Ich freue mich auf das Webinar zum Thema Überbrückungshilfe / Aktuelle Entwicklungen bei den Schlussabrechnungen am 26.8.2024 bei der Steuerakademie – Fortbildungswerk des Steuerberaterverbandes Hessen e.V.

Zeit: 26.8.2024, 10-13 Uhr
Link: https://lnkd.in/dUjiiCRi

Themen u.a.:

– Coronabedingter Umsatzeinbruch
– Einzelunternehmer mit mehreren Firmen
– Überkompensation
– Unternehmensverbund
– Rechtsschutz gegen Rückforderungen

Fachlichen Austausch finden prüfende Dritte auch unter https://lnkd.in/eB4WyE59

Dennis Hillemann

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Nichts geht mehr – fristlose Kündigung als letztes Mittel

Eine fristlose Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer eine Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beim besten Willen nicht zugemutet werden kann.

Es muss sich also um Vertragsverstöße handeln, die das Vertrauensverhältnis derart beschädigen der zerstören, dass es sich nicht mehr „kitten“ lässt.

Sie brauchen einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung

Zunächst einmal benötigen Sie einen Kündigungsgrund. Der andere Teil des Arbeitsvertrages muss gegen den Arbeitsvertrag oder gegen Nebenpflichten bzw. gegen Gesetze verstoßen haben. Man kann also nicht einfach so drauflos kündigen. Insbesondere Arbeitnehmer sind immer wieder erstaunt darüber, dass sie bei einem tollen neuen Jobangebot und einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im „alten“ Arbeitsverhältnis nicht einfach fristlos kündigen können. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten dieselben Regeln.

Gibt es einen Katalog an Gründen?

Es gibt keine katalogisierten Kündigungsgründe. Zwar haben sich über die Jahre natürlich Fallgruppen entwickelt. Dennoch ist jeder Fall einzigartig. Sie müssen also zunächst den konkreten Verstoß ganz sauber heraus arbeiten. Dazu ist es notwendig, auf jedes Detail zu achten und dies alles zu dokumentieren. Denken Sie daran, dass Zeugen das schlechteste Beweismittel sind und dass derjenige, der sich auf die Wirksamkeit der Kündigung beruft auch die Darlegungs- und Beweislast hat. Sie müssen also sehr sorgfältig arbeiten. Der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten muss das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen. Der klassische Diebstahl wäre so ein Verstoß oder immer wieder zu spät kommen oder Beleidigungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten etc.

Fälle einer fristlosen Kündigung

Die Beeinträchtigung kann sich im Leistungsbereich und/oder im Vertrauensbereich ergeben, wenn es sich um eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung handelt. Es ist aber auch denkbar, außerordentliche Kündigungen aus betriebs- oder personenbedingten Gründen auszusprechen. Das kann etwa der Fall sein, wenn es sich um Mitarbeiter handelt, denen man aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag nicht mehr ordentlich kündigen darf.

Der wichtige Grund muss so massiv sein, dass es dam Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann, dass er das Arbeitsverhältnis auch nur einen weiteren Tag fortsetzt. Daran wird deutlich, dass es sich um einen massiven Verstoß handeln muss.

Abmahnung vor der fristlosen Kündigung erforderlich?

In der Regel ist vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Auch dies gilt für beide Seiten. Der Vertragspartner soll sich bewusst werden, dass sein Verhalten das Vertrauensverhältnis beschädigt und vertragliche Pflichten verletzt und sich im besten Fall ändern können. Das heißt, es muss sich um eine Abmahnung aus demselben Pflichtenkreis handeln und nicht um etwas völlig anderes.

Bei ganz massiven Verstößen, bei denen der Vertragspartner davon ausgehen kann, dass diese nicht geduldet werden, ist eine Abmahnung nicht erforderlich (z.B. Straftaten, wobei auch schon der Diebstahl geringwertiger Sachen zur fristlosen Kündigung berechtigen kann). Doch auch hier gilt es, den Einzelfall zu betrachten. Das tut das Gericht auch.

Milderes Mittel

Es stellt sich bei jeder Kündigung die Frage, ob es nicht noch ein milderes Mittel gibt, wie beispielsweise eine weitere Abmahnung, eine Versetzung, eine Änderungskündigung etc.

Interessenabwägung

Wie schon erwähnt, ist nach Feststellung des Kündigungsgrundes und der Beweissicherung, Dokumentaion der Beweise, Vorlage der einschlägigen Abmahnung/en auch zu prüfen, ob die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei spielt eine Rolle:

• Störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses bisher
• Alter
• Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltsverpflichtungen
• Auswirkungen des Pflichtverstoßes auf den anderen Teil
• Wiederholungsgefahr etc.

Welche Fristen sind einzuhalten?

Wichtig ist es für den Kündigenden, dass er nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund die fristlose Kündigung aussprechen kann. Muss er einen komplizierten Sachverhalt ermitteln, beginnt die Frist zu laufen, wenn alle für die Entscheidung wichtigen Fakten bekannt sind.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung

Zu raten ist, dass zusätzlich zur fristlosen „hilfsweise“ auch noch die ordentliche Kündigung erklärt wird. Sollte dies einmal vergessen worden sein, gibt es noch die Möglichkeit, die außerordentliche Kündigung umzudeuten in eine ordentliche Kündigung. Das ist in Betrieben mit Betriebsrat aber nur möglich, wenn der BR auch zur ordentlichen Kündigung angehört wurde. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.

Ist dies der Fall oder gibt es keinen Betriebsrat, dann kann die Umdeutung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung dann erfolgen, wenn aus der Kündigungserklärung abzuleiten ist, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden möchte und dem anderen Teil das auch erkennbar war. In der Regel wird dies der Fall sein. Jedoch würde ich immer dazu raten, lieber vorsorglich noch einmal hilfsweis ordentlich zu kündigen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Das BAG wird sich am 16.12.2015 mit einer Revision (Az. 5 AZR 226/14) gegen eine Entscheidung des LAG Bremen (Urt. v. 11.12.2013 – 2 Sa 37/13), nach der – kurz gesprochen – eine dreimonatige Ausschlussfrist, die vom Arbeitgeber gegen die vom Zeitarbeitnehmer geltend gemachten equal pay-Ansprüche angeführt wird, in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis eine unangemessene Benachteiligung darstellen solle (mit der Folge, dass die vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingreift) befassen.

Das LAG Bremen wörtlich:

„Bei der Prüfung der Ausschlussklausel des § 17 des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts ist festzustellen, dass die Klausel in Verbindung mit der rechtsgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses in einer Weise wirkt, die es praktisch ausschließt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem gesetzlichen Grundsatz des Equal Pay geltend machen kann. Dies ist ihm letztlich nur dann zumutbar, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, was seinen Anspruch auf die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Beruft er sich vor Ablauf der Befristung darauf, dass die Vergütungsbedingungen im Verleiherbetrieb gegen § 9 Ziff. 2 AÜG verstoßen, beraubt er sich selbst nicht nur der Chance, ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zum Verleiherbetrieb bei Einhaltung der gesetzlichen Regelungen des AÜG zu begründen, sondern er vereitelt auch seiner Chancen, beim Verleiherbetrieb zu den bisher ihm zugebilligten schlechteren Bedingungen weiter zu arbeiten. Dabei ist dann völlig unerheblich, ob der geltend gemachte Anspruch auf Equal Pay zu Recht besteht oder nicht. Die Regelungen des Arbeitsvertrages zwingen den Kläger mithin dazu, sich selbst zu schädigen, will er eine seiner Meinung nach gesetzeskonforme Vergütung durchsetzen. Geht man vom Vertragszweck eines Arbeitsverhältnisses aus, der darin besteht, dass Arbeitsleistung ausgetauscht wird gegen Arbeitsentgelt, das entsprechend den arbeitsvertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Regelungen unter Beachtung der Rangfolge der maßgeblichen Normen zu bemessen ist, ist festzustellen, dass die Kopplung der Ausschlussfrist mit der sachgrundlosen Befristung geeignet ist, zu vereiteln, dass der Arbeitgeber entsprechend den gesetzlichen Vorschriften die von ihm geschuldete Leistung erbringt. Damit ist ein Fall gegeben, der unter § 307 Abs. 2. BGB subsumierbar ist. Zu den wesentlichen Rechten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, gehören die Rechte, geltendem Recht entsprechend entlohnt zu werden. Durch die dreimonatige Ausschlussfrist wird die Erreichung des Vertragszwecks im oben genannten Sinne nicht nur gefährdet, sondern faktisch vereitelt, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund besteht.“

Kommentar:

Die Entscheidung des LAG Bremen ist schlichtweg falsch. Der Arbeitgeber hat sich zulässigerweise dem gesetzlich zur Verfügung gestellten Vehikel der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedient und zudem eine Ausschlussfrist vereinbart, die ebenfalls den vom BAG entwickelten Anforderungen entspricht. Sind beide Abreden für sich betrachtet wirksam, kann sich aus deren Zusammenschau keine Unwirksamkeit ergeben. Die sich daraus ergebenden Nachteile sind für den Arbeitnehmer hinzunehmen, zumal das LAG Bremen auf einer Fiktion aufsetzt, nämlich dass bei Geltendmachung der equal pay-Ansprüche eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Befristung nicht in Betracht kommt. Dies ist allenfalls eine nicht durch entsprechende konkrete Fakten belegte Vermutung, aus der sicherlich nicht die (allgemeine) Rechtsfolge abgeleitet werden kann, dass eine AGB-rechtlich im Übrigen nicht beanstandende Ausschlussfrist auf einmal nicht mehr wirksam sein soll. Es bleibt zu hoffen, dass das BAG deutliche Worte findet und die Entscheidung des LAG Bremen entsprechend korrigiert.

Weitere Einzelheiten dazu entnehmen Sie bitte meinem „Infobrief Zeitarbeit“, mit dem ich monatlich über die aktuellen Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informiere. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie mir bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com).

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