Häufig unterliegen Arbeitgeber, Führungskräfte sowie Betriebsrat typischen Rechtsirrtümern im Arbeitsrecht. Viele in der Praxis von Praktikern vertretene Auffassungen entbehren der rechtlichen Grundlage und können bei Pflichtverletzung zu Schadenersatz, Bußgeldern, Freiheitsstrafe oder Rufschädigung für das Unternehmen führen.

Arbeitsrechtliche Fehleinschätzungen treten immer wieder auf und sind zu vermeiden. Eine Vielzahl an Vorschriften und Gesetzen sind im Arbeitsrecht zu beachten. Es gilt genau zu wissen, was Sie tun sollten und was gesetzlich erlaubt ist. Prüfen Sie Ihre bisherigen arbeitsrechtlichen Kenntnisse.

In diesem Seminar werden speziell die typischen Irrtümer wie auch Grundfehler im Arbeitsrecht erläutert und praxisbezogenen Lösungen aufgezeigt. Die Teilnehmer gewinnen an arbeitsrechtlicher Sicherheit und Kompetenz.

Themenpunkte u.a.:

•          Muss man jeden gleich behandeln?

•          Der Arbeitnehmer kann auch über 10 Stunden arbeiten?

•          Vertrauensarbeit ist zulässig.?

•          Was beinhalten konkret die Fürsorgepflichten des Vorgesetzten?

•          Eine Pauschalvergütung für geleistete Überstunden ist wirksam?

•          Der Arbeitgeber darf die Leistung der Arbeitnehmer kontrollieren?

•          Den Arbeitgeber geht es nichts an was der Arbeitnehmer privat macht?

•          Der Arbeitnehmer kann fordern wenn er bei einem Gespräch dabei haben möchte?

•          Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei Fortzahlung des Lohns freistellen?

•          Der Arbeitgeber kann seine Schadenersatzansprüche vom Lohn abziehen?

•          Der Arbeitgeber muss Nebentätigkeiten der Mitarbeiter genehmigen?

•          Der Arbeitnehmer bestimmt die Höhe und die Verteilung der Teilzeit?

•          Arbeitstätigkeit während des Urlaubs ist verboten?

•          Nach der Probezeit hat man Kündigungsschutz?

•          In schwierigen Zeiten dürfen Unternehmen einseitig das Gehalt kürzen?

I. Irrtümer vermeiden bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses u.a.

Bewerbungsgespräche und AGG

II. Irrtümer vermeiden bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses u.a.

Arbeitsvertrag, Arbeitszeit und Überstunden, Befristung, BEM, betriebliche Übung, Haftung, Datenschutz, Direktionsrecht, Fürsorgepflichten, Homeoffice und mobiles Arbeiten, Krankheit und Entgeltfortzahlung, Teilzeit und Urlaub

III. Irrtümer vermeiden bei den Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses u.a.

Abfindung, Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Kündigung, Probezeit und Zeugnis

Buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick bietet, wie man im digitalen Bereich des Arbeitsrechts gefährliche Fallen und Fallstricke vermeidet.

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Ihre Vorteile des Webinars:

•          Keine Fahrtkosten
•          Maximale Kostenersparnis für Ihr Unternehmen
•          Gesundheitsschutz
•          Fragen während des Webinars möglich sowie Endfragenrunde

Zielgruppe:

Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte, Betriebs- und Personalräte.

Termin:
23.10.2023 (09:00-14:30 Uhr)

Dauer:
4,5 Stunden
Block 1: (09:00-10:30 Uhr)
Pause: (10:30-10:45 Uhr)
Block 2: (10:45-12:15 Uhr)
Pause: (12:15-13:00 Uhr)
Block 3: (13:00-14:30 Uhr)

Kosten:
379.- EUR zzgl. MwSt. pro Person.
Die Anmeldung ist verbindlich, eine Stornierung ist ausgeschlossen.

Anmeldungslink:
Über LinkedIn: https://www.linkedin.com/events/7104040625393557505/about/
Gerne können Sie sich auch direkt per E-Mail anmelden unter: ra.juenger@kanzlei-juenger.de

Unterlagen:
Die Teilnehmer erhalten die Präsentation im Nachgang als Datei per Mail zugesandt.

Hinweis:
Gerne kann das Thema als Inhouse-Webinar für Sie durchgeführt werden.
Kosten: Ab 1.390.- EUR zzgl. MwSt. (Gesamtpreis für insgesamt bis zu 10 Teilnehmer).

Weitere Webinarthemen Arbeitsrecht:
Diese finden Sie unter folgendem Link:
http://www.kanzleijuenger.de/seminare/seminarthemen-arbeitsrecht/

Referent:
Herr Jean-Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Bürogemeinschaft WissmanLaw und Kollegen in Mannheim tätig. Der Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich. Er ist als Autor durch zahlreiche arbeitsrechtliche Veröffentlichungen bei den Verlagen Deubner, Dashöfer, C.F. Müller, Forum und Weka hervorgetreten. Seit 2004 ist er als Lehrbeauftragter für das Fach Arbeitsrecht im Studiengang Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Hochschule Heidelberg sowie DHBW Mannheim tätig. Im Bereich der Referententätigkeit mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht verfügt er über mehrjährige Erfahrung. Er ist Moderator der Gruppe Arbeitsrecht Deutschland bei dem Netzwerk LinkedIn.

Bewertungen:
Bewertungen zu den bisherigen Seminaren und Webinaren entnehmen Sie bitte der Homepage. (http://www.kanzleijuenger.de/seminare/referenzen/) oder bei Google Rezensionen (https://g.page/ra_juenger/review?rc).

Ich freue mich Sie in unserem virtuellen Seminarraum begrüßen zu dürfen.

Anhang:
• Informationen zu dem Webinar
• Werbebild Webinar 
• Aktuelle Seminar/Webinarthemenliste Arbeitsrecht 2023

Beste Grüße

Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
LB Wirtschafts- und Arbeitsrecht Hochschule Heidelberg und DHBW Mannheim

Kanzlei für Arbeitsrecht
Friedrich-König-Str. 3-5
68167 Mannheim
Telefon (0621) 49076513
Mobil: +49 (0)178-8535717
Mail: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rajuenger/
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Der Beitrag Webinar „Häufige Rechtsirrtümer im Arbeitsrecht – Fallstricke vermeiden am 23.10.2023 (kostenpflichtig) erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Für Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte und Betriebsrat gilt in schwierigen Situationen arbeitsrechtlich kompetent zu handeln. Eine Vielzahl an Vorschriften und Gesetzen sind im Arbeitsrecht zu beachten um auch haftungsrechtliche Ansprüche zu verhindern. Daher gilt es die wichtigsten Faustregeln im Arbeitsrecht zu kennen um sicher im Bereich des Arbeitsrechts zu handeln.

Kurze, klare und prägnante Formeln helfen dem Praktiker sich im Dickicht des Arbeitsrechts zurechtzufinden.

Beispiele:
Was haben Arbeitgeber und Vorgesetzten im Rahmen der Fürsorgepflichten zu tun um nicht in die Haftung zu kommen?

Formel: a) Informieren und dokumentieren b) Kontrollieren und sanktionieren.

Geht es den Arbeitgeber etwas an, was der Arbeitnehmer privat macht?

Formel: Grundsätzlich nein, Ausnahme wenn es betriebsablaufstörend oder geschäftsschädigend ist.

Darf der Arbeitnehmer seine Meinung kundtun?

Formel: Kritisch sein ja, beleidigen nein.

Thema Kündigungschutz:

Formel: Probezeit hat nichts mit Kündigungsschutz zu tun, sondern mit Kündigungsfrist.

Sie erfahren in unserem Seminar viele weitere prägnante Faustregeln welche mit konkreten Fallbeispielen erläutert werden. Die Teilnehmer gewinnen an arbeitsrechtlicher Sicherheit und Kompetenz.

Erfahren Sie die wichtigsten Formeln zu folgenden Themen u.a.:

• Wichtige Grundsätze um  im Arbeitsrecht leichter voranzukommen
• Anfechtung
• Arbeitsvertrag
• Arbeitszeit
• Aufhebungsvertrag
• Befristung
• BEM
• Betrieblichen Übung
• Betriebsrat
• Datenschutz und Mitarbeiterkontrolle
• Direktionsrecht
• Gleichbehandlung
• Haftung von Arbeitgeber und Führungskräfte
• Haftung von Arbeitnehmer
• Krankheit im Arbeitsverhältnis sowie Blaumacher
• Kündigung: Zugang und Gründe
• Mobiles Arbeiten
• Zeugnis

Buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick bietet, wie man mit den wichtigsten Faustregeln gefährliche Fallen und Fallstricke im Arbeitsrecht vermeidet.

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Ihre Vorteile des Webinars:

•          Keine Fahrtkosten
•          Maximale Kostenersparnis für Ihr Unternehmen
•          Gesundheitsschutz
•          Fragen während des Webinars möglich sowie Endfragenrunde

Zielgruppe:

Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte, Betriebs- und Personalräte und SBV.

Termin:
08.05.2023 (09:00-14:30 Uhr)

Dauer:
4,5 Stunden
Block 1: (09:00-10:30 Uhr)
Pause: (10:30-10:45 Uhr)
Block 2: (10:45-12:15 Uhr)
Pause: (12:15-13:00 Uhr)
Block 3: (13:00-14:30 Uhr)

Kosten:
379.- EUR zzgl. MwSt. pro Person.

Anmeldungslink:
https://www.linkedin.com/events/7038791036877295616/about/
Die Anmeldung ist auch per E-Mail an unsere Mailadresse ra.juenger@kanzlei-juenger.de möglich. Die Anmeldung ist verbindlich, eine Stornierung ist ausgeschlossen.

Unterlagen:
Die Teilnehmer erhalten die Präsentation im Nachgang als Datei per Mail zugesandt.

Hinweis:
Gerne kann das Thema als Inhouse-Webinar für Sie durchgeführt werden.
Kosten: Ab 1.390.- EUR zzgl. MwSt. (Gesamtpreis für insgesamt bis zu 15 Teilnehmer).

Weitere Webinarthemen Arbeitsrecht:
Diese finden Sie unter folgendem Link:
http://www.kanzleijuenger.de/seminare/seminarthemen-arbeitsrecht/

Beispiel Video Webinar:
https://www.youtube.com/watch?v=ieMtnpCc84g

Referent:
Herr Jean-Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Bürogemeinschaft WissmanLaw und Kollegen in Mannheim tätig. Der Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich. Er ist als Autor durch zahlreiche arbeitsrechtliche Veröffentlichungen bei den Verlagen Deubner, Dashöfer, C.F. Müller, Forum und Weka hervorgetreten. Seit 2004 ist er als Lehrbeauftragter für das Fach Arbeitsrecht im Studiengang Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Hochschule Heidelberg sowie DHBW Mannheim tätig. Im Bereich der Referententätigkeit mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht verfügt er über mehrjährige Erfahrung. Er ist Moderator der Gruppe Arbeitsrecht Deutschland bei dem Netzwerk LinkedIn.

Bewertungen:
Bewertungen zu den bisherigen Seminaren und Webinaren entnehmen Sie bitte der Homepage. (http://www.kanzleijuenger.de/seminare/referenzen/) oder bei Google Rezensionen (https://g.page/ra_juenger/review?rc).

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Empfehlung:
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Beste Grüße

Jean-Martin Jünger
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Der Beitrag <strong>Empfehlung Webinar „Faustregeln im Arbeitsrecht – Formeln für den Praktiker“ am 08.05.2023 (kostenpflichtig)</strong> erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Der aktuell große Mangel an Fachkräften in Deutschland kann nur durch entsprechende politische Maßnahmen und die Zusammenarbeit der Bildungsbereiche wirksam bekämpft werden. Davon zeigten sich die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Andrea Nahles, und der Präsident der Hochschulrektorenkonferenz (HRK), Professor Dr. Peter-André Alt, bei ihrem Gespräch am vergangenen Dienstag in Berlin überzeugt.

Der Fachkräftemangel und seine Folgen sind in allen Berufsbereichen sichtbar, etwa im Ingenieurswesen, im Klimahandwerk, bei der Kinderbetreuung und bei den Lehrkräften. Das Fehlen qualifizierten Personals stellt die Verantwortlichen vor die gemeinsame Aufgabe, möglichst vielen Menschen Bildung und die Entfaltung ihrer Potenziale zu ermöglichen. Dabei spielt es nach Auffassung von BA und HRK keine Rolle, welcher Bildungsweg individuell beschritten wird. Wichtig sei allerdings, dass alle Wege Anerkennung fänden und dass der Wechsel von einem Bildungsbereich in den anderen gut unterstützt werde.

„Berufliche und akademische Bildung sind unterschiedlich in ihren Zielen und Voraussetzungen, aber gleichwertig in ihrer Bedeutung für Wirtschaft und Gesellschaft in Deutschland“, so HRK-Präsident Alt. „Es wird deshalb in Zukunft noch wichtiger sein, den Abbruch von Bildungskarrieren zu verhindern – auch im Bereich des Studiums. Die Hochschulen und ihre Beratungsstrukturen sind hier seit langem mit einer Vielzahl von Maßnahmen aktiv. Und die Erfolge zeigen, dass sich dieses Engagement lohnt. Dazu gehört aber auch, dass die Hochschulen gemeinsam mit ihren Partnern vor Ort, etwa den lokalen Arbeitsagenturen, den Kammern oder Handwerksbetrieben, diejenigen in den Blick nehmen, die von einem Bildungsbereich in den anderen wechseln wollen. Für die zielgerichtete Unterstützung dieses Bereichswechsels gibt es bundesweit ebenfalls bereits hervorragende Beispiele der Kooperation.“

Große Besorgnis löst bei BA und HRK die wachsende Zahl an Personen aus, die aktuell weder in Schule, Ausbildung oder Studium noch in Arbeit sind. BA-Vorsitzende Nahles: „2021 befanden sich in der Bevölkerungsgruppe der 15- bis 24-Jährigen etwa 630.000 Menschen, die außerhalb des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes standen und die für beide dauerhaft verloren zu gehen drohen. Das können und dürfen wir uns als Gesellschaft nicht leisten. Es liegt in der Verantwortung aller Beratungs- und Bildungsinstitutionen, durch offene und proaktive Beratungsangebote die Möglichkeiten aufzuzeigen, die das differenzierte und qualitativ hochwertige deutsche Bildungssystem bietet.“ Einig waren sich die Gesprächspartner auch darin, dass den Schulen hier eine besondere Bedeutung zukommt. Nahles weiter: „Die Stärkung der Berufswahlkompetenz bei den jungen Menschen ist von zentraler Bedeutung. Das geht über bloße Berufsorientierung hinaus.“ Aus Sicht von HRK und BA sind Länder und Schulträger g efordert, dieses Thema konsequent in den Blick zu nehmen. Sonst drohen auf Dauer der Verlust von Fachkräften und einschneidende biografische und soziale Folgen.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

https://www.arbeitsagentur.de/presse/presseinformationen

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
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Fax: 0911/179-1487

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Der Beitrag Fachkräftepotenzial für Deutschland heben: Bundesagentur für Arbeit und Hochschulrektorenkonferenz betonen gemeinsame Verantwortung der Bildungsbereiche erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist in den letzten zehn Jahren um knapp 18 Prozent auf zuletzt 34,4 Millionen Beschäftigte deutlich gewachsen. Von diesem Plus profitieren auch Frauen, deren Beschäftigung seit 2012 um 19 Prozent auf 16 Millionen gestiegen ist. In der gleichen Zeit ist die Beschäftigung der Männer um 17 Prozent auf 18,5 Millionen gewachsen.

Die Beschäftigungsquote, also der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter von 15 bis zur Regelaltersgrenze, stieg von 51,2 in 2012 auf 59,2 Prozent im Jahr 2022. Das bedeutet, dass fast 60 Prozent aller Frauen in Deutschland in einem sozialversicherungspflichtigen Job arbeiten. Allerdings liegt die Beschäftigungsquote für Frauen weiterhin deutlich unter der Quote der Männer. Diese liegt bei 65,9 Prozent. Dies gilt für die allermeisten Regionen in Deutschland.

Bei der Frauenerwerbstätigkeit sind die regionalen Unterschiede allerdings deutlich: zwei Drittel der erwerbsfähigen Sächsinnen sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt, aber nur gut jede zweite Frau in Bremen. Insgesamt liegt die Beschäftigungsquote ostdeutscher Frauen mit 62,7 Prozent deutlich über der Quote der Frauen in Westdeutschland (58,4 Prozent).

Beschäftigungsaufbau vor allem durch Teilzeit

Das Beschäftigungsplus bei Frauen entfällt vorrangig auf die Teilzeit. Diese ist in den letzten zehn Jahren um 33 Prozent auf 7,9 Millionen gestiegen, während der Anstieg bei vollzeitbeschäftigten Frauen lediglich 8 Prozent betrug.

Insgesamt arbeiten 49,6 Prozent aller sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen in Teilzeit. Bei den Männern sind es nur knapp 13 Prozent. „Auf der einen Seite haben wir in Deutschland im europäischen Vergleich mit die höchste Erwerbsbeteiligung von Frauen. Auf der anderen Seite arbeitet jede zweite Frau, die angestellt ist, in Teilzeit. Dabei würden viele teilzeitbeschäftigte Frauen ihre Arbeitszeit gerne erhöhen“, sagte Andrea Nahles, Vorstandsvorsitzende der BA. Häufig schränken Frauen die Arbeitszeit für die Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger ein. „Ein verbessertes Betreuungsangebot, aber vor allem auch flexiblere Betreuungszeiten können ein Gewinn für alle sein, damit beide Elternteile die Möglichkeit haben, Sorgearbeit und Erwerbsarbeit so zu gestalten, wie es zu ihrer Lebenssituation passt und Frauen, die das wollen, ihre Arbeitszeit ausweiten können. Zweifelsohne ist das Arbeitskräftepotential von Frauen auf dem Arbeitsmarkt ein unverzichtbarer Hebel zur Fachkräftesicherung.“

Frauen verdienen nach wie vor weniger und sind seltener Führungskraft

Männer verdienen im Mittel mit 3.649 Euro nach wie vor mehr als Frauen mit 3.276 Euro. Dabei wird der Unterschied in kleinen Schritten geringer. „Wenn man bedenkt, dass der erste Equal Pay Day für Deutschland 2009 auf den 20. März errechnet wurde und dieses Jahr auf den 07. März fällt, dann bewegen wir uns zwar in die richtige Richtung, aber es liegt noch ein weiter Weg vor uns. Das gleiche gilt für Frauen in Führungspositionen“, sagte Nahles weiter. Denn obwohl knapp die Hälfte der Beschäftigten weiblich ist, sind Frauen in Aufsichts- und Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert – auch bei gleicher Qualifikation. Lediglich 545.000 bzw. 28 Prozent der Beschäftigten mit Aufsichts- und Führungsfunktionen sind weiblich.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

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Autor:

Bundesagentur für Arbeit
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Der Beitrag Frauen auf dem Arbeitsmarkt: positive Entwicklung aber Luft nach oben bei Arbeitszeit, Gehalt und Führungsverantwortung erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht sind ein ungeliebtes Kapitel. Ich erlebe es oft, dass arbeitsrechtliche Lösungen eindimensional nur auf der rechtlichen Ebene gesucht werden. Doch damit nicht genug: Es werden selten Lösungen gefunden. Vielmehr werden Lösungen „gesucht“ und Probleme „gefunden“. Man achte auf die Wortwahl.

Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht. Sie sind da. Punkt.

Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Sie dürfen sich also damit abfinden, dass in dem arbeitsrechtlichen Konflikt, den Sie gerade zu bewältigen haben, auch Gefühle und Emotionen im Spiel sind. Bei Ihnen und bei der anderen Seite und das nicht zu knapp. Wenn Sie also bei der Lösung Ihres Konflikts die Führung übernehmen und eine – im besten Fall für alle – zufriedenstellende Lösung finden möchten, dann dürfen Sie zunächst mal Ihre eigenen Gefühle und Emotionen wahrnehmen.

Ihr Ziel ist eine Lösung. Für Lösungen brauchen Sie Handlungsspielraum. Für Handlungsspielraum ist die Kenntnis der Fakten und der eigenen Gefühle notwendig. Außerdem benötigen Sie eine empathische Sicht auf Ihr Gegenüber, die Fähigkeit, diesem Gegenüber die richtigen Fragen zu stellen und Flexibilität im Denken und Handeln. Flexibilität bekommen Sie auch durch die Kenntnisse Ihrer eigenen Gefühle, womit wir wieder am Anfang wären.

Die wertfreie  und ehrliche Beobachtung Ihres eigenen Tuns und Denkens ist der erste Schritt. Nach der Erkenntnis folgt die Integration als Master-Prüfung, denn die eigenen Gefühle zu akzeptieren und anzunehmen, ist nichts für Weicheier

Aber Sie sind ja mutig. Sonst würden Sie solche Artikel nicht lesen.

„Negative“ Gefühle

Wie denken Sie bisher über Gefühle wie:

• Wut
• Ohnmacht
• Hilflosigkeit
• Trauer
• Trotz
• Scham
• Neid
• Angst
• Ekel
• …

Na? Fröstelt es Sie bei dem Gedanken an diese Gefühle? Sie sind in guter Gesellschaft. Diese starken Gefühle werden landläufig als negative Gefühle bezeichnet. Daher werden sie auch so oft ignoriert und weg geschoben. Und was passiert, wenn jemand seine Wut, seinen Trotz, Neid, was auch immer, ständig in sich hineinfrisst? Richtig! Dieser Mensch wird selbst ungenießbar. Schauen Sie sich dazu doch mal meine Kindergeschichte von den Monstern an.

Diese Gefühle sind da. Sie wollen eine Bühne. Sie wollen gesehen werden. Wenn wir sie ignorieren oder wegschieben, dann werden sie immer wieder kommen, größer werden und sie tun mehr und mehr weh. Bei dem einen ist es der Rücken, beim anderen der Magen, der dritte hat Kopfweh und der vierte bekommt schlecht Luft, weil er immer einen „dicken Hals“ hat.

Auch in Verhandlungen sind diese Gefühle kontraproduktiv. Wenn sie nicht erkannt, integriert und verarbeitet wurden, brechen sie sich Bahn. Wie eine Horde unerzogener Rotzlöffel treten sie unaufgefordert und lautstark auf den Plan. In der Verhandlung sieht das dann so aus, dass nach Methoden gesucht wird, dem anderen zu schaden oder dass man vor Wut das Heulen bekommt oder beleidigend wird, vollkommen überzogene „Mondpreise“ aufruft etc. Menschen, die ihre eigene Gefühlswelt nicht im Reinen haben, sind schlechte Verhandler. Wenn zwei davon aufeinander treffen, dann landet man schnell im Drama-Dreieck. Es gibt Täter, Opfer und Retter. Die Rollen wechseln und am Ende ist verbrannte Erde.

Da hilft eine

Neutrale Sicht

Ich habe mir viele Gedanken zu diesem Thema gemacht und mich gefragt, was für eine Metapher ich für Sie und mich finden kann, die es mir leicht macht, diese Gefühle anzunehmen. Dabei kam mir die Teile-Arbeit aus der Familientherapie zu Hilfe, die ich in der NLP-Ausbildung gelernt hatte:

Schritt 1:

Zunächst mal sehe ich jedes meiner Gefühle als Teil von mir. Ich stelle mir vor, dass es sich um eine Person mit dieser einen Eigenschaft handelt. Sie gehört zu meiner inneren Familie.

Schritt 2:

Ich bin Mutter und ich habe zwei wunderbare Kinder. Manchmal sind sie grätig, zänkisch, wütend oder einfach nervig. Und ich liebe sie. Genau so. Mit allem drum und dran. Mit allen special features. Wenn ich mir nun vorstelle, dass meine Gefühle auch meine Kinder sind, dann kann ich sie schon ein bisschen besser annehmen.

Schritt 3:

Dann lasse ich das Attribut weg. Das Gefühl ist kein „negatives“ oder „positives“ Gefühl mehr. Es ist einfach ein Gefühl. Ich bewerte es nicht. Doch ich gebe ihm eine für mich positive Bedeutung. Das gelingt nicht mit der Brechstange. Der Schritt muss machbar sein. Also stelle ich mir als Grundannahme vor: Alles hat eine gute Absicht für mich. Dieser Teil hat eine positive Absicht für mich. Dieser Teil möchte jetzt – wie ein Kind – meine ungeteilte Aufmerksamkeit. Wie ein Kind will dieser Teil erzählen und angenommen werden. Also frage ich, was er will und was seine positive Absicht ist. Sie können sich dabei auch durch einen Freund/Freundin helfen lassen. Ein Außenstehender stellt oft die besseren Fragen.

Mit dieser Methode gelingt es mir mehr und mehr, diese starken Gefühle als das anzunehmen, was sie sind: positive Helfer, die oft sehr wichtige Botschaften haben. Das ganze darf ein bisschen geübt werden. Rom wurde auch nicht … Und die längste Reise beginnt mit …..

Sie wissen schon.

Programmieren Sie sich zum Erfolg – die richtige Wortwahl

Im obigen Abschnitt war schon ganz viel Selbstprogrammierung. Hier noch ein paar Tipps.

Oft werden Probleme „gefunden“. Es ist zwar wichtig, dass man alle möglichen Probleme erkennen kann. Das braucht man, um die Lage richtig einschätzen zu können und ein umfassendes Bild zu bekommen. Aber Ihr Ziel ist die Lösung. Und was machen Sie mit der Lösung? Sie suchen sie, stimmt´s. Schöner wäre es, wenn Sie sich sagen würden „Ich finde eine Lösung.“ Das ist nur ein kleiner aber sehr wichtiger Unterschied. Sie denken die ganze Zeit. Wir alle tun das. Wenn wir denken, sprechen wir mit uns selbst. Hören Sie sich mal zu, beobachten Sie sich wertfrei und dann ändern Sie ggf. Ihre Formulierungen. Sie können sich auf Erfolg und Zielerreichung programmieren, wenn Sie anfangen beim denken motivierende Sachen zu sich selbst zu sagen.

Noch mehr Handlungsspielraum erreichen

Körper, Seele (Emotionen) und Geist bilden eine Einheit. Das haben Sie schon gehört. Ich auch. Und ich habe es nach 15 Jahren Persönlichkeitsentwicklung, 2 Zusatzausbildungen und immer wieder Achtsamkeitstraining jetzt verstanden: Als ich anfing, Spagat zu üben, konnte ich es gar nicht. Ich kam nicht annähernd in Bodennähe. Ich wusste, dass ich das Ziel erreichen kann, denn ich weiß ja, wie ich mich programmiere. Ich erfuhr nun aber auf körperlicher Ebene, dass

• (Komfortzonen)Dehnung Zeit braucht
• zu viel Wollen Schmerzen bereitet
• Geduld und Schritt für Schritt vorgehen weniger weh tut
• ich es schaffen kann

Gleichzeitig lernte ich, dass ich durch die körperliche Flexibilität mehr und mehr bereit war, mich noch mehr den Menschen zu öffnen, die mir früher schwierig vorkamen. Ich hatte mich ganz nebenbei auch seelisch gedehnt. Und nicht zuletzt war ich auf einmal bereit, meine Vorbehalte gegen die elektronische Akte abzulegen und bin das Thema beherzt angegangen.

Es ist ein persönliches Beispiel, das ich Ihnen da erzählt habe. Und es soll Sie ermutigen, Ihren Weg zu gehen. Vor allem aber: Wenn es mal auf einer Ebene (z.B. der emotionalen Ebene) klemmt, können Sie sich auf eine andere Ebene (z.B. die körperliche Ebene) begeben und dort üben. Wenn Sie im Job Stress mit Menschen haben, üben Sie privat mit besonders knarzigen Exemplaren. Das wird Ihnen leichter fallen.

Wichtig ist bei allem: Haben Sie Spaß, beleiben Sie neugierig und flexibel!

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Der Beitrag Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

„Die Arbeitslosigkeit hat im Dezember wie in diesem Monat üblich mit Beginn der Winterpause zugenommen. Bereinigt um saisonale Einflüsse ist jedoch ein Rückgang zu verzeichnen“, sagte die Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Andrea Nahles, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im Dezember:

+20.000 auf 2.454.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich:

+124.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat:

+0,1 Prozentpunkte auf5,4 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Im Zuge der einsetzenden Winterpause ist die Arbeitslosigkeit im Dezember 2022 gegenüber dem Vormonat gestiegen, und zwar um 20.000 auf 2.454.000. Saisonbereinigt hat die Zahl der Arbeitslosen um 13.000 abgenommen. Verglichen mit dem Dezember des vorigen Jahres ist die Arbeitslosenzahl um 124.000 höher. Ohne die Berücksichtigung ukrainischer Geflüchteter infolge des russischen Angriffskrieges wäre die Arbeitslosigkeit im Vorjahresvergleich gesunken. Die Arbeitslosenquote stieg um 0,1 Prozentpunkte auf 5,4 Prozent und hat sich damit gegenüber dem Vorjahresmonat um 0,3 Prozentpunkte erhöht. Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im November auf 2,8 Prozent.

Die Unterbeschäftigung, die zusätzlich zur Arbeitslosigkeit auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat deutlich um 20.000 gestiegen, da hier auch die zunehmende Teilnahme ukrainischer Geflüchteter an Integrationskursen Berücksichtigung findet. Die Unterbeschäftigung lag im Dezember 2022 bei 3.322.000 Personen. Das waren 238.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurde vom 1. bis einschließlich 28. Dezember für 91.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis Oktober 2022 zur Verfügung. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Bundesagentur für Arbeit in diesem Monat für 163.000 Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Damit hat sich die Inanspruchnahme zuletzt wieder merklich erhöht.

Erwerbstätigkeit und Beschäftigung

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im November 2022 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 50.000 gestiegen. Mit 45,99 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 498.000 höher aus. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nahm saisonbereinigt von September auf Oktober 2022 um 9.000 zu. Im Vergleich zum Vorjahr ist sie im Oktober nach Hochrechnungen der BA um 531.000 auf 34,90 Millionen Beschäftigte gestiegen. 7,44 Millionen Personen hatten im Oktober 2022 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, 190.000 mehr als im Vorjahresmonat. Darunter waren 4,16 Millionen ausschließlich und 3,28 Millionen im Nebenjob geringfügig entlohnt beschäftigt. Das Plus gegenüber dem Vorjahr geht weit überwiegend auf die im Nebenjob geringfügig entlohnt Beschäftigten zurück.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach neuem Personal wurde zuletzt spürbar schwächer, liegt aber weiter auf einem vergleichsweise hohen Niveau. So waren 781.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 13.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen gegenüber dem Vormonat um 7.000 verringert. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Dezember 2022 um 1 Punkt auf 127 Punkte.

Geldleistungen bei Arbeitslosigkeit und Hilfebedürftigkeit

748.000 Personen erhielten im Dezember 2022 Arbeitslosengeld, 18.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im Dezember bei 3.814.000. Gegenüber Dezember 2021 war dies ein Anstieg um 226.000 Personen. 7,0 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter

https://statistik.arbeitsagentur.de.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

https://www.arbeitsagentur.de/presse/presseinformationen

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
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Nichts geht mehr – fristlose Kündigung als letztes Mittel

Eine fristlose Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer eine Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beim besten Willen nicht zugemutet werden kann.

Es muss sich also um Vertragsverstöße handeln, die das Vertrauensverhältnis derart beschädigen der zerstören, dass es sich nicht mehr „kitten“ lässt.

Sie brauchen einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung

Zunächst einmal benötigen Sie einen Kündigungsgrund. Der andere Teil des Arbeitsvertrages muss gegen den Arbeitsvertrag oder gegen Nebenpflichten bzw. gegen Gesetze verstoßen haben. Man kann also nicht einfach so drauflos kündigen. Insbesondere Arbeitnehmer sind immer wieder erstaunt darüber, dass sie bei einem tollen neuen Jobangebot und einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im „alten“ Arbeitsverhältnis nicht einfach fristlos kündigen können. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten dieselben Regeln.

Gibt es einen Katalog an Gründen?

Es gibt keine katalogisierten Kündigungsgründe. Zwar haben sich über die Jahre natürlich Fallgruppen entwickelt. Dennoch ist jeder Fall einzigartig. Sie müssen also zunächst den konkreten Verstoß ganz sauber heraus arbeiten. Dazu ist es notwendig, auf jedes Detail zu achten und dies alles zu dokumentieren. Denken Sie daran, dass Zeugen das schlechteste Beweismittel sind und dass derjenige, der sich auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft auch die Darlegungs- und Beweislast hat. Sie müssen also sehr sorgfältig arbeiten. Der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten muss das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Der klassische Diebstahl wäre so ein Verstoß oder immer wieder zu spät kommen oder Beleidigungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten etc.

Fälle einer fristlosen Kündigung

Die Beeinträchtigung kann sich im Leistungsbereich und/oder im Vertrauensbereich ergeben, wenn es sich um eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung handelt. Es ist aber auch denkbar, außerordentliche Kündigungen aus betriebs- oder personenbedingten Gründen auszusprechen. Das kann etwa der Fall sein, wenn es sich um Mitarbeiter handelt, denen man aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag nicht mehr ordentlich kündigen darf.

Der wichtige Grund muss so massiv sein, dass es dam Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann, dass er das Arbeitsverhältnis auch nur einen weiteren Tag fortsetzt. Daran wird deutlich, dass es sich um einen massiven Verstoß handeln muss.

Abmahnung vor der fristlosen Kündigung erforderlich?

In der Regel ist vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Auch dies gilt für beide Seiten. Der Vertragspartner soll sich bewusst werden, dass sein Verhalten das Vertrauensverhältnis beschädigt und vertragliche Pflichten verletzt und sich im besten Fall ändern können. Das heißt, es muss sich um eine Abmahnung aus demselben Pflichtenkreis handeln und nicht um etwas völlig anderes.

Bei ganz massiven Verstößen, bei denen der Vertragspartner davon ausgehen kann, dass diese nicht geduldet werden, ist eine Abmahnung nicht erforderlich (z.B. Straftaten, wobei auch schon der Diebstahl geringwertiger Sachen zur fristlosen Kündigung berechtigen kann). Doch auch hier gilt es, den Einzelfall zu betrachten. Das tut das Gericht auch.

Milderes Mittel

Es stellt sich bei jeder Kündigung die Frage, ob es nicht noch ein milderes Mittel gibt, wie beispielsweise eine weitere Abmahnung, eine Versetzung, eine Änderungskündigung etc.

Interessenabwägung

Wie schon erwähnt, ist nach Feststellung des Kündigungsgrundes und der Beweissicherung, Dokumentaion der Beweise, Vorlage der einschlägigen Abmahnung/en auch zu prüfen, ob die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei spielt eine Rolle:

• Störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses bisher
• Alter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltsverpflichtungen
• Auswirkungen des Pflichtverstoßes auf den anderen Teil
• Wiederholungsgefahr etc.

Welche Fristen sind einzuhalten?

Wichtig ist es für den Kündigenden, dass er nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund die fristlose Kündigung aussprechen kann. Muss er einen komplizierten Sachverhalt ermitteln, beginnt die Frist zu laufen, wenn alle für die Entscheidung wichtigen Fakten bekannt sind.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung

Zu raten ist, dass zusätzlich zur fristlosen „hilfsweise“ auch noch die ordentliche Kündigung erklärt wird. Sollte dies einmal vergessen worden sein, gibt es noch die Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung umzudeuten in eine ordentliche Kündigung. Das ist in Betrieben mit Betriebsrat aber nur möglich, wenn der BR auch zur ordentlichen Kündigung angehört wurde. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.

Ist dies der Fall oder gibt es keinen Betriebsrat, dann kann die Umdeutung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung dann erfolgen, wenn aus der Kündigungserklärung abzuleiten ist, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden möchte und dem anderen Teil das auch erkennbar war. In der Regel wird dies der Fall sein. Jedoch würde ich immer dazu raten, lieber vorsorglich noch einmal hilfsweis ordentlich zu kündigen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

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