Umfrage belegt hohes Mitarbeiterengagement in Europa nach der Verlagerung der Tätigkeiten ins Homeoffice

• Eine kürzlich von Hogan Assessments durchgeführte Umfrage ergibt, dass sich 86 % der Manager von mittleren bis großen Unternehmen in ganz Europa trotz der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen.
• Mitarbeiterengagement bezeichnet das psychologische Band und die Verbundenheit zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber. Es ist von entscheidender Bedeutung für die Leistung einer Geschäftseinheit.

Tulsa OKLAHOMA, 2. Dezember 2020 – Die globale Verschiebung der Arbeit ins Homeoffice in Folge von COVID-19 stellte Führungskräfte vor eine Reihe grundlegender Herausforderungen. Viele davon sind auf Kommunikationshindernisse und den Wegfall alltäglicher sozialer Interaktion zurückzuführen. Eine kürzlich von Hogan Assessments durchgeführte Umfrage, an der vorwiegend Manager der mittleren Führungsebene in mittleren bis großen Unternehmen aus ganz Europa teilnahmen, ergab, dass 60 % der befragten Personen die Arbeit im Homeoffice als psychische Herausforderung empfinden.

Angesichts der Tatsache, dass Teams aufgrund der Arbeit im Homeoffice derzeit unter einem Mangel an persönlichem Austausch leiden, stehen Führungskräfte mehr denn je vor der Aufgabe, das Mitarbeiterengagement und die Leistung der Geschäftseinheit in der Ära nach COVID-19 aufrechtzuerhalten. Entgegen der weit verbreiteten Vorstellung über die Auswirkungen der Arbeit im Homeoffice auf das Mitarbeiterengagement weiß Hogan Assessments – der globale Führer für Persönlichkeitsdiagnostik am Arbeitsplatz und Entwicklung von Führungskräften – zu berichten, dass sich 86 % der befragten Personen durchaus mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, während sich 42 % sogar als sehr unternehmensverbunden bezeichnen.

Engagement

Mitarbeiterengagement bezeichnet das psychologische Band und die emotionale Verbundenheit, von Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber. Beschäftigte sind engagiert, wenn ihre Arbeit und die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers mit ihren eigenen Zielen und Werten im Einklang stehen. Zwar gaben 60 % der Befragten an, dass sie die Arbeit im Homeoffice als herausfordernd empfinden; bei der überwältigenden Mehrheit der Befragten wirkte sich dieser Umstand jedoch nicht negativ auf ihr Engagement aus.

Laut Hogan ist das Engagement der Beschäftigten in erster Linie auf den Grad der Führungswirksamkeit zurückzuführen, wobei effektive Führungskräfte als solche definiert sind, die ein engagiertes Team, das hohe Leistung erbringt, erfolgreich führen können. Dieselbe Umfrage ergab, dass mehr als 60 % der Befragten nach der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice angemessene Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhielten. Mehr als 80 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Umstellung Ihrer Arbeit ins Homeoffice hilfreich war. Diese neuesten Erkenntnisse zeigen, dass sich durch die Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice zwar Herausforderungen für die Beschäftigten ergaben, die Einstellungen in Sachen Mitarbeiterführung aber in ganz Europa konstant und positiv blieben.

„Die Beschäftigen wissen, dass die Herausforderungen der Arbeit im Homeoffice nicht auf die Inkompetenz ihres Arbeitgebers zurückzuführen ist, sondern dass es sich um die Folge einer globalen Pandemie handelt“, ergänzt Dr. Ryne Sherman, wissenschaftlicher Leiter bei Hogan Assessments. „Die Beschäftigten wissen auch, dass jeder vor denselben Herausforderungen steht und in der Folge bleibt ihre emotionale Verbundenheit mit ihren Arbeitgeber so hoch wie in der Zeit vor der Homeoffice-Umstellung oder sogar noch höher.“

Engagement und Produktivität

Hogans Wertschöpfungskette für Unternehmen – basierend auf Daten zu Arbeitsleistung und Führungskräfteeffektivität aus über 30 Jahren – besagt, dass Persönlichkeit Führungsstärke erhöht, Führungsstärke das Mitarbeiterengagement fördert und das Engagement schlussendlich die betriebliche Leistung erhöht. Persönlichkeit beeinflusst auch, wie Vorgesetzte mit ihren Beschäftigten interagieren und wie Teams untereinander agieren, woraus sich die Unternehmenskultur ergibt – eine weitere wichtige Komponente für das Mitarbeiterengagement.

Auf die Frage nach ihrer Produktivität bei der Arbeit im Home-Office antworteten 44 % der befragten Personen, sie seien produktiver und 42 % antworteten, sie seien genauso produktiv wie bei der Arbeit im Büro. Darüber hinaus antworteten 67 % auf die Frage nach der Gesamtproduktivität ihres Teams , dass sie bei der Arbeit im Homeoffice produktiver seien. Digitale Kooperation und Kommunikation wird von den Befragten als größte Herausforderung bei der Arbeit im Homeoffice bezeichnet (38,9 %), Produktivität nur von 3,2 %.  

Hohe Leistung bei Teams mit Arbeit im Homeoffice

„Die vielleicht größte Herausforderung, wenn es darum geht, das Mitarbeiterengagement und die Leistung von Teams im Homeoffice aufrechtzuerhalten, ist es, zu erkennen, bei welchen Teammitgliedern das Engagement abnimmt. Bei wöchentlichen Anrufen erscheinen möglicherweise alle Teammitglieder engagiert und motiviert, aber es ist nicht einfach zu erkennen, wer wirklich mit den Herausforderungen der Arbeit im Homeoffice zu kämpfen hat. Für Vorgesetzte ist es wichtig, das Vertrauen der Beschäftigten zu gewinnen, sodass offene Gespräche über ihr Engagement und mögliche Beiträge zur Aufrechterhaltung ihrer Motivation möglich sind. Aus jahrzehntelanger Forschung zur Effektivität von Führungskräften wissen wir, dass Vorgesetzte flexibel, kommunikationsstark und äußerst mitfühlend sein müssen, um schwächere Beschäftigte unterstützen zu können.“, so Ryne Sherman, Hogans Chief Science Officer.

Auf die Persönlichkeit kommt es an

Zsolt Feher, Managing Director, fügt hinzu: „Ein Vorteil der Arbeit im Homeoffice ergibt sich daraus, dass weniger Raum bleibt, Aktivität mit Produktivität zu verwechseln. Einige Beschäftigte sind großartig darin, am Arbeitsplatz wahrgenommen zu werden, ohne besonders viel zu erledigen. Bei der Arbeit im Homeoffice müssen diese Beschäftigten messbare Ergebnisse generieren, da ihre Talente in der Beziehungsarbeit weniger zielführend sind. Für alle Beschäftigten sollten die Führungskräfte regelmäßige Vereinbarungen über konkrete Ziele und Fristen treffen, so, wie sie es auch bei persönlichen Gesprächen machen würden. Auf diese Weise ist es leicht festzustellen, welche Beschäftigten starken Einsatz zeigen und ihre Zielvorgaben erreichen.“

Über Hogan Assessments: 

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter forschungsbasierter Beratungs- und Assessment-Lösungen. Gestützt auf jahrzehntelange Forschung hilft Hogan Unternehmen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt und wichtige Talente gefördert werden und das Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar. Sie werden von mehr als 70 Prozent der Fortune-500-Unternehmen verwendet. Weitere Information finden Sie auf www.hoganassessments.eu.   

Um weitere Informationen zu erhalten oder einen Gesprächstermin zu vereinbaren, wenden Sie sich bitte an: 

Sophie Stiglmayer
Hopscotch Europe 
sstiglmayer@hopscotch.eu
+33 1 41 34 18 44

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Fundierte Persönlichkeits-Assessments fördern nicht nur die Fairness bei Auswahlverfahren, sondern  helfen dabei Führungskräfte zu identifizieren, die in ihrer Entscheidungsfindung Diversität und Teilhabe fördern.

TULSA, Oklahoma, 08. September 2020: Persönlichkeits-Assessments sind bei der Förderung von Diversitäts- und Integrationszielen für Unternehmen von zentraler Bedeutung und können genutzt werden, um Führungskräfte auszuwählen, die bei ihren Entscheidungen Vielfalt und Teilhabe* fördern. Dies ist das Ergebnis aktueller Untersuchungen von Hogan Assessments, die eine starke positive Korrelation zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und dem Führungsverhalten zur Förderung von Vielfalt und Integration feststellen.

Zahlreiche Studien belegen, dass Unternehmen mit einem höheren Grad an Geschlechtervielfalt Unternehmen mit geringem Frauenanteil an Leistung übertreffen. Aber: Laut einer Studie des deutschen Prüfungs- und Beratungsunternehmens EY werden nur 5 börsennotierte Unternehmen in Deutschland von einer weiblichen CEO geführt, und auch in anderen Managementpositionen sind Frauen stark unterrepräsentiert. Diversität erkennt die verschiedenen Arten an, in denen Menschen sich voneinander unterscheiden, z. B. sozialer, kultureller und ethnischer Herkunft, Alter, Religion und/oder Geschlecht. Teilhabe umfasst den Aufbau und die Entwicklung einer Unternehmenskultur, in der diese Unterschiede positiv betrachtet werden und in der Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen geheißen und gleich behandelt werden. Dies spiegelt sich in der Kultur und Entscheidungsfindung des Unternehmens wider, etwa in gleicher Bezahlung, einbeziehender Führung und Chancengleichheit. 

Wie kann ein Persönlichkeits-Assessment Diversität und Integration fördern?

Laut Hogan fördert die Einbindung eines fundierten Persönlichkeits-Assessments im Rekrutierungsprozess Fairness bei der Auswahl, und führt zu einer größeren Vielfalt innerhalb der Organisation. Persönlichkeits-Assessments sind ein belastbarer Prädiktor für die Arbeitsleistung und unterscheiden nicht zwischen verschiedenen Bevölkerungsteilgruppen. Dies bedeutet, dass Unternehmen die geeignetsten Personen für eine Position ermitteln können, ohne dabei eine Gruppe oder ein Geschlecht zu diskriminieren. Hogan bietet ein breites Spektrum von Assessment-Optionen an, die genutzt werden können, um Diversitäts- und Integrationsziele zu erreichen, darunter das Hogan Personality Inventory (HPI), die Hogan Development Survey (HDS) und das Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI).

Während Persönlichkeits-Assessments dazu beitragen, die Vielfalt und Teilhabe durch eine unvoreingenommene Rekrutierung aller Hierarchieebenen zu erhöhen, zeigen jüngste Erkenntnisse von Hogan, dass sie auch genutzt werden können, um bei der Auswahl von Führungskräften Diversitäts- und Integrationsziele auf der höchsten Ebene eines Unternehmens zu fördern. Durch die Analyse von Persönlichkeitsdaten und -aspekten aus dem Hogan Personality Inventory von mehr als 5000 Personen, entdeckten die Forscher bei Hogan, dass Führungskräfte mit hohen Werten in den Bereichen Ausgeglichenheit, Einfühlungsvermögen, Besonnenheit und Selbstlosigkeit positive Beziehungen zu Verhaltensweisen aufweisen, die Diversität und Integration fördern. Solche Führungskräfte erhalten hohe Bewertungen in der Mitarbeiterführung, weil sie u. a. Diskriminierung und Vorurteilen entgegenwirken, das besondere Potenzial jedes Einzelnen anerkennen, abweichende Meinungen respektieren und andere unabhängig von Ethnizität, Geschlecht, Aussehen, Religion und Überzeugungen mit Respekt behandeln.

Die Vorteile von Diversität und Integration

Unternehmen, die Vielfalt und Teilhabe fördern und eine einbeziehende Führung unter Beweis stellen, erleben viele Vorteile. Der McKinsey Diversity Wins Report ergab 2019, dass Unternehmen, in denen mehr als 30 % der Führungskräfte Frauen sind, tendenziell bessere Leistungen erbringen als Unternehmen mit geringerem Frauenanteil. Weiter besagt der Report, dass Unternehmen, die in Bezug auf den Frauenanteil im obersten Quartil angesiedelt sind, profitabler sind als Unternehmen im vierten Quartil.Darüber hinaus ergab eine aktuelle Umfrage von Intel, dass mehr als die Hälfte der 18- bis 24-Jährigen und der 25- bis 35-Jährigen zögern würden, eine Stelle in einem  Unternehmen anzunehmen, dessen Geschäftsleitung einen Mangel an Vielfalt aufweist.

Dazu Dr. Kimberly Nei, Director of Talent Analytics bei Hogan Assessments: „Es ist wichtig, dass Unternehmen Diversität und Integration Priorität einräumen, und zwar nicht nur der Gerechtigkeit und Finanzleistung wegen, sondern auch, um besonders fähige Mitarbeitende zu gewinnen, zu fördern und zu halten. Es reicht im heutigen Geschäftsumfeld nicht länger aus, mit Diversitätsrichtlinien, Auszeichnungen und Schulungen Lippenbekenntnisse zur Vielfalt und Teilhabe abzulegen. Unternehmen müssen bei ihrer Diversitäts- und Integrationsstrategie mehr tun, als lediglich Schlagworte abzuhaken, und fundierte Hilfsmittel wie etwa Persönlichkeits-Assessments nutzen, um bessere, integrativere Führungskräfte auszuwählen. Darüber hinaus können Hogans Persönlichkeits-Assessments wie das HPI, die HDS und das MVPI genutzt werden, um wichtiges Feedback zu geben und Führungskräfte für eventuelle eigene Voreingenommenheiten zu sensibilisieren, die ihre Diversitäts- und Integrationsbemühungen behindern könnten.“

Weitere Informationen darüber, wie Persönlichkeits-Assessments Diversität und Integration in Ihrem Unternehmen verbessern können, erhalten Sie in Hogans aktuellem Webinar zu diesem Thema sowie im Podcast zum Thema „Women in Leadership“ (Frauen in Führungspositionen) aus The Science of Personality.

*unter Vielfalt und Teilhabe versteht Hogan Assessments das aus den USA kommenden Konzept der „Diversity and Integration“, welches durch ihre vielen Vorteile in deutschen Unternehmen Einfluss bekommen hat. Das Konzept zielt auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Beteiligten ab und erlaubt eine facettenreiche Mischung von Menschen, um sich zu einem hochleistungsfähigen Team zu ergänzen.

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Über Hogan Assessments: 

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Beratungs- und Assessment-Lösungen. Auf der Grundlage jahrzehntelanger Forschung hilft Hogan Unternehmen, Fluktuation zu reduzieren und Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt, wichtige Talente gefördert und Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar. Sie werden von mehr als 70 Prozent der Fortune 500 Unternehmen verwendet. Weitere Informationen finden Sie auf hoganassessments.eu/de/.

Wenn Sie weitere Informationen wünschen oder ein Interview vereinbaren möchten, wenden Sie sich bitte an:

Wencke de Vries
Hopscotch Europe 
wdevries@hopscotch.eu
+49 711 205 03990

Sophie Stiglmayer
Hopscotch Europe 
sstiglmayer@hopscotch.eu
+49 711 205 03990

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