In diesem Webinar wird zum einem die Abmahnung erörtert und vertieft. Sie erfahren, wie Sie Fehler vermeiden können, wie Abmahnungen rechtssicher und formvollendet gestaltet werden.

Erfahren Sie ebenso das Neuste zu dem Thema Kündigung. Das Seminar zeigt Fälle des Kündigungsschutzes auf und vermittelt neben den theoretischen Grundlagen auch das notwendige Praxiswissen, um Fehler und hohe Abfindungen, bzw. teure Arbeitsgerichtsverfahren in der betrieblichen Praxis bei der Kündigung unkündbarer Arbeitnehmer zu vermeiden.

Die rechtssichere und professionelle Gestaltung der Arbeitszeugnisse ist auch unter Berücksichtigung der Haftungsrisiken für die Personalarbeit unerlässlich. Als Arbeitgeber ist man verpflichtet, den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung gerecht zu werden.

Dieses Praxisseminar bietet Ihnen ausgiebig Gelegenheit, Ihre speziellen Fragen und Einzelfälle gemeinsam mit unserem Experten ausführlich zu erörtern. Buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick bietet, wie man im Bereich des Arbeitsrechts gefährliche Fallen und Fallstricke vermeidet.

Inhalte

1.                     Abmahnung wirksam durchführen 

1.1.                        Allgemeines 

1.2.                  Form, Aufbau und Inhalt 

1.3.                  Frist und Zeitpunkt der Abmahnung 

1.4.                  Anzahl 

1.5.                  Verwirkung 

1.6.                  Abgrenzung zur Ermahnung 

1.7.                  Gleichartigkeit 

1.8.                  Dokumentations- und Hinweispflicht 

1.9.                  Beteiligung Betriebsrat 

1.10.                Rechtliche Möglichkeiten des Arbeitnehmers 

1.11.                Fallstricke bei der Erstellung einer Abmahnung

1.12.                 Aktuelle Rechtsprechung

2.                     Kündigungsschutzrecht und wirksame Gestaltung einer Kündigung 

2.1.                  Kündigungserklärung 

2.2.                  Klagefrist 

2.3.                  Kündigungsschutzgesetz 

2.4.                  Außerordentliche Kündigung 

2.5.                  Ordentliche Kündigung 

2.6.                  Verdachtskündigung 

2.7.                  Änderungskündigung 

2.8.                  Kündigung wegen Schlechtleistung 

2.9.                  Verhaltensbedingte Kündigung 

2.10.                Personenbedingte Kündigung 

2.11.                Betriebsbedingte Kündigung 

2.12.                Aktuelle Rechtsprechung

3.                     Zeugnis richtig erstellen 

3.1.                  Rechtliche und gesetzliche Grundlagen 

3.2.                  Wahrheitspflicht und Wohlwollensgrundsatz 

3.3.                  Anspruch auf Zeugnisänderung, Widerruf 

3.4.                  Haftungsrisiken 

3.5.                  Zeugnisarten und ihren Inhalte 

3.6.                  Aufbau, Inhalt und formale Anforderungen 

3.7.                  Formulierungshilfen 

3.8.                  Zeugnisinterpretation 

3.9.                  Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Arbeitszeugnissen 

3.10.                Typische Fehler bei der Zeugniserstellung

3.11.                Aktuelle Rechtsprechung

Sind dies die Fragen, die Sie in der Praxis beschäftigen?

Dann buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick über die oben genannten Themen bietet und wie man erfolgreich im Unternehmen adäquate Lösungen findet.

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Ihre Vorteile des Webinars:

•          Keine Fahrtkosten
•          Maximale Kostenersparnis für Ihr Unternehmen
•          Gesundheitsschutz
•          Fragen während des Webinars möglich sowie Endfragenrunde

Zielgruppe:

Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte, Betriebs- und Personalräte und SBV.

Termin:
08.05.2025 (09:00-14:30 Uhr)

Dauer:
4,5 Stunden
Block 1: (09:00-10:30 Uhr)
Pause: (10:30-10:45 Uhr)
Block 2: (10:45-12:15 Uhr)
Pause: (12:15-13:00 Uhr)
Block 3: (13:00-14:30 Uhr)

Kosten:
379.- EUR zzgl. MwSt. pro Person.
Die Anmeldung ist verbindlich, eine Stornierung ist ausgeschlossen.

Anmeldungslink:
Gerne können Sie sich direkt per E-Mail anmelden unter: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
oder über LinkedIn:
https://www.linkedin.com/events/7294246698074144768/about/

Unterlagen:
Die Teilnehmer erhalten die Präsentation im Nachgang als Datei per Mail zugesandt.

Hinweis:
Gerne kann das Thema als Inhouse-Webinar für Sie durchgeführt werden.
Kosten: Ab 1.590.- EUR zzgl. MwSt. (Gesamtpreis für insgesamt bis zu 10 Teilnehmer).

Weitere Webinarthemen Arbeitsrecht:
Diese finden Sie unter folgendem Link:
http://www.kanzleijuenger.de/seminare/seminarthemen-arbeitsrecht/

Beispiel Video Webinar:
https://www.youtube.com/watch?v=ieMtnpCc84g

Referent:
Herr Jean-Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Bürogemeinschaft Moore TK Legal in Mannheim tätig. Der Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich. Er ist als Autor durch zahlreiche arbeitsrechtliche Veröffentlichungen bei den Verlagen Deubner, Dashöfer, C.F. Müller, Forum und Weka hervorgetreten. Seit 2004 ist er als Lehrbeauftragter für das Fach Arbeitsrecht im Studiengang Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Hochschule Heidelberg sowie DHBW Mannheim tätig. Im Bereich der Referententätigkeit mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht verfügt er über mehrjährige Erfahrung. Er ist Moderator der Gruppe Arbeitsrecht Deutschland bei dem Netzwerk LinkedIn.

Bewertungen:
Bewertungen zu den bisherigen Seminaren und Webinaren entnehmen Sie bitte der Homepage. (http://www.kanzleijuenger.de/seminare/referenzen/) oder bei Google Rezensionen (https://g.page/ra_juenger/review?rc).

Ich freue mich Sie in unserem virtuellen Seminarraum begrüßen zu dürfen.

Beste Grüße

Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
LB Wirtschafts- und Arbeitsrecht Hochschule Heidelberg und DHBW Mannheim

Kanzlei für Arbeitsrecht Jünger
Rennershofstraße 8-9
68163 Mannheim
Telefon +49(621)4250848
Telefax +49(621)4250850
Mobil: +49 (0)178-8535717
Mail: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
HP: http://www.KanzleiJuenger.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rajuenger/

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Nichts geht mehr – fristlose Kündigung als letztes Mittel

Eine fristlose Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer eine Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beim besten Willen nicht zugemutet werden kann.

Es muss sich also um Vertragsverstöße handeln, die das Vertrauensverhältnis derart beschädigen der zerstören, dass es sich nicht mehr „kitten“ lässt.

Sie brauchen einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung

Zunächst einmal benötigen Sie einen Kündigungsgrund. Der andere Teil des Arbeitsvertrages muss gegen den Arbeitsvertrag oder gegen Nebenpflichten bzw. gegen Gesetze verstoßen haben. Man kann also nicht einfach so drauflos kündigen. Insbesondere Arbeitnehmer sind immer wieder erstaunt darüber, dass sie bei einem tollen neuen Jobangebot und einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im „alten“ Arbeitsverhältnis nicht einfach fristlos kündigen können. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten dieselben Regeln.

Gibt es einen Katalog an Gründen?

Es gibt keine katalogisierten Kündigungsgründe. Zwar haben sich über die Jahre natürlich Fallgruppen entwickelt. Dennoch ist jeder Fall einzigartig. Sie müssen also zunächst den konkreten Verstoß ganz sauber heraus arbeiten. Dazu ist es notwendig, auf jedes Detail zu achten und dies alles zu dokumentieren. Denken Sie daran, dass Zeugen das schlechteste Beweismittel sind und dass derjenige, der sich auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft auch die Darlegungs- und Beweislast hat. Sie müssen also sehr sorgfältig arbeiten. Der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten muss das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Der klassische Diebstahl wäre so ein Verstoß oder immer wieder zu spät kommen oder Beleidigungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten etc.

Fälle einer fristlosen Kündigung

Die Beeinträchtigung kann sich im Leistungsbereich und/oder im Vertrauensbereich ergeben, wenn es sich um eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung handelt. Es ist aber auch denkbar, außerordentliche Kündigungen aus betriebs- oder personenbedingten Gründen auszusprechen. Das kann etwa der Fall sein, wenn es sich um Mitarbeiter handelt, denen man aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag nicht mehr ordentlich kündigen darf.

Der wichtige Grund muss so massiv sein, dass es dam Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann, dass er das Arbeitsverhältnis auch nur einen weiteren Tag fortsetzt. Daran wird deutlich, dass es sich um einen massiven Verstoß handeln muss.

Abmahnung vor der fristlosen Kündigung erforderlich?

In der Regel ist vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Auch dies gilt für beide Seiten. Der Vertragspartner soll sich bewusst werden, dass sein Verhalten das Vertrauensverhältnis beschädigt und vertragliche Pflichten verletzt und sich im besten Fall ändern können. Das heißt, es muss sich um eine Abmahnung aus demselben Pflichtenkreis handeln und nicht um etwas völlig anderes.

Bei ganz massiven Verstößen, bei denen der Vertragspartner davon ausgehen kann, dass diese nicht geduldet werden, ist eine Abmahnung nicht erforderlich (z.B. Straftaten, wobei auch schon der Diebstahl geringwertiger Sachen zur fristlosen Kündigung berechtigen kann). Doch auch hier gilt es, den Einzelfall zu betrachten. Das tut das Gericht auch.

Milderes Mittel

Es stellt sich bei jeder Kündigung die Frage, ob es nicht noch ein milderes Mittel gibt, wie beispielsweise eine weitere Abmahnung, eine Versetzung, eine Änderungskündigung etc.

Interessenabwägung

Wie schon erwähnt, ist nach Feststellung des Kündigungsgrundes und der Beweissicherung, Dokumentaion der Beweise, Vorlage der einschlägigen Abmahnung/en auch zu prüfen, ob die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei spielt eine Rolle:

• Störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses bisher
• Alter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltsverpflichtungen
• Auswirkungen des Pflichtverstoßes auf den anderen Teil
• Wiederholungsgefahr etc.

Welche Fristen sind einzuhalten?

Wichtig ist es für den Kündigenden, dass er nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund die fristlose Kündigung aussprechen kann. Muss er einen komplizierten Sachverhalt ermitteln, beginnt die Frist zu laufen, wenn alle für die Entscheidung wichtigen Fakten bekannt sind.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung

Zu raten ist, dass zusätzlich zur fristlosen „hilfsweise“ auch noch die ordentliche Kündigung erklärt wird. Sollte dies einmal vergessen worden sein, gibt es noch die Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung umzudeuten in eine ordentliche Kündigung. Das ist in Betrieben mit Betriebsrat aber nur möglich, wenn der BR auch zur ordentlichen Kündigung angehört wurde. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.

Ist dies der Fall oder gibt es keinen Betriebsrat, dann kann die Umdeutung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung dann erfolgen, wenn aus der Kündigungserklärung abzuleiten ist, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden möchte und dem anderen Teil das auch erkennbar war. In der Regel wird dies der Fall sein. Jedoch würde ich immer dazu raten, lieber vorsorglich noch einmal hilfsweis ordentlich zu kündigen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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