Unabhängig von den aktuellen Herausforderungen ist es wichtig, die Werte und Verhaltensnormen von Teams neu abzustimmen. Ebenso müssen gewünschte Verhaltensweisen gestärkt und Agilität und Anpassungsfähigkeit sichergestellt werden. Nur so können Teams weiterhin effektiv und wettbewerbsfähig bleiben. Laut Hogan gibt es vier verschiedene Ansätze, die die langfristige Effektivität eines Teams steigern können.

Auswirkungen und Veränderungen anerkennen

Diskutieren Sie die Vorteile und Herausforderungen, die mit der virtuellen Arbeit einhergehen – sowohl auf persönlicher als auch beruflicher Ebene. Sprechen Sie darüber, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Zusammenhang gut fanden und was ihnen schwer fiel. Sie sollten auch erörtern, welche Auswirkungen dies auf das Team hatte und was das Team benötigt, um weiterhin effektiv zu arbeiten. 

Wenn sich die Zusammensetzung des Teams verändert hat oder neue Prioritäten gelten, sollte auch diskutiert werden, wie die Arbeit neu verteilt wurde und wie das Team eine reibungslose Übertragung von Verantwortlichkeiten zwischen den Mitgliedern gewährleisten kann. Tauschen Sie auch Ideen darüber aus, wie neue Teammitglieder effektiv integriert werden können. 

Werte des Teams und damit verbundene Kultur stärken

Werte bilden die Grundlage für die Kultur und Verhaltensnormen eines Teams. Indem Sie die Teamwerte und mögliche aktuelle oder zukünftige Lücken in der Unternehmenskultur genau umreißen, können Sie den Zusammenhalt im Team fördern. Die Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (kurz MVPI) ermittelt die Kernziele, Werte, Motivationen und Interessen, die sich auf das Erfolgsstreben von Kandidaten auswirken. Anhand dieser Daten kann ein Team erörtern, welche Werte sich auf die aktuelle Teamkultur auswirken – und überlegen, wie das die Kultur in Zukunft gestalten möchte.

Teams sollten sich auch darüber austauschen, wie sich die neuen Prioritäten und Teamwerte aufeinander abstimmen lassen. Schließlich sollen die Teams mit ihrer Arbeit weiterhin einen sinnvollen Beitrag leisten und Wert sowohl für die einzelnen Mitglieder als auch das Unternehmen schaffen.

Verhaltensnormen des Teams anpassen

Teams arbeiten effektiver, wenn Interaktionen und Abläufe durch klare und einheitliche Regeln geleitet werden. Mithilfe von Daten aus dem Hogan Personality Inventory (HPI) können Teams die Verhaltensweisen erforschen, die ihr Handeln in normalen Situationen sowie die Teamkultur beeinflussen.

Mit einem besseren Verständnis von zwischenmenschlichen Aspekten, wie Zugehörigkeit, Zusammenarbeit und Kommunikation, lassen sich starke Beziehungen zwischen den Mitgliedern des Teams aufbauen, die wiederum eine effektive Arbeitsweise fördern.

Anpassungsfähigkeit fördern

Unternehmen müssen derzeit enorme Anstrengungen unternehmen, um während der Pandemie nicht den Anschluss zu verlieren. Für effektive Unternehmen und Teams sollte der Fokus darauf liegen, ihre Geschäftsstrategie umzusetzen und bei Bedarf anzupassen, um sich so Wettbewerbsvorteile zu sichern.  Für Teams bedeutet das, auf die sich ändernden Anforderungen des Unternehmens zu reagieren, indem sie ihre Ziele und Prioritäten neu überdenken. Die Daten aus der Hogan Development Survey – HDS geben Unternehmen Aufschluss über Verhaltensweisen, die die Fähigkeit des Teams beeinträchtigen könnten, Veränderungen zu bewältigen, Ergebnisse zu erzielen und in einem sich verändernden Geschäftsumfeld agil zu bleiben.

Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, erläutert: „Angesichts der aktuellen Rahmenbedingungen ist es für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, die aktuellen Herausforderungen seiner Teams nachzuvollziehen – sei es bei einem räumlich verteilten Team, einem neuen Team oder einem Team mit veränderten Prioritäten. Sobald ein Unternehmen die Herausforderung identifiziert hat, kann es neue Gewohnheiten schaffen und so die Effektivität des Teams aktiv fördern und die Teamleistung weiter steigern. In einem sich ständig verändernden Umfeld müssen Teams vor allem Agilität und Anpassungsfähigkeit beweisen, um effektiv und wettbewerbsfähig zu bleiben.“

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Über Hogan Assessments: 

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter forschungsbasierter Beratungs- und Assessment-Lösungen. Gestützt auf jahrzehntelange Forschung hilft Hogan Unternehmen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt und wichtige Talente gefördert werden und das Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar. Sie werden von mehr als 70 Prozent der Fortune-500-Unternehmen verwendet. Weitere Informationen finden Sie auf www.hoganassessments.eu.   

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Sophie Stiglmayer
HOPSCOTCH EUROPE
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Laut Hogan Assessments, dem weltweit führenden Unternehmen für die Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen am Arbeitsplatz und Führungsberatung, ist Persönlichkeit ein zuverlässiger Prädiktor für die berufliche Leistung und ein entscheidender Einflussfaktor für die Effektivität von Führungskräften. Dabei wird zwischen „konstruktiver“ und „destruktiver“ Führung unterschieden. Die „Sonnenseite“ der Persönlichkeit, gemessen am Hogan Personality Inventory (HPI), beschreibt normale, alltägliche Persönlichkeitsmerkmale, die konstruktive Führung vorantreiben, wie Ehrgeiz und Kontaktfreudigkeit. Die „Schattenseite“ der Persönlichkeit, gemessen an dem Hogan Development Survey (HDS), identifiziert 11 Persönlichkeitsmerkmale, die zu Karriereentgleisungen führen und destruktive Führung vorantreiben, wie beispielsweise mangelndes Vertrauen oder extreme Risikobereitschaft.

Unternehmen sollten jedoch nicht nur nach konstruktiven und destruktiven Führungskräften Ausschau halten. Mitarbeiter in Führungspositionen, die weder konstruktiv noch destruktiv sind, auch als abwesende Führungskräfte bekannt, stellen ein weitaus größeres Risiko für Ihr Unternehmen dar, insbesondere im Zeitalter vom Home Office.

              Was ist eine abwesende Führungskraft?

Abwesende Führungskräfte sind Personen in Führungspositionen, die psychologisch von diesen abwesend sind. Sie wurden in das Management befördert und genießen die Privilegien und Vorrechte ihrer Führungsrolle, vermeiden jedoch eine sinnvolle Einbindung in ihre Teams. 

Ein entscheidender Unterschied zwischen abwesenden Führungskräften und destruktiven Führungskräften auf der Schattenseite ist, dass letztere für Unternehmen leichter zu identifizieren sind. Merkmale der Schattenseite werden sichtbar, wenn eine Führungskraft unter Stress steht oder ihren Schutzschild ablegt, was im Allgemeinen zu schlechten Mitarbeiterbeziehungen und Karriereentgleisungen führt. So sind beispielsweise sehr gewissenhafte Führungskräfte Perfektionisten in ihrem Ansatz und neigen dazu, die meisten Aufgaben selbst zu erledigen, anstatt die Arbeit innerhalb ihres Teams zu delegieren. Dies führt zu einer verlangsamten Produktivität und zu Mikromanagement.

Während Führungskräfte auf der Schattenseite ihrem Unternehmen viel Chaos und Schaden zufügen können, haben sie  für Unternehmen den Vorteil, dass sie mit einer fundierten Persönlichkeitsbeurteilung leicht identifiziert werden können. Abwesende Führungskräfte verursachen Probleme jedoch nicht auf die gleiche Weise – weil sie nichts tun  – und fliegen daher unter dem Radar, was es für Unternehmen schwieriger macht, sie herauszugreifen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass abwesende Führungskräfte Unternehmen auf lange Sicht noch mehr Schaden zufügen. Führende Experten von Hogan beschreiben sie treffend als „die lautlosen Mörder eines Unternehmens“.

              Die Folgen abwesender Führungskräfte

Die aktive Vermeidung von Führungsverhalten hat destruktive Auswirkungen auf Unternehmen, die sich aus der Nichtbeteiligung abwesender Führungskräfte an ihren Teams ergeben. Zu den üblichen Verhaltensweisen, die mit abwesenden Führungskräften in Verbindung gebracht werden, gehören mangelnde Orientierung für Mitarbeiter, verzögerte Entscheidungen, mangelndes Leistungsfeedback, fehlende Belohnungen und keine Versuche, Mitarbeiter zu motivieren. Da viele Unternehmen mittlerweile per Home Office arbeiten, ist das Risiko abwesender Führungskräfte gestiegen, und damit auch die Auswirkungen dieses Führungsstils auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Geschäftsergebnisse.

Häufige Folgen einer abwesenden Führung für Mitarbeiter sind Unklarheiten hinsichtlich ihrer Rolle, Konflikte mit Kollegen, Mobbing am Arbeitsplatz, Burnout und eine erhöhte Absicht, das Unternehmen zu verlassen. Darüber hinaus wirken sich abwesende Führungskräfte negativ auf das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus, wobei die Auswirkungen zunächst später sichtbar werden, aber bis zu zwei Jahre andauern können. Im Vergleich dazu verschlechtern destruktive Führungsqualitäten die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sofort, was jedoch nach etwa sechs Monaten wieder verschwindet. Da Mitarbeiter während dem Home Office auf mehr Unterstützung und Orientierung durch ihre Vorgesetzten bauen, richten abwesende Führungskräfte langfristig weiterhin großen Schaden für Unternehmen an, wenn keine Schritte zu deren Identifizierung unternommen werden.

Bei einer kürzlich von Hogan Assessments durchgeführten Umfrage, an der überwiegend Führungskräfte der mittleren Ebene aus mittelgroßen und großen Unternehmen aus ganz Europa teilnahmen, gaben 60 % der Befragten an, dass sie während dem Home Office angemessene Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhalten. Und über 80 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Anpassung an das Home Office unterstützend war.  Während dies für viele Unternehmen in ganz Europa ein positives Bild ergibt, können diejenigen, die aufgrund abwesender Führungskräfte mit einem schlechten Engagement zu kämpfen haben, mehrere Schritte zur Verbesserung unternehmen.

              Wie kann man Abwesenheit in einer Führungsrolle vermeiden?

Ein verräterisches Zeichen einer abwesenden Führungskraft ist, wenn diese nicht kommunikativ ist und sich nicht in ihr Team einbringt. Da sich viele Mitarbeiter isoliert und erhöhtem Stress ausgesetzt fühlen, ist es wichtig, dass Führungskräfte den Mitarbeitern während Zeiten des Home Office bei jedem Schritt zur Seite stehen, Vertrauensbeziehungen aufbauen und offen kommunizieren.

Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte beim Aufbau dieser Beziehungen bewusst ihre eigene Verletzlichkeit zeigen. Indem Sie Ihre eigenen Gedanken und Gefühle zeigen, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, dasselbe zu tun. Dadurch werden die Beziehungen in den Teams auf eine Weise vertieft, die jetzt und in Zukunft von Vorteil ist. Initiieren Sie Anrufe mit ihnen, und arbeiten Sie daran, diese Anrufe persönlich zu gestalten, indem Sie persönliche Details, Erfahrungen und Ziele teilen.  Sich verletzlich und offen gegenüber Mitarbeitern zu zeigen, ist ein wichtiger Faktor für eine effektive Führung: Vertrauen aufbauen.

Zudem bieten abwesende Führungskräfte wenig Orientierung, verzögerte Entscheidungen und insgesamt mangelndes Feedback und mangelnde Beteiligung. Sie handeln nicht und schaffen keine produktive Kultur, die Teams engagiert und motiviert hält, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies ist heute wichtiger als je zuvor. Um eine konstruktive Führung am virtuellen Arbeitsplatz zu gewährleisten, sollten Führungskräfte ihre Verfügbarkeits- und Kommunikationspräferenzen dem Team überkommunizieren und den täglichen Kontakt mit ihren Mitarbeitern begrüßen. Auf diese Weise können Führungskräfte klare Ziele festlegen, Teammitglieder motivieren und offene Gespräche über Mitarbeitereinbindung und Wohlbefinden führen.

Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments, fügt hinzu: „Die Geschäftsleitung sieht abwesende Führungskräfte selten in Aktion, vor allem, weil sie nicht leicht sofort erkennbar sind. Unternehmen müssen gut auf Daten zur Mitarbeitereinbindung sowie zu Beschwerden über Konflikte oder Mobbing achten, da dies klare Indikatoren für eine abwesende Führung sind. Unsere neueste Umfrage zeigt ein positives Bild für viele europäische Unternehmen, aber diejenigen, die unter abwesenden Führungskräften leiden, sollten eine feste Zeit an jedem Tag erwägen, eine sogenannte „Zeit der offenen Tür“, damit das Team weiß, dass Manager in diesem Zeitraum für eine schnelle Frage, eine erforderliche Entscheidung oder zur Lösung eines Problems zur Verfügung stehen. Wenn Sie auf diese Weise eine bessere Struktur bereitstellen, helfen Sie, Erwartungen zu setzen, und versichern Ihrem Team, dass es die zeitnahen Antworten und die Unterstützung erhalten kann, die es benötigt.“

Über Hogan Assessments:

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter forschungsbasierter Beratungs- und Assessment-Lösungen. Gestützt auf jahrzehntelange Forschung hilft Hogan Unternehmen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt und wichtige Talente gefördert werden und das Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar und werden von mehr als 70 % der Fortune 500 Unternehmen genutzt.

Weitere Informationen finden Sie unter hoganassessments.eu.

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Umfrage belegt hohes Mitarbeiterengagement in Europa nach der Verlagerung der Tätigkeiten ins Homeoffice

• Eine kürzlich von Hogan Assessments durchgeführte Umfrage ergibt, dass sich 86 % der Manager von mittleren bis großen Unternehmen in ganz Europa trotz der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen.
• Mitarbeiterengagement bezeichnet das psychologische Band und die Verbundenheit zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber. Es ist von entscheidender Bedeutung für die Leistung einer Geschäftseinheit.

Tulsa OKLAHOMA, 2. Dezember 2020 – Die globale Verschiebung der Arbeit ins Homeoffice in Folge von COVID-19 stellte Führungskräfte vor eine Reihe grundlegender Herausforderungen. Viele davon sind auf Kommunikationshindernisse und den Wegfall alltäglicher sozialer Interaktion zurückzuführen. Eine kürzlich von Hogan Assessments durchgeführte Umfrage, an der vorwiegend Manager der mittleren Führungsebene in mittleren bis großen Unternehmen aus ganz Europa teilnahmen, ergab, dass 60 % der befragten Personen die Arbeit im Homeoffice als psychische Herausforderung empfinden.

Angesichts der Tatsache, dass Teams aufgrund der Arbeit im Homeoffice derzeit unter einem Mangel an persönlichem Austausch leiden, stehen Führungskräfte mehr denn je vor der Aufgabe, das Mitarbeiterengagement und die Leistung der Geschäftseinheit in der Ära nach COVID-19 aufrechtzuerhalten. Entgegen der weit verbreiteten Vorstellung über die Auswirkungen der Arbeit im Homeoffice auf das Mitarbeiterengagement weiß Hogan Assessments – der globale Führer für Persönlichkeitsdiagnostik am Arbeitsplatz und Entwicklung von Führungskräften – zu berichten, dass sich 86 % der befragten Personen durchaus mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, während sich 42 % sogar als sehr unternehmensverbunden bezeichnen.

Engagement

Mitarbeiterengagement bezeichnet das psychologische Band und die emotionale Verbundenheit, von Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber. Beschäftigte sind engagiert, wenn ihre Arbeit und die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers mit ihren eigenen Zielen und Werten im Einklang stehen. Zwar gaben 60 % der Befragten an, dass sie die Arbeit im Homeoffice als herausfordernd empfinden; bei der überwältigenden Mehrheit der Befragten wirkte sich dieser Umstand jedoch nicht negativ auf ihr Engagement aus.

Laut Hogan ist das Engagement der Beschäftigten in erster Linie auf den Grad der Führungswirksamkeit zurückzuführen, wobei effektive Führungskräfte als solche definiert sind, die ein engagiertes Team, das hohe Leistung erbringt, erfolgreich führen können. Dieselbe Umfrage ergab, dass mehr als 60 % der Befragten nach der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice angemessene Unterstützung von ihrem Vorgesetzten erhielten. Mehr als 80 % gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Umstellung Ihrer Arbeit ins Homeoffice hilfreich war. Diese neuesten Erkenntnisse zeigen, dass sich durch die Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice zwar Herausforderungen für die Beschäftigten ergaben, die Einstellungen in Sachen Mitarbeiterführung aber in ganz Europa konstant und positiv blieben.

„Die Beschäftigen wissen, dass die Herausforderungen der Arbeit im Homeoffice nicht auf die Inkompetenz ihres Arbeitgebers zurückzuführen ist, sondern dass es sich um die Folge einer globalen Pandemie handelt“, ergänzt Dr. Ryne Sherman, wissenschaftlicher Leiter bei Hogan Assessments. „Die Beschäftigten wissen auch, dass jeder vor denselben Herausforderungen steht und in der Folge bleibt ihre emotionale Verbundenheit mit ihren Arbeitgeber so hoch wie in der Zeit vor der Homeoffice-Umstellung oder sogar noch höher.“

Engagement und Produktivität

Hogans Wertschöpfungskette für Unternehmen – basierend auf Daten zu Arbeitsleistung und Führungskräfteeffektivität aus über 30 Jahren – besagt, dass Persönlichkeit Führungsstärke erhöht, Führungsstärke das Mitarbeiterengagement fördert und das Engagement schlussendlich die betriebliche Leistung erhöht. Persönlichkeit beeinflusst auch, wie Vorgesetzte mit ihren Beschäftigten interagieren und wie Teams untereinander agieren, woraus sich die Unternehmenskultur ergibt – eine weitere wichtige Komponente für das Mitarbeiterengagement.

Auf die Frage nach ihrer Produktivität bei der Arbeit im Home-Office antworteten 44 % der befragten Personen, sie seien produktiver und 42 % antworteten, sie seien genauso produktiv wie bei der Arbeit im Büro. Darüber hinaus antworteten 67 % auf die Frage nach der Gesamtproduktivität ihres Teams , dass sie bei der Arbeit im Homeoffice produktiver seien. Digitale Kooperation und Kommunikation wird von den Befragten als größte Herausforderung bei der Arbeit im Homeoffice bezeichnet (38,9 %), Produktivität nur von 3,2 %.  

Hohe Leistung bei Teams mit Arbeit im Homeoffice

„Die vielleicht größte Herausforderung, wenn es darum geht, das Mitarbeiterengagement und die Leistung von Teams im Homeoffice aufrechtzuerhalten, ist es, zu erkennen, bei welchen Teammitgliedern das Engagement abnimmt. Bei wöchentlichen Anrufen erscheinen möglicherweise alle Teammitglieder engagiert und motiviert, aber es ist nicht einfach zu erkennen, wer wirklich mit den Herausforderungen der Arbeit im Homeoffice zu kämpfen hat. Für Vorgesetzte ist es wichtig, das Vertrauen der Beschäftigten zu gewinnen, sodass offene Gespräche über ihr Engagement und mögliche Beiträge zur Aufrechterhaltung ihrer Motivation möglich sind. Aus jahrzehntelanger Forschung zur Effektivität von Führungskräften wissen wir, dass Vorgesetzte flexibel, kommunikationsstark und äußerst mitfühlend sein müssen, um schwächere Beschäftigte unterstützen zu können.“, so Ryne Sherman, Hogans Chief Science Officer.

Auf die Persönlichkeit kommt es an

Zsolt Feher, Managing Director, fügt hinzu: „Ein Vorteil der Arbeit im Homeoffice ergibt sich daraus, dass weniger Raum bleibt, Aktivität mit Produktivität zu verwechseln. Einige Beschäftigte sind großartig darin, am Arbeitsplatz wahrgenommen zu werden, ohne besonders viel zu erledigen. Bei der Arbeit im Homeoffice müssen diese Beschäftigten messbare Ergebnisse generieren, da ihre Talente in der Beziehungsarbeit weniger zielführend sind. Für alle Beschäftigten sollten die Führungskräfte regelmäßige Vereinbarungen über konkrete Ziele und Fristen treffen, so, wie sie es auch bei persönlichen Gesprächen machen würden. Auf diese Weise ist es leicht festzustellen, welche Beschäftigten starken Einsatz zeigen und ihre Zielvorgaben erreichen.“

Über Hogan Assessments: 

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter forschungsbasierter Beratungs- und Assessment-Lösungen. Gestützt auf jahrzehntelange Forschung hilft Hogan Unternehmen, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren und die Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt und wichtige Talente gefördert werden und das Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar. Sie werden von mehr als 70 Prozent der Fortune-500-Unternehmen verwendet. Weitere Information finden Sie auf www.hoganassessments.eu.   

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Fundierte Persönlichkeits-Assessments fördern nicht nur die Fairness bei Auswahlverfahren, sondern  helfen dabei Führungskräfte zu identifizieren, die in ihrer Entscheidungsfindung Diversität und Teilhabe fördern.

TULSA, Oklahoma, 08. September 2020: Persönlichkeits-Assessments sind bei der Förderung von Diversitäts- und Integrationszielen für Unternehmen von zentraler Bedeutung und können genutzt werden, um Führungskräfte auszuwählen, die bei ihren Entscheidungen Vielfalt und Teilhabe* fördern. Dies ist das Ergebnis aktueller Untersuchungen von Hogan Assessments, die eine starke positive Korrelation zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und dem Führungsverhalten zur Förderung von Vielfalt und Integration feststellen.

Zahlreiche Studien belegen, dass Unternehmen mit einem höheren Grad an Geschlechtervielfalt Unternehmen mit geringem Frauenanteil an Leistung übertreffen. Aber: Laut einer Studie des deutschen Prüfungs- und Beratungsunternehmens EY werden nur 5 börsennotierte Unternehmen in Deutschland von einer weiblichen CEO geführt, und auch in anderen Managementpositionen sind Frauen stark unterrepräsentiert. Diversität erkennt die verschiedenen Arten an, in denen Menschen sich voneinander unterscheiden, z. B. sozialer, kultureller und ethnischer Herkunft, Alter, Religion und/oder Geschlecht. Teilhabe umfasst den Aufbau und die Entwicklung einer Unternehmenskultur, in der diese Unterschiede positiv betrachtet werden und in der Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen geheißen und gleich behandelt werden. Dies spiegelt sich in der Kultur und Entscheidungsfindung des Unternehmens wider, etwa in gleicher Bezahlung, einbeziehender Führung und Chancengleichheit. 

Wie kann ein Persönlichkeits-Assessment Diversität und Integration fördern?

Laut Hogan fördert die Einbindung eines fundierten Persönlichkeits-Assessments im Rekrutierungsprozess Fairness bei der Auswahl, und führt zu einer größeren Vielfalt innerhalb der Organisation. Persönlichkeits-Assessments sind ein belastbarer Prädiktor für die Arbeitsleistung und unterscheiden nicht zwischen verschiedenen Bevölkerungsteilgruppen. Dies bedeutet, dass Unternehmen die geeignetsten Personen für eine Position ermitteln können, ohne dabei eine Gruppe oder ein Geschlecht zu diskriminieren. Hogan bietet ein breites Spektrum von Assessment-Optionen an, die genutzt werden können, um Diversitäts- und Integrationsziele zu erreichen, darunter das Hogan Personality Inventory (HPI), die Hogan Development Survey (HDS) und das Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI).

Während Persönlichkeits-Assessments dazu beitragen, die Vielfalt und Teilhabe durch eine unvoreingenommene Rekrutierung aller Hierarchieebenen zu erhöhen, zeigen jüngste Erkenntnisse von Hogan, dass sie auch genutzt werden können, um bei der Auswahl von Führungskräften Diversitäts- und Integrationsziele auf der höchsten Ebene eines Unternehmens zu fördern. Durch die Analyse von Persönlichkeitsdaten und -aspekten aus dem Hogan Personality Inventory von mehr als 5000 Personen, entdeckten die Forscher bei Hogan, dass Führungskräfte mit hohen Werten in den Bereichen Ausgeglichenheit, Einfühlungsvermögen, Besonnenheit und Selbstlosigkeit positive Beziehungen zu Verhaltensweisen aufweisen, die Diversität und Integration fördern. Solche Führungskräfte erhalten hohe Bewertungen in der Mitarbeiterführung, weil sie u. a. Diskriminierung und Vorurteilen entgegenwirken, das besondere Potenzial jedes Einzelnen anerkennen, abweichende Meinungen respektieren und andere unabhängig von Ethnizität, Geschlecht, Aussehen, Religion und Überzeugungen mit Respekt behandeln.

Die Vorteile von Diversität und Integration

Unternehmen, die Vielfalt und Teilhabe fördern und eine einbeziehende Führung unter Beweis stellen, erleben viele Vorteile. Der McKinsey Diversity Wins Report ergab 2019, dass Unternehmen, in denen mehr als 30 % der Führungskräfte Frauen sind, tendenziell bessere Leistungen erbringen als Unternehmen mit geringerem Frauenanteil. Weiter besagt der Report, dass Unternehmen, die in Bezug auf den Frauenanteil im obersten Quartil angesiedelt sind, profitabler sind als Unternehmen im vierten Quartil.Darüber hinaus ergab eine aktuelle Umfrage von Intel, dass mehr als die Hälfte der 18- bis 24-Jährigen und der 25- bis 35-Jährigen zögern würden, eine Stelle in einem  Unternehmen anzunehmen, dessen Geschäftsleitung einen Mangel an Vielfalt aufweist.

Dazu Dr. Kimberly Nei, Director of Talent Analytics bei Hogan Assessments: „Es ist wichtig, dass Unternehmen Diversität und Integration Priorität einräumen, und zwar nicht nur der Gerechtigkeit und Finanzleistung wegen, sondern auch, um besonders fähige Mitarbeitende zu gewinnen, zu fördern und zu halten. Es reicht im heutigen Geschäftsumfeld nicht länger aus, mit Diversitätsrichtlinien, Auszeichnungen und Schulungen Lippenbekenntnisse zur Vielfalt und Teilhabe abzulegen. Unternehmen müssen bei ihrer Diversitäts- und Integrationsstrategie mehr tun, als lediglich Schlagworte abzuhaken, und fundierte Hilfsmittel wie etwa Persönlichkeits-Assessments nutzen, um bessere, integrativere Führungskräfte auszuwählen. Darüber hinaus können Hogans Persönlichkeits-Assessments wie das HPI, die HDS und das MVPI genutzt werden, um wichtiges Feedback zu geben und Führungskräfte für eventuelle eigene Voreingenommenheiten zu sensibilisieren, die ihre Diversitäts- und Integrationsbemühungen behindern könnten.“

Weitere Informationen darüber, wie Persönlichkeits-Assessments Diversität und Integration in Ihrem Unternehmen verbessern können, erhalten Sie in Hogans aktuellem Webinar zu diesem Thema sowie im Podcast zum Thema „Women in Leadership“ (Frauen in Führungspositionen) aus The Science of Personality.

*unter Vielfalt und Teilhabe versteht Hogan Assessments das aus den USA kommenden Konzept der „Diversity and Integration“, welches durch ihre vielen Vorteile in deutschen Unternehmen Einfluss bekommen hat. Das Konzept zielt auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Beteiligten ab und erlaubt eine facettenreiche Mischung von Menschen, um sich zu einem hochleistungsfähigen Team zu ergänzen.

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Über Hogan Assessments: 

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Beratungs- und Assessment-Lösungen. Auf der Grundlage jahrzehntelanger Forschung hilft Hogan Unternehmen, Fluktuation zu reduzieren und Produktivität zu erhöhen, indem die richtigen Menschen eingestellt, wichtige Talente gefördert und Führungspotenzial bewertet wird. Die Assessments von Hogan sind in 57 Ländern und 46 Sprachen verfügbar. Sie werden von mehr als 70 Prozent der Fortune 500 Unternehmen verwendet. Weitere Informationen finden Sie auf hoganassessments.eu/de/.

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