprechenden Sendungsnummer sicher nachweisen kann.
• Den Sendungsbeleg druckt der Zeuge aus und heftet ihn ebenfalls an die Kopie der Kündigung.

Der sicherste Weg ist jedoch entweder die Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung durch einen Boten, der aber auch den Inhalt des Schreibens kennt, das er zustellt. Damit Ihnen dabei nichts schief geht, schauen Sie sich bitte diese beiden Videos zum Zugang einer Kündigung unter Anwesenden und unter Abwesenden an.

Verweigert der Adressat der Kündigung die Annahme oder versucht er anderweitig den Zugang der Kündigung zu verhindern (z.B. Briefkasten abschrauben/zukleben) muss er sich so behandeln lassen, als sei die Kündigung zugegangen, wenn er für die Verweigerungshaltung keinen Grund hatte. Die „Vogel-Strauss-Methode“ ist also nutzlos.

Berechtigt zur Kündigung?

Der Kündigende muss zur Kündigung auch berechtigt sein. Wenn es sich um den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber persönlich handelt, dann ist dies kein Problem. Wenn aber der Kündigende einen Vertreter bestimmt, dann muss dieser sich bei Übergabe der Kündigung durch eine schriftliche Originalvollmacht ausweisen. Fehlt diese Vollmacht und ist nicht aus der Stellung des Kündigenden erkennbar, dass er zur Kündigung berechtigt ist (z.B. Personalleiter ist berechtigt) , dann kann der Empfänger die Kündigung aufgrund der nicht vorliegenden Vollmacht zurückweisen. Dies muss aber sofort geschehen. Dies ist zumindest eine Möglichkeit, etwas Zeit zu gewinnen. Die entsprechende Regelung findet sich in § 174 BGB.

Beachte aber: Derjenige, der die fehlende Vollmacht rügt, kann sich dabei (also bei der Rüge) auch vertreten lassen. Das geht z.B. durch einen Rechtsanwalt. Dann muss der Rügende aber seinem Rechtsanwalt auch eine schriftliche Vollmacht erteilen. Der Rechtsanwalt muss diese Vollmacht dann dem Rügeschreiben im Original beifügen.

Wie schreibt man eine Kündigung?

Es scheint gar nicht so einfach zu sein, eine Kündigung zu formulieren. Daher hier ein Muster für eine ordentliche Kündigung:

Sehr geehrte/r…..,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Unserer Berechnung nach ist dies der [DATUM, das sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder dem Tarifvertrag ergibt].

HINWEIS:

Nach § 38 Abs. 1 SGB III sind Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Somit können Arbeitnehmer wählen, ob sie sich rechtzeitig persönlich in der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden oder damit sie die gesetzlichen Fristen nicht versäumen, die Möglichkeit der telefonischen, schriftlichen oder Online- Anzeige (unter www.arbeitsagentur > JOBBÖRSE > Arbeitsuchend melden) nutzen.

Eine Verletzung der Pflicht zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III kann zum Eintritt einer Sperrzeit führen.

Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird. Auch wenn eine Weiterbeschäftigung vorgesehen ist, sind Sie zur Meldung verpflichtet, solange der Vertrag über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht geschlossen wurde.

Unterschrift, Arbeitgeber (Firmenbezeichnung und Name des Kündigenden)

Ort, Datum

Erhalten am…….

Unterschrift Arbeitnehmer

Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchten, bietet sich folgendes Muster an:

Sehr geehrte/r…..,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich per sofort. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Unserer Berechnung nach ist dies der [DATUM, das sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder dem Tarifvertrag ergibt].

HINWEIS:

Nach § 38 Abs. 1 SGB III sind Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Somit können Arbeitnehmer wählen, ob sie sich rechtzeitig persönlich in der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden oder damit sie die gesetzlichen Fristen nicht versäumen, die Möglichkeit der telefonischen, schriftlichen oder Online- Anzeige (unter www.arbeitsagentur > JOBBÖRSE > Arbeitsuchend melden) nutzen.

Eine Verletzung der Pflicht zur Meldung nach § 38 Abs. 1 SGB III kann zum Eintritt einer Sperrzeit führen.

Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Die Pflicht zur Meldung besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird. Auch wenn eine Weiterbeschäftigung vorgesehen ist, sind Sie zur Meldung verpflichtet, solange der Vertrag über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht geschlossen wurde.

Unterschrift, Arbeitgeber (Firmenbezeichnung und Name des Kündigenden)

Ort, Datum

Erhalten am…….

Unterschrift Arbeitnehmer

Abmahnung vor Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel die Abmahnung vorrangig. Dem anderen Vertragsteil soll die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern und sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten. Zwar kommt es häufiger vor, dass Arbeitgeber abmahnen. Doch auch Arbeitnehmer müssen vor einer fristlosen Eigenkündigung abgemahnt haben. Mehr zu diesem Thema lesen Sie in meinem Lexikonartikel zur Abmahnung. Dort finden Sie auch 2 Videos.

Betriebsratsanhörung erforderlich

Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Betriebsrat, sofern vorhanden, ordnungsgemäß angehört werden. D.h. es genügt nicht bloß die Anhörung, sie hat auch bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen. Manche Kündigung ist daran gescheitert.

Was tun bei Kündigung?

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, haben ab Zugang 3 Wochen Zeit, Klage zu erheben. Es gilt also, schnell zu handeln. Am besten man sucht gleich einen Anwalt auf und bespricht mit diesem das weitere Vorgehen. In den meisten Fällen kann auch nach einer Klageerhebung eine gütliche Einigung gefunden werden.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Derzeit befinden sich viele Angestellte im Homeoffice, obwohl dies eigentlich von ihrem Arbeitgeber bei der Einstellung so nicht geplant war. Aufgrund der der zeitigen Corona- Pandemie sind jedoch auch Familienmitglieder der Arbeitnehmer zu Hause, und nicht jeder Arbeitnehmer hat den Luxus in seiner Wohnung noch zusätzlich ein eigenes Arbeitszimmer zu haben.

Beim Homeoffice darf man jedoch die Themen Datenschutz und Datensicherheit nicht vernachlässigen. Denn auch hier gelten die gleichen Regeln zum Datenschutz wie im Büro.

Datenschutzrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers

Ein Mitarbeiter wird im Homeoffice spätestens, wenn er den dienstlichen Internetzugang nutzt, mit personenbezogenen Daten arbeiten, so dass den datenschutzrechtlichen Anforderungen genüge getan werden muss.

Durch das Homeoffice verringern sich die Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers und die Gefahr von unberechtigten Zugriffen auf geschützte Daten steigt. Der Arbeitgeber bleibt jedoch voll für die Daten einschließlich ihrer Sicherheit verantwortlich, so dass es notwendig ist, erforderliche Sicherheitsmaßnahmen zu treffen (Art. 32 DSGVO).

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten haben

Die IT- Ausstattung muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten zur Verfügung stellen. Der Arbeitgeber hat auch sicherzustellen, dass die Festplatten und USB- Sticks entsprechend verschlüsselt sind. Zugriffe auf das vom Arbeitgeber bereitgestellte IT-System sowie die Betriebssysteme müssen mit einem Kennwort versehen werden. Der Arbeitnehmer muss diese Kennwörter entsprechend geheim halten und darf diese unbefugten Dritten nicht offenbaren. Auch Familienmitglieder dürfen keinen Zugang auf die betriebliche EDV oder die betrieblichen Unterlagen erlangen.

Der Arbeitgeber kann die private Nutzung der zur Verfügung gestellten Geräte, wie z.B. ein Notebook, für den Homeoffice- Platz auch ganz verbieten. Der Heimarbeitsplatz sollte in der Wohnung des Mitarbeiters in einem eigenen abschließbaren Raum sein.

Sofern dies nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer sicherstellen, dass nicht von Dritten betriebliche Daten erfahren bzw. einsehbar sind.

So muss der Arbeitnehmer zum Beispiel den verwendeten Computer sperren, auch wenn er seinen Heimarbeitsplatz nur kurzzeitig, etwa für einen Toilettengang, verlässt.

Nicht vergessen sollte man, dass auch beim Telefonieren die datenschutzrechtlichen Regelungen eingehalten werden müssen. Dienstliche Telefonate in der Gegenwart von Dritten, wie Familienmitgliedern, müssen vermieden werden.

Auch sollte es eine klare Regelung geben, was mit sensiblen Unterlagen und Ausdrucken, die vernichtet werden sollen, passieren soll. Gegebenenfalls muss hier dem Arbeitnehmer ein Shredder oder eine Datentonnen zur Verfügung gestellt werden.

Die „Richtlinie für das Homeoffice“

Jedem Arbeitgeber ist anzuraten, den Datenumgang in einer speziellen „Richtlinie für das Homeoffice“ zu regeln.

Eine solche Richtlinie kann weder durch das Direktionsrecht noch durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden, da die Richtlinie Kontrollrechte vor Ort vorsieht und somit in das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung eingreift.

Hierzu ist jedoch weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat befugt. 

Melanie Ströbel, Rechtsanwältin

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Arbeitslosenzahl im Mai: +169.000 auf 2.813.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich:       +577.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat:      +0,3 Prozentpunkte auf 6,1 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Die Arbeitslosenzahl ist von April auf Mai infolge der Corona-Krise erneut kräftig gestiegen, wenn auch nicht mehr so stark wie im Vormonat. Mit 2.813.000 liegt sie 169.000 höher als im Vormonat. Saisonbereinigt entspricht das einem Zuwachs um 238.000.

Gegenüber dem Vorjahr hat sich die Arbeitslosenzahl um 577.000 erhöht. Die Arbeitslosenquote steigt um 0,3 Prozentpunkte auf 6,1 Prozent und verzeichnet auch im Vergleich zum Mai des vorigen Jahres ein Plus von 1,2 Prozentpunkten. Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im April auf 4,3 Prozent.

Die Unterbeschäftigung, die auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, hat sich saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 170.000 erhöht. Damit wächst die Unterbeschäftigung weniger stark als die Arbeitslosigkeit. Dies liegt zu einem großen Teil daran, dass wegen der Kontaktbeschränkungen Angebote der Arbeitsmarktpolitik nicht zum Einsatz kamen. Insgesamt lag die Unterbeschäftigung im Mai 2020 bei 3.573.000 Personen. Das waren 383.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn der Kurzarbeit müssen Betriebe Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitszeitausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurden vom 1. bis einschließlich 27. Mai für 1,06 Millionen Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt, nach zusammen 10,66 Millionen im März und April. Das heißt aber nicht, dass diese Menschen schlussendlich auch alle kurzarbeiten werden.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis März zur Verfügung und umfassen damit zeitlich den ersten Monat der Verschärfung der Corona-Krise. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Bundesagentur für Arbeit im März für 2,02 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit lag damit schon im März weit über den Werten zur Zeit der Großen Rezession 2008/2009.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Die Corona-Krise hat auch zu einem Rückgang der Erwerbstätigkeit und der Beschäftigung geführt. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes hat sich die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im April saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 275.000 verringert. Mit 44,90 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 218.000 niedriger aus. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung verzeichnet im Vergleich zum Vorjahr noch einen Zuwachs. Insgesamt ist sie im März nach hochgerechneten Angaben der BA im Vergleich zum Vorjahr um 330.000 auf 33,62 Millionen Beschäftigte gestiegen. Von Februar auf März, bereits von den wirtschaftlichen Einschränkungen durch die Corona-Pandemie beeinflusst, ergibt sich saisonbereinigt ein Rückgang um 21.000.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist infolge der Corona-Krise massiv zurückgegangen. Im Mai waren 584.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 208.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 44.000 verringert. Die Stellenneumeldungen haben sich nach dem starken Einbruch im April aber etwas gefangen. Der BA-Stellenindex (BA X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – sank im Mai 2020 um 3 Punkte auf 91 Punkte. Er liegt damit 38 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Geldleistungen

1.058.000 Personen erhielten im Mai 2020 Arbeitslosengeld, 364.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im Mai bei 4.027.000. Gegenüber Mai 2019 war dies ein Anstieg von 75.000 Personen. 7,4 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

Der Ausgleich auf dem Ausbildungsmarkt hat sich im Zuge der Corona-Krise verlangsamt. Von Oktober 2019 bis Mai 2020 meldeten sich bei den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern 400.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Ausbildungsstelle, 39.000 weniger als im Vorjahreszeitraum. Von diesen waren 229.000 im Mai noch auf der Suche. Gleichzeitig waren 463.000 betriebliche Ausbildungsstellen gemeldet, 46.000 weniger als vor einem Jahr. Auffällig zurückgegangen sind im Vergleich zum Vorjahr vor allem gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen in Gastronomie- und Hotellerieberufen, im Friseurhandwerk, in Maschinenbau- und Betriebstechnik, in der Elektrotechnik, in kaufmännischen Berufen, in Informatikberufen, im Lebensmittelverkauf und im Berufskraftverkehr. Im Mai waren noch 250.000 Ausbildungsstellen unbesetzt. Insgesamt ist der Ausbildungsmarkt im Mai noch sehr in Bewegung. Deshalb ist es für eine fundierte Bewertung zu früh.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Weitere Informationen finden Sie im Mediendienst der Bundesagentur für Arbeit.

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
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Tel.: 0911/179-2218
Fax: 0911/179-1487

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