Das BAG wird sich am 16.12.2015 mit einer Revision (Az. 5 AZR 226/14) gegen eine Entscheidung des LAG Bremen (Urt. v. 11.12.2013 – 2 Sa 37/13), nach der – kurz gesprochen – eine dreimonatige Ausschlussfrist, die vom Arbeitgeber gegen die vom Zeitarbeitnehmer geltend gemachten equal pay-Ansprüche angeführt wird, in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis eine unangemessene Benachteiligung darstellen solle (mit der Folge, dass die vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingreift) befassen.

Das LAG Bremen wörtlich:

„Bei der Prüfung der Ausschlussklausel des § 17 des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts ist festzustellen, dass die Klausel in Verbindung mit der rechtsgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses in einer Weise wirkt, die es praktisch ausschließt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem gesetzlichen Grundsatz des Equal Pay geltend machen kann. Dies ist ihm letztlich nur dann zumutbar, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, was seinen Anspruch auf die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Beruft er sich vor Ablauf der Befristung darauf, dass die Vergütungsbedingungen im Verleiherbetrieb gegen § 9 Ziff. 2 AÜG verstoßen, beraubt er sich selbst nicht nur der Chance, ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zum Verleiherbetrieb bei Einhaltung der gesetzlichen Regelungen des AÜG zu begründen, sondern er vereitelt auch seiner Chancen, beim Verleiherbetrieb zu den bisher ihm zugebilligten schlechteren Bedingungen weiter zu arbeiten. Dabei ist dann völlig unerheblich, ob der geltend gemachte Anspruch auf Equal Pay zu Recht besteht oder nicht. Die Regelungen des Arbeitsvertrages zwingen den Kläger mithin dazu, sich selbst zu schädigen, will er eine seiner Meinung nach gesetzeskonforme Vergütung durchsetzen. Geht man vom Vertragszweck eines Arbeitsverhältnisses aus, der darin besteht, dass Arbeitsleistung ausgetauscht wird gegen Arbeitsentgelt, das entsprechend den arbeitsvertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Regelungen unter Beachtung der Rangfolge der maßgeblichen Normen zu bemessen ist, ist festzustellen, dass die Kopplung der Ausschlussfrist mit der sachgrundlosen Befristung geeignet ist, zu vereiteln, dass der Arbeitgeber entsprechend den gesetzlichen Vorschriften die von ihm geschuldete Leistung erbringt. Damit ist ein Fall gegeben, der unter § 307 Abs. 2. BGB subsumierbar ist. Zu den wesentlichen Rechten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, gehören die Rechte, geltendem Recht entsprechend entlohnt zu werden. Durch die dreimonatige Ausschlussfrist wird die Erreichung des Vertragszwecks im oben genannten Sinne nicht nur gefährdet, sondern faktisch vereitelt, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund besteht.“

Kommentar:

Die Entscheidung des LAG Bremen ist schlichtweg falsch. Der Arbeitgeber hat sich zulässigerweise dem gesetzlich zur Verfügung gestellten Vehikel der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedient und zudem eine Ausschlussfrist vereinbart, die ebenfalls den vom BAG entwickelten Anforderungen entspricht. Sind beide Abreden für sich betrachtet wirksam, kann sich aus deren Zusammenschau keine Unwirksamkeit ergeben. Die sich daraus ergebenden Nachteile sind für den Arbeitnehmer hinzunehmen, zumal das LAG Bremen auf einer Fiktion aufsetzt, nämlich dass bei Geltendmachung der equal pay-Ansprüche eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung nicht in Betracht kommt. Dies ist allenfalls eine nicht durch entsprechende konkrete Fakten belegte Vermutung, aus der sicherlich nicht die (allgemeine) Rechtsfolge abgeleitet werden kann, dass eine AGB-rechtlich im Übrigen nicht beanstandende Ausschlussfrist auf einmal nicht mehr wirksam sein soll. Es bleibt zu hoffen, dass das BAG deutliche Worte findet und die Entscheidung des LAG Bremen entsprechend korrigiert.

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Von Melanie Ströbel Rechtsanwältin im  Marken-, Urheber- und Wettbewerbsrecht sowie im Gesellschafts- und Vertragsrecht.

Viele Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeits- oder Dienstverhältnissen dazu verpflichtet, Werke zu erschaffen. Diese Arbeitnehmer sind nach dem deutschen Urheberrecht, das vom sogenannten Schöpferprinzip geprägt ist, die Urheber der Werke. Das Urheberrecht ist sowohl in seiner Gesamtheit, als auch in bestimmten einzelnen Nutzungsrechten unübertragbar. Ein Arbeitgeber kann jedoch durch die Einräumung von Nutzungsrechten am Arbeitsergebnis Rechte erlangen. Dies kann durch eine gesonderte arbeits- oder dienstvertragliche Vereinbarung über die Einräumung von Nutzungsrechten im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Falls im Arbeits- oder Dienstvertrag keine Regelung enthalten ist, kommt die gesetzliche Regelung des § 43 Urhebergesetz (UrhG) zur Anwendung. Nach § 43 UrhG geht bei Vorliegen eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses das Nutzungsrecht an den Arbeitnehmer, es sei denn, dass sich aus dem Inhalt oder dem Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses etwas anderes ergibt.

Abgrenzung von Arbeits- und Dienstverhältnissen zu sonstigen Vertragsbeziehungen

Die Anwendung des § 43 UrhG ist nur dann gegeben, wenn ein Arbeits- oder Dienstverhältnis vorliegt. Daher muss zunächst eine Abgrenzung von Arbeits- und Dienstverhältnissen zu sonstigen Vertragsbeziehungen, insbesondere zu Auftragswerken, vorgenommen werden.

Unter Dienstverhältnis versteht man nach § 43 UrhG Dienstverhältnisse, wie sie zum Beispiel bei Beamten, Richter oder Soldaten vorliegen.

Schwieriger gestaltet sich jedoch die Abgrenzung zwischen selbständig Tätigen, die aufgrund eines Auftrags tätig werden, und den abhängig Beschäftigten. Um was für ein Arbeitsverhältnis es sich tatsächlich handelt, wird nach dem Arbeitsrecht definiert. Ein entscheidendes Kriterium ist nach der Rechtsprechung die abhängige und weisungsgebundene Tätigkeit des Arbeitnehmers, welche anhand von Indizien im Einzelfall zu ermitteln ist. Indizien sind zum Beispiel die Vorgabe von Zeit und Ort der Arbeitsleistung oder die Zurverfügungstellung von Arbeitsgeräten sowie die Form der Vergütung.

Schaffung des Werkes in Erfüllung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Verpflichtung

Die gesetzliche Regelung des § 43 UrhG greift jedoch nur dann, wenn das Werk in Erfüllung der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Verpflichtung geschaffen wird. Unstrittig findet somit die Regelung des § 43 UrhG keine Anwendung, auf Werke, die vor Beginn oder nach Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses entstehen. Die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmerurhebers ergeben sich aus den arbeitsrechtlichen Normen, bestehende kollektivvertraglichen Regelungen und Individualvereinbarungen. Fehlen individuelle Regelungen bezüglich urheberrechtlich relevanten Fragen, so kommt es nach dem Bundesgerichtshof auf objektive Kriterien an, wie zum Beispiel die betriebliche Funktion des Arbeitnehmers, sein Berufsbild sowie die Verwendbarkeit des Werkes für den Arbeitgeber. Unerheblich für diese Beurteilung ist im Übrigen, ob das Werk während oder außerhalb der Arbeitszeit geschaffen wurde.

Übertragungspflicht der Nutzungsrechte

Die allgemeinen Regeln (§§ 31- 44 UrhG) können durch den Inhalt oder dem Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eingeschränkt werden (vgl. § 43 UrhG). Ein Arbeitsvertrag kann beispielsweise so gestaltet werden, dass die Nutzungsrechte durch eine entsprechende vertragliche Regelung nicht dem Arbeitnehmer, sondern dem Arbeitgeber zustehen. Der Arbeitnehmer ist dann vertraglich verpflichtet, die Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber zu übertragen. Inwieweit die Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber übertragen werden müssen, ergibt sich aus der jeweiligen vertraglichen Regelung.

In der Regel muss daher der Inhalt und das Wesen des Arbeits- oder Dienstverhältnisses individuell geprüft werden, um zu ermitteln, wem die Nutzungsrechte tatsächlich zustehen.

Zu dem oben dargestellten gibt es jedoch auch Ausnahmen, auf die in noch folgenden Beiträgen eingegangen werden wird.

Über die Autorin:

Von Melanie Ströbel Rechtsanwältin und Partnerin bei Loewenheim Rechtsanwälte  im  Marken-, Urheber- und Wettbewerbsrecht sowie im Gesellschafts- und Vertragsrecht.

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