Verpassen Sie nicht unser exklusives Webinar: „Arbeitsrecht und Künstliche Intelligenz“ – Ihr Kompass im digitalen Wandel.

Die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz (KI) revolutioniert zunehmend die Arbeitswelt und stellt Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskraft sowie Betriebs- und Personalrat vor neue, komplexe Herausforderungen im Arbeitsrecht.

In diesem praxisorientierten Webinar vermitteln wir Ihnen das essenzielle Wissen, um die Chancen der KI in Ihrem Unternehmen optimal zu nutzen und gleichzeitig kostspielige rechtliche Fallstricke im Arbeitsrecht zu vermeiden. Unser Webinar führt Sie durch die komplexen Herausforderungen und liefert Ihnen konkrete Handlungsanweisungen für Ihren Arbeitsalltag.

Themenpunkte:

• Anbahnung Arbeitsverhältnis
• KI im Bewerbungsprozess: Rechtssichere Gestaltung automatisierter Auswahlverfahren und Vermeidung von Diskriminierung
• KI und Diskriminierung (AGG): Erkennen und Vermeiden von algorithmischen Bias in KI-Systemen.
• Durchführung des Arbeitsverhältnisses
• KI in der Personalverwaltung: Einsatz von KI bei Arbeitszeiterfassung, Urlaubsplanung und anderen Verwaltungsprozessen
• KI und Weisungsrecht: Grenzen und Möglichkeiten der Delegation von Weisungsbefugnissen an KI-Systeme.
• KI und die Erstellung arbeitsrechtlicher Dokumente: Rechtliche Zulässigkeit und Risiken bei der automatisierten Erstellung von Abmahnungen, Arbeitsverträgen, Aufhebungsverträgen und Kündigungen.
• Einsatz von KI durch Arbeitnehmer: Rechte und Pflichten im Umgang mit KI-Tools durch die Belegschaft
• Vorteile und Nachteile des KI-Einsatzes durch Arbeitnehmer: Chancen und Risiken für Produktivität, Datenschutz und Compliance.
• KI in der Leistungskontrolle: Zulässigkeit und Grenzen des Einsatzes von Monitoring-Software
• Mitarbeiterkontrolle und KI: Wahrung der Persönlichkeitsrechte und Mitbestimmungsrechte bei KI-gestützter Überwachung
• Pflichtverletzung durch KI-Einsatz von Arbeitnehmern: Konsequenzen bei missbräuchlicher Nutzung von KI-Tools.
• KI und Haftung des Arbeitgebers: Verantwortung für Fehler und Schäden, die durch KI-Systeme entstehen
• KI und Arbeitsschutz: Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz in einer KI-geprägten Umgebung

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• KI bei Kündigungen: Rechtliche Anforderungen an Kündigungen, die auf KI-basierten Analysen beruhen
• KI und Aufhebungsvertrag: Besonderheiten und Risiken bei der Nutzung von KI im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen
• Betriebsrat und KI
• Betriebsrat und KI: Umfassende Informationen zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei der Einführung und Nutzung von KI-Systemen
• KI und Nebenthemen
• KI und Datenschutz im Arbeitsverhältnis: Konkrete Maßnahmen zur Einhaltung der DSGVO beim Einsatz von KI-Anwendungen
• KI und Urheberrecht: Klärung von Rechten und Pflichten im Umgang mit KI-generierten Inhalten
• KI-Verordnung – Arbeitgeberpflichten: Die neuen Anforderungen der KI-Verordnung und ihre konkreten Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.
• KI und Compliance: Integration von KI in Compliance-Management-Systeme und Vermeidung neuer Compliance-Risiken

Ihr Nutzen aus diesem Webinar:

• Rechtssicherheit: Fundiertes Wissen über die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen und zukünftige Entwicklungen im Bereich KI und Arbeitsrecht.
• Praxisorientierte Lösungen: Konkrete Handlungsempfehlungen und Best Practices für den Einsatz von KI in Ihrem Unternehmen.
• Taktische Vorteile: Entwicklung von Strategien zur optimalen Nutzung von KI unter Berücksichtigung rechtlicher und betrieblicher Interessen.
• Risikominimierung: Frühzeitiges Erkennen und Vermeiden potenzieller rechtlicher Fallstricke und Haftungsrisiken.
• Interaktiver Austausch: Möglichkeit zur Klärung Ihrer individuellen Fragen im Rahmen der Fragerunde.

Seien Sie proaktiv und gestalten Sie die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen rechtssicher!

Melden Sie sich jetzt zu unserem Webinar an und sichern Sie sich Ihr fundiertes Wissen für die KI-gestützte Arbeitswelt.

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Ihre Vorteile des Webinars:

•          Keine Fahrtkosten
•          Maximale Kostenersparnis für Ihr Unternehmen
•          Gesundheitsschutz
•          Fragen während des Webinars möglich sowie Endfragenrunde

Zielgruppe:

Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte, Betriebs- und Personalräte und SBV.

Termin:
11.07.2025 (09:00-14:30 Uhr)

Dauer:
4,5 Stunden
Block 1: (09:00-10:30 Uhr)
Pause: (10:30-10:45 Uhr)
Block 2: (10:45-12:15 Uhr)
Pause: (12:15-13:00 Uhr)
Block 3: (13:00-14:30 Uhr)

Kosten:
379.- EUR zzgl. MwSt. pro Person.
Die Anmeldung ist verbindlich, eine Stornierung ist ausgeschlossen.

Anmeldungslink:
Gerne können Sie sich direkt per E-Mail anmelden unter: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
oder über LinkedIn:
https://www.linkedin.com/events/webinar-arbeitsrechtundki-am13-7322166368794009601/about/

Unterlagen:
Die Teilnehmer erhalten die Präsentation im Nachgang als Datei per Mail zugesandt.

Hinweis:
Gerne kann das Thema als Inhouse-Webinar für Sie durchgeführt werden.
Kosten: Ab 1.590.- EUR zzgl. MwSt. (Gesamtpreis für insgesamt bis zu 10 Teilnehmer).

Weitere Webinarthemen Arbeitsrecht:
Diese finden Sie unter folgendem Link:
http://www.kanzleijuenger.de/seminare/seminarthemen-arbeitsrecht/

Beispiel Video Webinar:
https://www.youtube.com/watch?v=ieMtnpCc84g

Referent:
Herr Jean-Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Bürogemeinschaft Moore TK Legal in Mannheim tätig. Der Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich. Er ist als Autor durch zahlreiche arbeitsrechtliche Veröffentlichungen bei den Verlagen Deubner, Dashöfer, C.F. Müller, Forum und Weka hervorgetreten. Seit 2004 ist er als Lehrbeauftragter für das Fach Arbeitsrecht im Studiengang Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Hochschule Heidelberg sowie DHBW Mannheim tätig. Im Bereich der Referententätigkeit mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht verfügt er über mehrjährige Erfahrung. Er ist Moderator der Gruppe Arbeitsrecht Deutschland bei dem Netzwerk LinkedIn.

Bewertungen:
Bewertungen zu den bisherigen Seminaren und Webinaren entnehmen Sie bitte der Homepage. (http://www.kanzleijuenger.de/seminare/referenzen/) oder bei Google Rezensionen (https://g.page/ra_juenger/review?rc).

Ich freue mich Sie in unserem virtuellen Seminarraum begrüßen zu dürfen.

Beste Grüße

Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
LB Wirtschafts- und Arbeitsrecht Hochschule Heidelberg und DHBW Mannheim

Kanzlei für Arbeitsrecht Jünger
Rennershofstraße 8-9
68163 Mannheim
Telefon +49(621)4250848
Telefax +49(621)4250850
Mobil: +49 (0)178-8535717
Mail: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
HP: http://www.KanzleiJuenger.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rajuenger/

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Steuerberatung:

Die Steuerberatung ist ein Eckpfeiler der Finanzwelt, und in einer Zeit, in der sich Steuergesetze und Vorschriften ständig ändern, ist die Rolle von Steuerberatern wichtiger denn je. Heutzutage müssen Steuerberater nicht nur über fundiertes Fachwissen im Steuerrecht verfügen, sondern auch in der Lage sein, komplexe steuerliche Angelegenheiten zu analysieren und ihren Mandanten proaktiv steueroptimierte Lösungen anzubieten. Die fortschreitende Digitalisierung hat die Art und Weise, wie Steuerberatungsdienstleistungen erbracht werden, verändert. Automatisierung und die Nutzung von Steuersoftware ermöglichen es Steuerberatern, effizienter zu arbeiten und sich auf strategische Beratung zu konzentrieren, anstatt sich ausschließlich mit routinemäßigen Aufgaben zu befassen.

Wirtschaftsprüfung:

Die Wirtschaftsprüfung ist ein weiteres wichtiges Berufsfeld innerhalb der Kanzleiberufe, das eng mit der finanziellen Integrität von Unternehmen verbunden ist. Wirtschaftsprüfer spielen eine entscheidende Rolle bei der Überprüfung von Finanzinformationen, der Aufdeckung von Betrug und Unregelmäßigkeiten sowie der Gewährleistung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Standards. In der heutigen Zeit stehen Wirtschaftsprüfer vor der Herausforderung, sich an eine sich ständig verändernde Geschäftswelt anzupassen, in der Technologie eine immer größere Rolle spielt. Die Einführung von Data Analytics und KI-Tools hat die Effizienz von Prüfungsprozessen verbessert und den Wirtschaftsprüfern ermöglicht, fundiertere Einblicke in die Finanzlage von Unternehmen zu gewinnen.

Rechtsberatung:

Die Rechtsberatung ist ein Bereich, der sich stark auf die Interpretation und Anwendung von Gesetzen und Vorschriften konzentriert. In einer zunehmend globalisierten Welt müssen Rechtsberater über ein breites Spektrum von Fachkenntnissen verfügen, um ihren Mandanten in verschiedenen Rechtsfragen zu helfen. Von der Vertragsgestaltung über Streitbeilegung bis hin zur Compliance-Beratung spielen Rechtsberater eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung von Unternehmen und Einzelpersonen dabei, rechtliche Risiken zu minimieren und ihre Interessen zu schützen. Die Digitalisierung hat auch den Bereich der Rechtsberatung transformiert, wobei viele Kanzleien auf digitale Plattformen und Tools setzen, um ihre Dienstleistungen effizienter und kostengünstiger anzubieten.

Die Herausforderungen und Chancen der Gegenwart:

Trotz der Fortschritte und Innovationen stehen Kanzleiberufe vor einer Reihe von Herausforderungen. Der zunehmende Wettbewerb, der Druck zur Kosteneffizienz und die steigenden Kundenanforderungen sind nur einige der Faktoren, die die Branche beeinflussen. Dennoch bieten diese Herausforderungen auch Chancen für Kanzleien, sich weiterzuentwickeln und neue Geschäftsfelder zu erschließen. Durch Investitionen in Weiterbildung, Technologie und eine verbesserte Kundenbetreuung können Kanzleien ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken und langfristigen Erfolg sicherstellen.

Fazit:

Die Kanzleiberufe, darunter Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung und Rechtsberatung, spielen eine unverzichtbare Rolle in der heutigen Wirtschaft. Durch Anpassung an neue Technologien, Veränderungen in der Gesetzgebung und sich verändernde Kundenbedürfnisse können Kanzleien weiterhin Mehrwert für ihre Mandanten schaffen und langfristige Partnerschaften aufbauen. In einer Welt des ständigen Wandels ist es entscheidend, dass Kanzleien flexibel bleiben und sich kontinuierlich weiterentwickeln, um den Anforderungen der Gegenwart und Zukunft gerecht zu werden.

by Thomas Grummt

Photo by Christina Morillo on Pexels.com

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Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht sind ein ungeliebtes Kapitel. Ich erlebe es oft, dass arbeitsrechtliche Lösungen eindimensional nur auf der rechtlichen Ebene gesucht werden. Doch damit nicht genug: Es werden selten Lösungen gefunden. Vielmehr werden Lösungen „gesucht“ und Probleme „gefunden“. Man achte auf die Wortwahl.

Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht. Sie sind da. Punkt.

Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Sie dürfen sich also damit abfinden, dass in dem arbeitsrechtlichen Konflikt, den Sie gerade zu bewältigen haben, auch Gefühle und Emotionen im Spiel sind. Bei Ihnen und bei der anderen Seite und das nicht zu knapp. Wenn Sie also bei der Lösung Ihres Konflikts die Führung übernehmen und eine – im besten Fall für alle – zufriedenstellende Lösung finden möchten, dann dürfen Sie zunächst mal Ihre eigenen Gefühle und Emotionen wahrnehmen.

Ihr Ziel ist eine Lösung. Für Lösungen brauchen Sie Handlungsspielraum. Für Handlungsspielraum ist die Kenntnis der Fakten und der eigenen Gefühle notwendig. Außerdem benötigen Sie eine empathische Sicht auf Ihr Gegenüber, die Fähigkeit, diesem Gegenüber die richtigen Fragen zu stellen und Flexibilität im Denken und Handeln. Flexibilität bekommen Sie auch durch die Kenntnisse Ihrer eigenen Gefühle, womit wir wieder am Anfang wären.

Die wertfreie  und ehrliche Beobachtung Ihres eigenen Tuns und Denkens ist der erste Schritt. Nach der Erkenntnis folgt die Integration als Master-Prüfung, denn die eigenen Gefühle zu akzeptieren und anzunehmen, ist nichts für Weicheier

Aber Sie sind ja mutig. Sonst würden Sie solche Artikel nicht lesen.

„Negative“ Gefühle

Wie denken Sie bisher über Gefühle wie:

• Wut
• Ohnmacht
• Hilflosigkeit
• Trauer
• Trotz
• Scham
• Neid
• Angst
• Ekel
• …

Na? Fröstelt es Sie bei dem Gedanken an diese Gefühle? Sie sind in guter Gesellschaft. Diese starken Gefühle werden landläufig als negative Gefühle bezeichnet. Daher werden sie auch so oft ignoriert und weg geschoben. Und was passiert, wenn jemand seine Wut, seinen Trotz, Neid, was auch immer, ständig in sich hineinfrisst? Richtig! Dieser Mensch wird selbst ungenießbar. Schauen Sie sich dazu doch mal meine Kindergeschichte von den Monstern an.

Diese Gefühle sind da. Sie wollen eine Bühne. Sie wollen gesehen werden. Wenn wir sie ignorieren oder wegschieben, dann werden sie immer wieder kommen, größer werden und sie tun mehr und mehr weh. Bei dem einen ist es der Rücken, beim anderen der Magen, der dritte hat Kopfweh und der vierte bekommt schlecht Luft, weil er immer einen „dicken Hals“ hat.

Auch in Verhandlungen sind diese Gefühle kontraproduktiv. Wenn sie nicht erkannt, integriert und verarbeitet wurden, brechen sie sich Bahn. Wie eine Horde unerzogener Rotzlöffel treten sie unaufgefordert und lautstark auf den Plan. In der Verhandlung sieht das dann so aus, dass nach Methoden gesucht wird, dem anderen zu schaden oder dass man vor Wut das Heulen bekommt oder beleidigend wird, vollkommen überzogene „Mondpreise“ aufruft etc. Menschen, die ihre eigene Gefühlswelt nicht im Reinen haben, sind schlechte Verhandler. Wenn zwei davon aufeinander treffen, dann landet man schnell im Drama-Dreieck. Es gibt Täter, Opfer und Retter. Die Rollen wechseln und am Ende ist verbrannte Erde.

Da hilft eine

Neutrale Sicht

Ich habe mir viele Gedanken zu diesem Thema gemacht und mich gefragt, was für eine Metapher ich für Sie und mich finden kann, die es mir leicht macht, diese Gefühle anzunehmen. Dabei kam mir die Teile-Arbeit aus der Familientherapie zu Hilfe, die ich in der NLP-Ausbildung gelernt hatte:

Schritt 1:

Zunächst mal sehe ich jedes meiner Gefühle als Teil von mir. Ich stelle mir vor, dass es sich um eine Person mit dieser einen Eigenschaft handelt. Sie gehört zu meiner inneren Familie.

Schritt 2:

Ich bin Mutter und ich habe zwei wunderbare Kinder. Manchmal sind sie grätig, zänkisch, wütend oder einfach nervig. Und ich liebe sie. Genau so. Mit allem drum und dran. Mit allen special features. Wenn ich mir nun vorstelle, dass meine Gefühle auch meine Kinder sind, dann kann ich sie schon ein bisschen besser annehmen.

Schritt 3:

Dann lasse ich das Attribut weg. Das Gefühl ist kein „negatives“ oder „positives“ Gefühl mehr. Es ist einfach ein Gefühl. Ich bewerte es nicht. Doch ich gebe ihm eine für mich positive Bedeutung. Das gelingt nicht mit der Brechstange. Der Schritt muss machbar sein. Also stelle ich mir als Grundannahme vor: Alles hat eine gute Absicht für mich. Dieser Teil hat eine positive Absicht für mich. Dieser Teil möchte jetzt – wie ein Kind – meine ungeteilte Aufmerksamkeit. Wie ein Kind will dieser Teil erzählen und angenommen werden. Also frage ich, was er will und was seine positive Absicht ist. Sie können sich dabei auch durch einen Freund/Freundin helfen lassen. Ein Außenstehender stellt oft die besseren Fragen.

Mit dieser Methode gelingt es mir mehr und mehr, diese starken Gefühle als das anzunehmen, was sie sind: positive Helfer, die oft sehr wichtige Botschaften haben. Das ganze darf ein bisschen geübt werden. Rom wurde auch nicht … Und die längste Reise beginnt mit …..

Sie wissen schon.

Programmieren Sie sich zum Erfolg – die richtige Wortwahl

Im obigen Abschnitt war schon ganz viel Selbstprogrammierung. Hier noch ein paar Tipps.

Oft werden Probleme „gefunden“. Es ist zwar wichtig, dass man alle möglichen Probleme erkennen kann. Das braucht man, um die Lage richtig einschätzen zu können und ein umfassendes Bild zu bekommen. Aber Ihr Ziel ist die Lösung. Und was machen Sie mit der Lösung? Sie suchen sie, stimmt´s. Schöner wäre es, wenn Sie sich sagen würden „Ich finde eine Lösung.“ Das ist nur ein kleiner aber sehr wichtiger Unterschied. Sie denken die ganze Zeit. Wir alle tun das. Wenn wir denken, sprechen wir mit uns selbst. Hören Sie sich mal zu, beobachten Sie sich wertfrei und dann ändern Sie ggf. Ihre Formulierungen. Sie können sich auf Erfolg und Zielerreichung programmieren, wenn Sie anfangen beim denken motivierende Sachen zu sich selbst zu sagen.

Noch mehr Handlungsspielraum erreichen

Körper, Seele (Emotionen) und Geist bilden eine Einheit. Das haben Sie schon gehört. Ich auch. Und ich habe es nach 15 Jahren Persönlichkeitsentwicklung, 2 Zusatzausbildungen und immer wieder Achtsamkeitstraining jetzt verstanden: Als ich anfing, Spagat zu üben, konnte ich es gar nicht. Ich kam nicht annähernd in Bodennähe. Ich wusste, dass ich das Ziel erreichen kann, denn ich weiß ja, wie ich mich programmiere. Ich erfuhr nun aber auf körperlicher Ebene, dass

• (Komfortzonen)Dehnung Zeit braucht
• zu viel Wollen Schmerzen bereitet
• Geduld und Schritt für Schritt vorgehen weniger weh tut
• ich es schaffen kann

Gleichzeitig lernte ich, dass ich durch die körperliche Flexibilität mehr und mehr bereit war, mich noch mehr den Menschen zu öffnen, die mir früher schwierig vorkamen. Ich hatte mich ganz nebenbei auch seelisch gedehnt. Und nicht zuletzt war ich auf einmal bereit, meine Vorbehalte gegen die elektronische Akte abzulegen und bin das Thema beherzt angegangen.

Es ist ein persönliches Beispiel, das ich Ihnen da erzählt habe. Und es soll Sie ermutigen, Ihren Weg zu gehen. Vor allem aber: Wenn es mal auf einer Ebene (z.B. der emotionalen Ebene) klemmt, können Sie sich auf eine andere Ebene (z.B. die körperliche Ebene) begeben und dort üben. Wenn Sie im Job Stress mit Menschen haben, üben Sie privat mit besonders knarzigen Exemplaren. Das wird Ihnen leichter fallen.

Wichtig ist bei allem: Haben Sie Spaß, beleiben Sie neugierig und flexibel!

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Augsburg: 
Juristische Fakultät, www.fsjura-augsburg.de

Bayreuth: 
Rechts- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät, www.fachschaft-rw.de

Berlin: 
(Freie Universität) Fachbereich Rechtswissenschaft, www.fsrjura-fuberlin.de; (Humboldt Universität) Juristische Fakultät, http://fachschaft.rewi.hu-berlin.de/

Bielefeld: 
Fakultät für Rechtswissenschaft, www.jura.uni-bielefeld.de/studium/fachschaft/

Bochum: 
Juristische Fakultät, http://fs-jura.de/

Bonn: 
Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät, www.fs-jura.uni-bonn.de

Bremen: 
Studiengangsausschuss des Fachbereichs Rechtswissenschaften, www.jura.uni-bremen.de/typo3/cms405/index.php?id=53&L=0

Dresden: 
Juristische Fakultät, www.jura.tu-dresden.de/~fsradmin/joomla/index.php/forum

Düsseldorf: 
Juristische Fakultät, www.jura.uni-duesseldorf.de/fakultaet/fachschaft/

Erlangen/ Nürnberg: 
Juristische Fakultät, www.fachschaft.jura.uni-erlangen.de

Frankfurt am Main: 
Fachbereich Rechtswissenschaft, (offenbar nicht online vertreten)

Frankfurt an der Oder: 
Juristische Fakultät, (offenbar nicht online vertreten)

Freiburg: 
Rechtswissenschaftliche Fakultät, http://portal.uni-freiburg.de/fachschaft-jura

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Die Abmahnung. Ein Fleck auf der Weste

In einem psychiatrischen Krankenhaus beobachtete eine Arbeitnehmerin, Frau L, wie der Hausmeister, Herr H, gegen einen Bewohner zum Schlag ausholte und diesen Bewohner auch noch beschimpfte. Nur weil der Bewohner sich wegducken konnte, entging er dem Schlag. Frau L war empört und meldete das Verhalten des Hausmeisters der Geschäftsleitung. Daraufhin begaben sich 2 Mitglieder des Betriebsrates an den Arbeitsplatz von Frau L, schickten 2 anwesende Pfleger raus und „befragten“ Frau L in einer 2:1-Situation. Frau L fühlte sich bedrängt und sagte das auch. Sie fühle sich wie auf einem Verhör. Die beiden Betriebsratsmitglieder wiegelten ab und „baten“ Frau L, doch ihre Anzeige dahingehend abzuwandeln, dass der Hausmeister einen Schlag des Bewohners abwehren wollte usw. Frau L nahm auch dieses Verhalten nicht hin und beschwerte sich erneut bei der Geschäftsleitung. Nach Anhörung der Betriebsratsmitglieder bekamen beide eine Abmahnung mit -auszugsweise – folgendem Inhalt:

Wie man es nicht macht: Inhalt der Abmahnung

„Nach den glaubhaften Bekundungen von Frau L, denen Sie …nicht widersprochen haben, haben Sie in unzulässiger Weise versucht, Frau L zu veranlassen, ihre Beobachtungen zu dem Vorfall am  zugunsten des Herrn B zu korrigieren. Auch als BR-Vorsitzender und freigestelltes BR-Mitglied sind Sie an Gesetz und Recht gebunden, darüberhinaus besteht auch die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen anderer Arbeitnehmer weiter. Nach dem von Frau L bekannt gemachten Gesprächsverlauf besteht für uns der dringende Verdacht, dass Sie auch aus strafrechtlicher Sicht in unzulässiger Weise versucht haben, Druck auf Frau L auszuüben, um diese zu veranlassen, ihre tatsächlichen Wahrnehmungen anders darzustellen, als wie sie sie wahrgenommen hat. Dies ist eine schwerwiegende Verletzung auch Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Sie haben damit auch gegen das Rücksichtnahme-und Übermaßverbot verstoßen.„

Eines der Betriebsratsmitglieder hatte im Laufe des Prozesses das Unternehmen verlassen. Der andere strengte ein Beschlussverfahren an und wollte die Entfernung der Abmahnung wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit nach § 78 BetrVG erreichen.

Hat der Betriebsrat Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?

Folgende Fragen waren für das BAG am wichtigstens:

1. Durfte der Betriebsrat (als Gremium) das Beschlussverfahren wählen, obwohl ein Mitglied des Betriebsrates persönlich von der Abmahnung betroffen war? Dies hat das BAG bejaht. Auch wenn das Betriebsratsmitglied selbst als Arbeitnehmer betroffen war, hat es doch die Verletzung von Rechten des Betriebsratsgremiums geltend gemacht und so. Auch wenn eine Verletzung dieser Rechte vielleicht nicht vorliegt, ist dadurch erst mal der Weg ins Beschlussverfahren, in dem der Amtsermittlungsgrundsatz gilt, eröffnet.
2. Stellt die Abmahnung eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar? Dies hat das BAG verneint. Selbst eine unzulässige Abmahnung können nicht aufgrund der Schutzvorschrift des § 78 BetrVG nicht aus der P-Akte entfernt werden. Der Betriebsrat als Gremium hat nicht den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung eines Arbeitnehmers (auch wenn er Betriebsrat ist) aus dessen P-Akte. Dieses Recht steht nur jedem Arbeitnehmer höchstpersönlich zu.
3. Wenn es sich nicht um Behinderung der Betriebsratsarbeit handelt – durfte die Abmahnung dann aus der P-Akte entfernt werden und wenn ja, warum? Dies hat das BAG zu Gunsten des betroffenen Betriebsratsmitglieds ausgelegt. Es hat den Arbeitgeber dazu verurteilt, die Abmahnung zu entfernen. Zwar könne das betroffene Betriebsratsmitglied diesen Anspruch nicht auf  „Behinderung der Betriebsratsarbeit“ stützen. Aber die Abmahnung sei aus anderen Gründen unwirksam und der Mann habe daher ein Recht auf Entfernung. Die Abmahnung hatte nämlich kein konkretes Fehlverhalten gerügt sondern war eine Ansammlung aus Allgemeinplätzen und vagen Behauptungen – leider, muss man sagen. Denn der Sachverhalt hätte einiges für eine wirksame Abmahnung hergegeben. Man hätte nur Frau L ganz konkret befragen müssen, wer was zu wem wann gesagt hat.

Weiterführende Links:

• Abmahnung – Arbeitsrecht und Emotionen – Video
• Faire Beendigung von Arbeitsverhältnissen – Video
• Abmahnungen – Keine Angst vor Klartext
• Unberechtigte Abmahnung – Arbeitgeber darf am Inhalt festhalten
• Manipulation von Akten
• Abmahnung vor krankheitsbedingter Kündigung
• Abmahnung bei Unfreundlichkeit
• Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei sexueller Belästigung
• Abmahnung für Chefarzt – Telefonat während OP
• Leitende Angestellte – Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Vorweggenommene Abmahnung im Arbeitsvertrag

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Beim Online-Shopping werden viele Bestellvorgänge aufgrund der Auswahl der Zahlungsmöglichkeiten abgebrochen. Um diesem entgegenzuwirken, bieten immer mehr Online-Shop-Händler den „Kauf auf Rate“ und den „Kauf auf Rechnung“ an. Doch dies birgt für den Shop-Betreiber ein hohes Risiko von Zahlungsausfällen seitens seiner Kunden.

Bonitätsprüfung durch Auskunftei

Um das Risiko von Zahlungsausfällen zu minimieren, werden während des Bestellvorganges Bonitätsprüfungen ihrer potenziellen Kunden durchgeführt. Der Online-Shop-Händler kann hierdurch das Risiko eines Zahlungsausfalls einschätzen und entsprechende Vorkehrungen treffen. Die Bonitätsprüfung wird in der Regel von einer extern beauftragen Auskunftei durchgeführt und erfolgt in Echtzeit während des Bestellvorgangs durch den Kunden.

Berechtigtes Interesse an der Bonitätsprüfung

Die Durchführung einer Bonitätsprüfung ist vom Gesetzgeber jedoch an die Voraussetzung geknüpft, dass das Interesse des Webshop-Betreibers an der Bonitätsprüfung auch berechtigt ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des potenziellen Kunden an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung seiner personenbezogenen Daten überwiegt (vgl. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr.2 BDSG). Dabei muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Online-Shop-Händlers und den Interessen des Kunden vorgenommen werden. Der Online-Shop-Händler wird regelmäßig ein solches berechtigtes Interesse haben, da er einen Zahlungsausfall seitens seines Kunden vermeiden möchte. Das Zahlungsausfallrisiko besteht vor allem dann, wenn die Zahlungsmöglichkeiten „Kauf auf Rechnung“ oder „Kauf auf Raten“ in seinem Online-Shop angeboten werden.

Kein berechtigtes Interesse

Die gesetzlichen Voraussetzungen sind jedoch dann nicht erfüllt, wenn zusätzlich auch die Zahlungsmodalität „Vorkasse“ angeboten wird. Möchte man trotzdem eine Bonitätsprüfung durchführen, so muss zuvor eine Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden. Ebenso verhält es sich, wenn die Bonitätsprüfung vor der Anzeige der möglichen Zahlungsmodalitäten durchgeführt wird. Auch hier muss noch vor der Durchführung der Bonitätsprüfung die Einwilligung des potenziellen Kunden eingeholt werden.

Einwilligung durch den Kunden nach § 4 a BDSG

Die Einwilligung für eine Bonitätsprüfung vor Auswahl der Zahlungsarten muss gemäß § 4a BDSG erfolgen. Danach muss die Einwilligung schriftlich und aktiv durch den Kunden erteilt werden, so dass eine bloße Information über die Bonitätsprüfung nicht ausreichend ist.

Informationspflicht des Webshop-Betreibers

Im Gegensatz hierzu bedarf es keiner aktiven Einwilligung durch den potenziellen Kunden, wenn die Bonitätsprüfung erst nach der Anzeige der Zahlungsmodalitäten erfolgt. Es genügt hierfür die Information, dass eine Bonitätsprüfung und der damit einhergehenden Übermittlung seiner relevanten Daten an Dritte, wie eine Auskunftei, erfolgt. Über was genau informiert werden muss, ist in § 4 BDSG geregelt.

Um keine datenschutzrechtliche Vorschrift zu verletzen, sollte sich jeder Webshop-Betreiber genau informieren wann und wie eine aktive Einwilligung seiner potenziellen Kunden eingeholt werden muss und wann eine bloße Informationspflicht ausreichend ist.

Juni 2017

Autor:

Melanie Ströbel

Rechtsanwältin | Partnerin

Loewenheim Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft

Grüneburgweg 12
60322 Frankfurt am Main

T +49 (0) 69 175 549 012
F +49 (0) 69 175 549 019
E stroebel@loewenheimlaw.com
www.loewenheimlaw.com

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In § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist vorgesehen, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur „vorübergehend“ zu erfolgen hat. Das BAG hat dazu festgestellt, dass es sich um ein Verbotsgesetz handelt, das – auf kollektivrechtlicher Seite – den Betriebsrat des Kundenbetriebs bei einem Verstoß berechtigt, dem Einsatz des Zeitarbeitnehmers zu widersprechen (Beschl. v. 10.07.2013 – 7 ABR 91/11; Beschl. v. 30.09.2014 – 1 ABR 79/12); individualvertraglich wird hingegen auch eine nicht mehr vorübergehende, weil dauerhafte Überlassung nicht sanktioniert. Das BAG vertritt die Auffassung, dass insbesondere kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen entsteht; § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG sei weder direkt noch analog anwendbar. Vielmehr sei es ausschließlich die Aufgabe des Gesetzgebers, eine entsprechende gesetzliche Regelung zu treffen, die entsprechende Konsequenzen ausdrücklich anordne. Dies sei aber bislang nicht geschehen. Diese Lücke könne von der Rechtsprechung nicht geschlossen werden (Urt. v. 10.12.2013 – 9 AZR 51/13).

Da aufgrund dieser inzwischen gefestigten Judikatur des BAG (Urt. v. 29.04.2015 – 9 AZR 883/13; Urt. v. 03.06.2014 – 9 AZR 111/13) – zumindest aus Sicht des „dauerhaft“ überlassenen Mitarbeiters – von den Arbeitsgerichten keine Hilfe zu erwarten ist und die gesetzgeberische Unterstützung, nach der der Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG zukünftig zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden führen soll, auf sich warten lässt, wurde ein alternativer Weg beschritten, um für das nicht gesetzeskonforme Verhalten des Personaldienstleisters und des Kundenunternehmens zumindest eine monetäre Kompensation zu erhalten – und zwar vom Staat.

Vor dem LG Berlin klagte eine dauerhaft überlassene Zeitarbeitnehmerin auf Schadensersatz von der Bundesrepublik Deutschland wegen der (bewusst) nicht ordnungsgemäßen Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie 2008/104/EG. Über einen „unionsrechtlichen Haftungsanspruch“ soll der Staat der Zeitarbeitnehmerin die Vergütungsnachteile ersetzen, die ihr während des Einsatzes entstanden sein sollen, weil diese geringer vergütet wurde als die Stammbeschäftigten des Kunden.

Die Klage hat das LG Berlin mit Urteil vom 22.02.2016 abgewiesen (Az. 28 O 6/15). Dies ergibt sich aus einer Pressemitteilung des Gerichts vom 23.02.2016. Danach war die Klägerin als Diplom-Psychologin in den Jahren 2009 bis 2014 durchgehend in einer Klinik in Brandenburg tätig. Den zunächst zeitlich befristeten und zuletzt unbefristeten Arbeitsvertrag hatte sie jedoch nicht mit der Klinik abgeschlossen, sondern mit konzerneigenen Personalservicegesellschaften auf der Grundlage AÜG. Im Rahmen dieser Verträge bezog die Klägerin ein geringeres Gehalt als die bei der Klinik unmittelbar Beschäftigten. Die Klägerin hatte zunächst Klage vor den Arbeitsgerichten erhoben und wollte die Feststellung erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Klinik entstanden sei. Der Gang bis vor das BAG blieb allerdings erfolglos.

In dem vorliegenden Rechtsstreit nahm die Klägerin die Bundesrepublik Deutschland auf Schadensersatz wegen des behaupteten Minderverdienstes in Höhe von insgesamt ca. 33.000,00 EUR brutto in Anspruch. Zur Begründung führte sie an, dass die Zeitarbeitsrichtlinie eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ohne vollen Lohnausgleich untersage. Das AÜG enthalte zwar ein Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung, knüpfe aber keine Sanktion an einen Verstoß. Dadurch sei die Bundesrepublik den Anforderungen der Richtlinie nicht nachgekommen.

Die Klägerin hatte vor dem LG Berlin keinen Erfolg. Die 28. Kammer ließ dabei offen, ob die Zeitarbeitsrichtlinie überhaupt fehlerhaft umgesetzt worden sei. Jedenfalls fehle es an dem nach dem EU-Recht für eine Staatshaftung erforderlichen offenkundigen Verstoß. Denn der Gesetzgeber habe bei der Umsetzung von Richtlinien in das nationale Recht einen weiten Spielraum. Dem Vernehmen nach führte das LG Berlin in diesem Zusammenhang auch an, dass die EU-Kommission einen von der klagenden Zeitarbeitnehmerin gestellten Antrag, gegen die Bundesrepublik Deutschland ein sog. Vertragsverletzungsverfahren nach § 258 AEUV wegen der nicht ordnungsgemäßen Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie einzuleiten, nicht entsprochen habe. Vielmehr hat die Kommission tatsächlich recht eindeutig Stellung genommen und geantwortet, dass die Zeitarbeitsrichtlinie [zeitlich] keine Beschränkung der Dauer der Arbeitnehmerüberlassung vorsehe. Wörtlich heißt es:

„Die oben genannten Ausführungen zeigen, dass der durch die Richtlinie über Leiharbeit gewährte Schutz auch für Leiharbeitnehmer gilt, die im Rahmen einer langfristigen Überlassung über einen längeren Zeitraum unter der Aufsicht und Leitung ein und desselben entleihenden Unternehmens arbeiten. Da gemäß der Richtlinie Deutschland und die anderen Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, eine Höchstdauer für die Überlassung von Leiharbeitnehmern an entleihende Unternehmen festzulegen, verstößt das Fehlen einer solchen Begrenzung in den nationalen Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie nicht gegen ihre Bestimmungen. Auch gegen andere spezifische Bestimmungen des EU-Rechts wird damit nicht verstoßen.

Aus den Informationen, die Sie uns mit Ihrer Beschwerde übermittelt haben, ist für uns kein Verstoß der deutschen Behörden gegen das EU-Recht ersichtlich. Wir beabsichtigen daher, das Verfahren zu Ihrer Beschwerde einzustellen.“

Kommentar:

Im Ergebnis ist die Entscheidung des LG Berlin nicht überraschend. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der Stellungnahme der EU-Kommission, aus der sich klar und deutlich ergibt, dass die von der Zeitarbeitnehmerin in Anspruch genommene Bundesrepublik Deutschland bei der Umsetzung und Änderung des AÜG bei der Einführung von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht gegen die Zeitarbeitsrichtlinie verstoßen hat. Letztlich hat sich der Antrag bei der EU-Kommission für die Zeitarbeitnehmerin hinsichtlich der Erfolgsaussichten der Klage vor dem LG Berlin damit als recht unangenehmer „Bumerang“ erwiesen.

Ob die Klägerin das Verfahren in die nächste Instanz treiben wird, bleibt abzuwarten. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Vielmehr kann die Zeitarbeitnehmerin Berufung beim Kammergericht Berlin einlegen. Damit ist weiterhin nicht abschließend geklärt, ob dauerhaft überlassene Mitarbeiter von der Bundesrepublik Deutschland für in der Vergangenheit erfolgte „dauerhafte“ Einsätze berechtigterweise einen Schadensersatz verlangen können – die Entscheidung des LG Berlin weist aber zumindest in eine insoweit richtige Richtung.

Zu beachten ist zudem, dass der vom BMAS zuletzt präsentierte Gesetzesentwurf zur Regulierung der Zeitarbeit eine gesetzlich definierte Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vorsieht (mit Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) und der Verstoß dagegen zukünftig in dreierlei Hinsicht geahndet werden soll, nämlich durch:

• die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen (mit Widerspruchsmöglichkeit des eingesetzten Mitarbeiters, vgl. § 9 Nr. 1b AÜG-E),
• eine erlaubnisrechtliche Sanktionierung, die bis zu einem Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis führen kann (vgl. § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG-E) sowie
• ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR (vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 1d, Abs. 2 AÜG-E).

Von einer bisherigen „Nichtregulierung“ des Verstoßes gegen das Gebot der vorübergehenden Überlassung fällt der Gesetzesentwurf folglich in das andere Extrem, nämlich in eine gesetzliche Überregelung, die nicht geboten ist. Es bleibt abzuwarten, ob sich dieser Vorschlag zu den Rechtsfolgen bei der Missachtung der maximalen Einsatzdauer tatsächlich im Gesetz wiederfinden wird. Fest dürfte aber stehen, dass eine sanktionslose dauerhafte Überlassung zukünftig nicht mehr möglich sein wird – im Zweifel allerdings zu spät für die vor dem LG Berlin erfolglos klagende Zeitarbeitnehmerin.

Weitere Einzelheiten dazu entnehmen Sie bitte meinem „Infobrief Zeitarbeit“, mit dem ich monatlich über die aktuellen Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informiere. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie mir bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com).

Der Beitrag Zur Möglichkeit einer Amtshaftung – dauerhafte Überlassung einer Zeitarbeitnehmerin wegen einer fehlerhaften Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie 2008/104/EG (LG Berlin mit Urteil vom 22.02.2016, Az. 28 O 6/15) erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.