Arbeitslosenzahl im Mai:     -12.000 auf 2.919.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich:    +197.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat:  -0,1 Prozentpunkte auf 6,2 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Im Zuge der Frühjahrsbelebung ist die Arbeitslosigkeit im Mai 2025 um 12.000 auf 2.919.000 zurückgegangen. Saisonbereinigt hat sie sich gegenüber dem Vormonat um 34.000 erhöht. Verglichen mit dem Mai des letzten Jahres liegt die Arbeitslosenzahl um 197.000 höher. Die Arbeitslosenquote sank um 0,1 Prozentpunkte auf 6,2 Prozent. Gegenüber dem Vorjahresmonat hat sich die Quote um 0,4 Prozentpunkte erhöht. Die vom Statistischen Bundesamt nach dem ILO-Erwerbskonzept ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im April auf 3,8 Prozent.

Die Unterbeschäftigung umfasst neben der Arbeitslosigkeit auch die Arbeitsmarktpolitik und kurzfristige Arbeitsunfähigkeit und zeichnet daher ein umfassenderes Bild. Sie ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 2.000 gesunken. Sie lag im Maibei 3.602.000. Das waren 58.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten wurde vom 1. bis einschließlich 22. Mai für 33.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis März 2025 zur Verfügung. In diesem Monat wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten für 248.000 Beschäftigte konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Das waren 13.000 weniger als im Vormonat, aber 38.000 mehr als im März des Vorjahres.

Erwerbstätigkeit und Beschäftigung

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im April 2025 saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 3.000 gestiegen. Mit 45,96 Millionen Personen ist sie im Vergleich zum Vorjahr um 61.000 geringer. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist von Februar auf März 2025 nach Hochrechnungen der BA saisonbereinigt um 1.000 gestiegen. Im Vergleich zum Vorjahr lag sie mit 34,89 Millionen Beschäftigten um 78.000 höher, wobei der Anstieg allein auf Personen mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit beruht. 7,55 Millionen Personen hatten im März 2025 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, 6.000 mehr als im Vorjahresmonat. Davon waren 4,11 Millionen ausschließlich und 3,44 Millionen im Nebenjob geringfügig entlohnt beschäftigt.

Arbeitskräftenachfrage

Im Mai waren 634.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 67.000 weniger als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland, der neben dem Bestand an gemeldeten Arbeitsstellen auch den Zugang berücksichtigt – sank im Mai 2025 um 5 Punkte auf 100 Punkte. Ein Teil dieses kräftigen Rückgangs ist die Gegenbewegung auf einen einmaligen Sondereffekt, der im April einen außergewöhnlichen Anstieg der Stellen zur Folge hatte. Im Vergleich zum Vorjahresmonat fällt der BA-X um 11 Punkte.

Geldleistungen bei Arbeitslosigkeit und Hilfebedürftigkeit

952.000 Personen erhielten nach Hochrechnung der BA im Mai 2025 Arbeitslosengeld, 95.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Bürgergeldberechtigten belief sich hochgerechnet im Mai auf 3.948.000. Gegenüber Mai 2024 war dies ein Rückgang um 66.000 Personen. 7,2 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

Seit Oktober 2024 haben sich bei den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern 375.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Berufsausbildungsstelle gemeldet, 11.000 mehr als im Vorjahreszeitraum. 191.000 von ihnen waren im Mai noch unversorgt. Die Zahl der gemeldeten Berufsausbildungsstellen fällt mit 441.000 um 28.000 geringer aus als im Vorjahreszeitraum. 229.000 unbesetzte Berufsausbildungsstellen waren im Mai noch zu vermitteln. Im Mai ist der Ausbildungsmarkt noch stark in Bewegung. Deshalb erlauben die aktuellen Daten nur eine vorläufige Einschätzung der Entwicklung.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter

https://statistik.arbeitsagentur.de.

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Sie im Internet unter

https://www.arbeitsagentur.de/presse/presseinformationen

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
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E-Mail: zentrale.presse@arbeitsagentur.de
Tel.: 0911/179-2218
Fax: 0911/179-1487

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Einleitung:

Der Beginn eines neuen Jobs ist stets ein aufregendes Unterfangen, gefüllt mit Hoffnungen, Erwartungen und dem Versprechen neuer beruflicher Erfolge. Die Probezeit dient als kritische Phase der Anpassung und Bewertung, sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Doch was passiert, wenn die Realität hinter den Erwartungen zurückbleibt? Wie erkennt man, dass der neue Job vielleicht doch nicht der richtige ist? Dieser Artikel beleuchtet die ersten Anzeichen, die darauf hindeuten können, dass es nicht passt, und bietet Einblicke, wie man mit dieser Erkenntnis umgehen kann.

1. Unwohlsein und anhaltender Stress:

Ein neuer Job kann anfangs natürlich stressig und herausfordernd sein, da man sich an neue Aufgaben, Kollegen und Unternehmenskulturen anpasst. Ein gewisses Maß an Stress ist normal und kann sogar als motivierender Faktor dienen. Doch wenn dieser Stress anhält und zu einem dauerhaften Zustand des Unwohlseins führt, könnte dies ein erstes Warnsignal sein. Anzeichen dafür können Schlafprobleme, Reizbarkeit, Kopfschmerzen oder sogar Angstzustände sein. Diese Symptome sollten nicht ignoriert werden, da sie nicht nur die berufliche Leistung, sondern auch das persönliche Wohlbefinden beeinträchtigen können.

2. Diskrepanz zwischen Unternehmenskultur und persönlichen Werten:

Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur und setzt bestimmte Werte, die im Arbeitsalltag gelebt werden. Eine starke Diskrepanz zwischen den eigenen Werten und denen des Unternehmens kann zu einem Gefühl der Entfremdung führen. Vielleicht bemerken Sie, dass die Entscheidungsprozesse, die Kommunikationswege oder die Art und Weise, wie mit Fehlern umgegangen wird, nicht Ihren Vorstellungen entsprechen. Solche Diskrepanzen können ein klares Zeichen dafür sein, dass der Job möglicherweise nicht zu Ihnen passt.

3. Mangelnde Begeisterung und fehlende Identifikation mit der Arbeit:

Begeisterung und Leidenschaft sind wichtige Treiber für berufliche Zufriedenheit und Erfolg. Fehlt es an Begeisterung für die täglichen Aufgaben oder findet man keinen Sinn in der eigenen Arbeit, kann dies zu Demotivation und Unzufriedenheit führen. Insbesondere, wenn man feststellt, dass die eigene Arbeit nicht den erwarteten Einfluss hat oder man sich nicht mit den Produkten, Dienstleistungen oder Zielen des Unternehmens identifizieren kann, sollte man dies als Warnsignal betrachten.

4. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten:

Ein weiteres Anzeichen dafür, dass ein Job nicht zu einem passt, ist das Fehlen von Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Fähigkeiten und Talente nicht voll genutzt werden oder dass es keine Perspektiven für berufliches Wachstum gibt, kann dies zu Frustration führen. Ein Mangel an Herausforderungen oder die Erkenntnis, dass die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt sind, deuten darauf hin, dass der Job möglicherweise nicht der richtige für Ihre langfristigen beruflichen Ziele ist.

5. Konstante Zweifel und das Gefühl, nicht dazuzugehören:

Ein subtiles, aber dennoch bedeutendes Zeichen kann das anhaltende Gefühl sein, nicht wirklich zum Team oder zum Unternehmen zu gehören. Dies kann sich in einer mangelnden Bindung zu Kollegen, einer ständigen Unsicherheit bezüglich der eigenen Rolle oder dem Gefühl äußern, dass die eigenen Beiträge nicht wertgeschätzt werden. Solche emotionalen Signale sind wichtig und sollten in der Bewertung, ob ein Job zu einem passt oder nicht, nicht unterschätzt werden.

Fazit:

Die Erkenntnis, dass ein Job vielleicht doch nicht der richtige ist, kann entmutigend sein, besonders nach der anfänglichen Begeisterung und den investierten Anstrengungen. Doch es ist wichtig, auf die genannten Anzeichen zu achten und sie ernst zu nehmen. Die Probezeit ist nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Sie eine Chance zu bewerten, ob dieser Job wirklich zu Ihren beruflichen und persönlichen Zielen passt. Im nächsten Teil werden wir darauf eingehen, wie man das Thema anspricht und welche Schritte unternommen werden können, um eine Lösung zu finden.

by Thomas Grummt

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1. Einleitung: Der moderne Albtraum – Ghosting in der Berufswelt

Der moderne Albtraum – Ghosting in der Berufswelt Die Arbeitswelt unterliegt ständigem Wandel und neuen Trends. Einer davon hat jedoch besonders negative Auswirkungen: das Phänomen des Ghostings. Ursprünglich aus dem Dating-Bereich bekannt, breitet sich dieser gefährliche Trend immer mehr in der Berufswelt aus. Doch was genau bedeutet „Ghosting“? Es beschreibt das plötzliche Verschwinden einer Person ohne jegliche Erklärung oder Kontaktaufnahme. In der Arbeitswelt manifestiert sich Ghosting durch Mitarbeiter, die ihre Arbeitgeber einfach im Stich lassen, ohne Kündigung oder Abschiedsgruß. Aber auch Unternehmen sind vor diesem Albtraum nicht sicher und können Bewerber „ghosten“, indem sie auf Anfragen oder Bewerbungen nicht reagieren. Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen sind gravierend: Projekte bleiben unvollständig, Deadlines werden nicht eingehalten und Kollegen müssen die Aufgaben der Abtrünnigen übernehmen. Dies führt zu einem erhöhten Stresslevel und einer sinkenden Motivation im Team. Für die betroffenen Mitarbeiter entstehen ebenfalls negative Folgen: Sie verlieren Vertrauen in ihre Vorgesetzten und haben Schwierigkeiten, neue Arbeit anzunehmen, da ihr Ruf möglicherweise bereits geschädigt ist. Warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend? Es zeigt eine zunehmende Missachtung von zwischenmenschlichen Beziehungen in der Arbeitswelt sowie ein mangelndes Verantwortungsbewusstsein gegenüber den eigenen Taten. Zudem ermutigt das Internetzeitalter diese Art des Verhaltens durch die Möglichkeit der anonymen Kommunikation und der scheinbaren Unverbindlichkeit. Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es viele: Von Mitarbeitern, die einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen, bis hin zu Unternehmen, die Kandidaten nach einem Bewerbungsgespräch nie wieder kontaktieren. Diese Beispiele verdeutlichen das Ausmaß des Problems und zeigen, dass Ghosting keine Einzelfälle sind.

Es stellt sich also die Frage, wie Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen können. Eine offene Kommunikation sowie klare Erwartungen an beide Seiten sind dabei unerlässlich. Zudem sollten Unternehmen ihre Mitarbeiter regelmäßig über mögliche Konsequenzen informieren, um eine Sensibilisierung für dieses Thema zu schaffen. Insgesamt ist Ghosting nicht nur ein lästiges Phänomen, sondern hat auch schwerwiegende psychologische Folgen für die Betroffenen. Das Gefühl von Wertlosigkeit und Ablehnung kann langfristige negative Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl haben. Im Kampf gegen den modernen Albtraum des Ghostings ist es wichtig, dass alle Akteure – Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Personalabteilungen – zusammenarbeiten. Nur so kann diesem gefährlichen Trend entgegengewirkt werden und eine respektvolle Arbeitskultur geschaffen werden.

2. Definition und Hintergrund von Ghosting

Ghosting ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren verstärkt in der Berufswelt aufgetreten ist und sich zu einem gefährlichen Trend entwickelt hat. Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff „Ghosting„? Ursprünglich stammt dieser aus dem Dating-Bereich und beschreibt das plötzliche Verschwinden einer Person, ohne eine Erklärung oder Verabschiedung. In der Arbeitswelt bedeutet Ghosting, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber unerwartet den Kontakt abbrechen und nicht mehr auf Nachrichten oder Anrufe reagieren. Es handelt sich also um eine Art von Ignorieren oder Verschwindenlassen. Der Hintergrund dieses Verhaltens liegt oft darin, Konfrontationen und unangenehme Gespräche zu vermeiden. Doch die Auswirkungen von Ghosting können für Unternehmen und Mitarbeiter gravierend sein.

3. Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen und Mitarbeiter

Die Auswirkungen von Ghosting auf Unternehmen und Mitarbeiter sind gravierend. Wenn ein Mitarbeiter einfach ohne Vorwarnung nicht mehr zur Arbeit erscheint oder sämtliche Kontakte abbricht, kann dies den Betriebsablauf erheblich stören. Aufgaben bleiben unerledigt, Projekte stehen still und Kollegen müssen die Arbeit des Verschwundenen übernehmen. Dies führt zu Frustration und Überlastung im Team. Darüber hinaus entsteht ein Vertrauensverlust zwischen den Mitarbeitern und dem Management, da der Eindruck entsteht, dass das Unternehmen nicht in der Lage ist, seine Mitarbeiter zu halten oder angemessen zu kommunizieren. Auch für die betroffenen Mitarbeiter selbst haben die Auswirkungen von Ghosting negative Konsequenzen. Sie verlieren nicht nur ihren Job, sondern auch ihre Reputation innerhalb der Branche. Zudem kann es schwierig sein, eine neue Anstellung zu finden, da potenzielle Arbeitgeber skeptisch sind gegenüber Bewerbern mit einer Lücke im Lebenslauf oder einem schlechten Arbeitszeugnis aufgrund von Ghosting. Darüber hinaus beeinflusst Ghosting auch das psychische Wohlbefinden der Betroffenen. Der plötzliche Kontaktabbruch und das Gefühl des Nicht-Wertgeschätzt-Werdens können zu Depressionen, Angstzuständen und einem geringen Selbstwertgefühl führen. Es wird deutlich, dass Ghosting nicht nur ein vorübergehender Trend ist, sondern eine ernsthafte Gefahr für Unternehmen und Mitarbeiter darstellt. Im nächsten Abschnitt werden konkrete Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber beleuchtet sowie mögliche Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt vorgestellt.

4. Warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend?

Ghosting ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Es bezeichnet das plötzliche Verschwinden einer Person aus dem Leben einer anderen, ohne jegliche Erklärung oder Verabschiedung. Ursprünglich stammt der Begriff aus dem Bereich des Online-Datings, doch mittlerweile hat sich Ghosting auch in der Berufswelt etabliert. Immer häufiger kommt es vor, dass Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen oder ihre Kündigung ohne Vorwarnung einreichen und danach jeglichen Kontakt abbrechen. Dieses Verhalten kann für Unternehmen große Probleme mit sich bringen und die Arbeitsatmosphäre erheblich belasten.

Doch warum wird Ghosting zum gefährlichen Trend in der Berufswelt? Die Gründe dafür sind vielfältig. Einerseits führt Ghosting zu einem erheblichen Vertrauensverlust zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Wenn Arbeitnehmer auf einmal verschwinden oder unangekündigt kündigen, werden die übrigen Mitarbeiter verunsichert und fragen sich, ob ihnen dasselbe Schicksal widerfahren könnte. Dadurch entsteht eine Atmosphäre des Misstrauens und der Unsicherheit im Unternehmen. Andererseits kann das plötzliche Verschwinden eines Mitarbeiters auch erhebliche organisatorische Probleme mit sich bringen. Wenn wichtige Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt werden können oder Projekte ins Stocken geraten, leidet die Effizienz des Unternehmens darunter. Zudem entstehen zusätzliche Kosten durch die Suche nach Ersatzkräften und möglicherweise entgangene Geschäftschancen. Darüber hinaus hat Ghosting auch negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Betroffenen. Arbeitnehmer, die sich dazu entscheiden zu ghosten, können unter einem starken Gefühl der Überforderung oder Unzufriedenheit leiden. Sie sehen oft keine andere Möglichkeit, als einfach zu verschwinden und alle Konsequenzen in Kauf zu nehmen. Dieses Verhalten kann jedoch auch zu Schuldgefühlen und einem schlechten Gewissen führen. Insgesamt ist Ghosting ein gefährlicher Trend in der Berufswelt, der sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter negative Folgen haben kann. Es ist wichtig, dass Unternehmen diesem Phänomen aktiv entgegentreten und präventive Maßnahmen ergreifen, um Ghosting vorzubeugen. Nur durch offene Kommunikation und eine positive Arbeitsatmosphäre können die Risiken von Ghosting minimiert werden. Denn nur so können wir gemeinsam gegen dieses moderne Albtraum-Szenario ankämpfen und das Geistern stoppen!

5. Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind heutzutage leider keine Seltenheit mehr. Immer öfter kommt es vor, dass Arbeitnehmer plötzlich ohne Vorwarnung ihre Stelle kündigen und einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Sie hinterlassen keinerlei Erklärung und lassen somit ihre Vorgesetzten und Kollegen im Dunkeln stehen. Diese Art des Ghostings ist äußerst frustrierend für die betroffenen Unternehmen, da sie nun plötzlich mit einer vakanten Position konfrontiert werden und möglicherweise große Schwierigkeiten haben, diese schnell zu besetzen. Auch Arbeitgeber können jedoch zum Geistern neigen. In einigen Fällen ziehen sich Unternehmen einfach aus dem Bewerbungsprozess zurück, nachdem Bewerber viel Zeit und Energie investiert haben, um sich auf eine Stelle zu bewerben oder sogar persönliche Vorstellungsgespräche geführt haben. Dieses Verhalten kann bei den Bewerbern enorme Frustration auslösen und ihr Vertrauen in den Arbeitsmarkt stark beeinträchtigen. Die Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber verdeutlichen das Problem des Ghostings in der Berufswelt auf eindrucksvolle Weise und zeigen die negativen Auswirkungen auf beide Seiten deutlich auf. Es wird immer wichtiger, dieses Phänomen ernst zu nehmen und Lösungsansätze zu finden, um dem modernen Albtraum des Ghostings entgegenzuwirken.

6. Wie können Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen?

Wie können Unternehmen mit dem Phänomen des Ghostings umgehen? Diese Frage stellt sich immer häufiger in der heutigen Berufswelt. Denn das plötzliche Verschwinden von Mitarbeitern, sei es durch Nichterscheinen am Arbeitsplatz oder durch das Abbrechen jeglicher Kommunikation, kann für Unternehmen große Probleme mit sich bringen. Um diesem gefährlichen Trend entgegenzuwirken, sollten Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen. Zunächst ist es wichtig, transparente und klare Kommunikationswege zu schaffen. Indem regelmäßig Feedbackgespräche geführt werden und offene Dialoge ermöglicht werden, können mögliche Unzufriedenheiten frühzeitig erkannt und Lösungen gefunden werden. Des Weiteren sollte auf eine angemessene Work-Life-Balance geachtet werden. Eine übermäßige Belastung der Mitarbeiter kann zu Frustration führen und somit ein erhöhtes Risiko für Ghosting darstellen. Auch die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle im Umgang mit dem Phänomen des Ghostings. Durch Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter können diese motiviert bleiben und sind weniger geneigt, den Kontakt abzubrechen. Zusätzlich sollten Unternehmen auch alternative Wege der Kontaktaufnahme anbieten, wie beispielsweise Chatbots oder digitale Plattformen für den Austausch unter Kollegen. Dadurch wird die Hemmschwelle einer direkten Konfrontation reduziert und die Wahrscheinlichkeit von Ghosting verringert sich deutlich. Es liegt also in der Verantwortung der Unternehmen, aktiv gegen das Phänomen des Ghostings vorzugehen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um langfristig eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.

7. Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt

Lösungsansätze zur Prävention von Ghosting in der Berufswelt Das Phänomen des Ghostings hat sich zu einem gefährlichen Trend in der Berufswelt entwickelt und stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor große Herausforderungen. Doch wie können wir diesem Albtraum entgegenwirken? Es gibt verschiedene Lösungsansätze, die Unternehmen ergreifen können, um das Geistern zu verhindern oder zumindest einzudämmen. Ein erster wichtiger Schritt ist es, eine offene Kommunikationskultur im Unternehmen zu fördern. Indem Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein Umfeld bieten, in dem sie sich sicher fühlen und ihre Anliegen offen ansprechen können, wird die Wahrscheinlichkeit verringert, dass diese zum Ghosting greifen. Regelmäßige Feedbackgespräche und klare Kommunikation über Erwartungen und Ziele sind dabei von großer Bedeutung. Darüber hinaus sollten Unternehmen auch Wert auf eine positive Candidate Experience legen. Das bedeutet, dass Bewerberinnen und Bewerber bereits während des Rekrutierungsprozesses transparent informiert werden sollten. Eine klare Darstellung der Stellenanforderungen sowie realistische Einblicke in den Arbeitsalltag tragen dazu bei, dass potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter realistische Erwartungen haben. So kann vermieden werden, dass sie nach kurzer Zeit frustriert das Handtuch werfen. Auch ein effektives Onboarding-Programm kann helfen, das Geistern einzudämmen. Indem neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut eingearbeitet und unterstützt werden, fühlen sie sich von Anfang an wertgeschätzt und integriert. Dies reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich unwohl fühlen oder mit ihrer Entscheidung für das Unternehmen unzufrieden sind. Zusammenfassend ist es wichtig, dass Unternehmen aktiv gegen Ghosting vorgehen. Eine offene Kommunikationskultur, eine positive Candidate Experience und ein effektives Onboarding-Programm können dazu beitragen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Nur durch gemeinsame Anstrengungen können wir den modernen Albtraum des Ghostings in der Berufswelt bekämpfen.

8. Die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen

Die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen können verheerend sein. Wenn eine Person plötzlich ohne jegliche Erklärung oder Verabschiedung aus dem Leben der anderen verschwindet, kann dies tiefe emotionale Wunden hinterlassen. Die Betroffenen fühlen sich oft hilflos, verwirrt und abgelehnt. Sie stellen sich Fragen wie: „Was habe ich falsch gemacht?“, „Warum ignoriert mich diese Person?“ oder „Bin ich es nicht wert, dass man mir erklärt, was los ist?“. Das Gefühl des Verlassenseins kann zu starkem emotionalen Stress führen und das Selbstwertgefühl der Betroffenen beeinträchtigen. Es kann sie dazu bringen, an ihrer eigenen Wahrnehmung und ihrem Wert in Beziehungen zu zweifeln. Darüber hinaus können die psychologischen Folgen von Ghosting auch Auswirkungen auf zukünftige Beziehungen haben. Die Betroffenen könnten Schwierigkeiten haben, wieder Vertrauen aufzubauen und sich in neuen sozialen Situationen sicher zu fühlen. In einigen Fällen kann Ghosting sogar zu Angststörungen oder Depressionen führen. Es ist wichtig, die ernsten Auswirkungen des Geisterns auf die psychische Gesundheit der Betroffenen anzuerkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um diesem gefährlichen Trend entgegenzuwirken.

9. Fazit: Der Kampf gegen den modernen Albtraum – Gemeinsam gegen das Geistern!

Das Phänomen des Ghostings breitet sich immer weiter in der Berufswelt aus und stellt eine ernsthafte Bedrohung für Unternehmen und Mitarbeiter dar. Es ist besorgniserregend, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu diesem gefährlichen Trend beitragen. Die Beispiele für ghostende Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind zahlreich und zeigen, dass niemand vor den Auswirkungen verschont bleibt. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mit dem Phänomen des Ghostings umzugehen und Lösungsansätze zu finden, um es zu verhindern. Doch die psychologischen Folgen von Ghosting für die Betroffenen sollten nicht unterschätzt werden. Es hinterlässt tiefe Spuren im Selbstwertgefühl und kann zu Angstzuständen führen. Daher ist es wichtig, gemeinsam gegen das Geistern anzukämpfen und Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Nur durch eine kooperative Herangehensweise können wir den modernen Albtraum des Ghostings besiegen und ein respektvolles Miteinander in der Berufswelt fördern.

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Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht sind ein ungeliebtes Kapitel. Ich erlebe es oft, dass arbeitsrechtliche Lösungen eindimensional nur auf der rechtlichen Ebene gesucht werden. Doch damit nicht genug: Es werden selten Lösungen gefunden. Vielmehr werden Lösungen „gesucht“ und Probleme „gefunden“. Man achte auf die Wortwahl.

Gefühle und Emotionen im Arbeitsrecht. Sie sind da. Punkt.

Arbeitsrecht ist Beziehungsrecht. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Sie dürfen sich also damit abfinden, dass in dem arbeitsrechtlichen Konflikt, den Sie gerade zu bewältigen haben, auch Gefühle und Emotionen im Spiel sind. Bei Ihnen und bei der anderen Seite und das nicht zu knapp. Wenn Sie also bei der Lösung Ihres Konflikts die Führung übernehmen und eine – im besten Fall für alle – zufriedenstellende Lösung finden möchten, dann dürfen Sie zunächst mal Ihre eigenen Gefühle und Emotionen wahrnehmen.

Ihr Ziel ist eine Lösung. Für Lösungen brauchen Sie Handlungsspielraum. Für Handlungsspielraum ist die Kenntnis der Fakten und der eigenen Gefühle notwendig. Außerdem benötigen Sie eine empathische Sicht auf Ihr Gegenüber, die Fähigkeit, diesem Gegenüber die richtigen Fragen zu stellen und Flexibilität im Denken und Handeln. Flexibilität bekommen Sie auch durch die Kenntnisse Ihrer eigenen Gefühle, womit wir wieder am Anfang wären.

Die wertfreie  und ehrliche Beobachtung Ihres eigenen Tuns und Denkens ist der erste Schritt. Nach der Erkenntnis folgt die Integration als Master-Prüfung, denn die eigenen Gefühle zu akzeptieren und anzunehmen, ist nichts für Weicheier

Aber Sie sind ja mutig. Sonst würden Sie solche Artikel nicht lesen.

„Negative“ Gefühle

Wie denken Sie bisher über Gefühle wie:

• Wut
• Ohnmacht
• Hilflosigkeit
• Trauer
• Trotz
• Scham
• Neid
• Angst
• Ekel
• …

Na? Fröstelt es Sie bei dem Gedanken an diese Gefühle? Sie sind in guter Gesellschaft. Diese starken Gefühle werden landläufig als negative Gefühle bezeichnet. Daher werden sie auch so oft ignoriert und weg geschoben. Und was passiert, wenn jemand seine Wut, seinen Trotz, Neid, was auch immer, ständig in sich hineinfrisst? Richtig! Dieser Mensch wird selbst ungenießbar. Schauen Sie sich dazu doch mal meine Kindergeschichte von den Monstern an.

Diese Gefühle sind da. Sie wollen eine Bühne. Sie wollen gesehen werden. Wenn wir sie ignorieren oder wegschieben, dann werden sie immer wieder kommen, größer werden und sie tun mehr und mehr weh. Bei dem einen ist es der Rücken, beim anderen der Magen, der dritte hat Kopfweh und der vierte bekommt schlecht Luft, weil er immer einen „dicken Hals“ hat.

Auch in Verhandlungen sind diese Gefühle kontraproduktiv. Wenn sie nicht erkannt, integriert und verarbeitet wurden, brechen sie sich Bahn. Wie eine Horde unerzogener Rotzlöffel treten sie unaufgefordert und lautstark auf den Plan. In der Verhandlung sieht das dann so aus, dass nach Methoden gesucht wird, dem anderen zu schaden oder dass man vor Wut das Heulen bekommt oder beleidigend wird, vollkommen überzogene „Mondpreise“ aufruft etc. Menschen, die ihre eigene Gefühlswelt nicht im Reinen haben, sind schlechte Verhandler. Wenn zwei davon aufeinander treffen, dann landet man schnell im Drama-Dreieck. Es gibt Täter, Opfer und Retter. Die Rollen wechseln und am Ende ist verbrannte Erde.

Da hilft eine

Neutrale Sicht

Ich habe mir viele Gedanken zu diesem Thema gemacht und mich gefragt, was für eine Metapher ich für Sie und mich finden kann, die es mir leicht macht, diese Gefühle anzunehmen. Dabei kam mir die Teile-Arbeit aus der Familientherapie zu Hilfe, die ich in der NLP-Ausbildung gelernt hatte:

Schritt 1:

Zunächst mal sehe ich jedes meiner Gefühle als Teil von mir. Ich stelle mir vor, dass es sich um eine Person mit dieser einen Eigenschaft handelt. Sie gehört zu meiner inneren Familie.

Schritt 2:

Ich bin Mutter und ich habe zwei wunderbare Kinder. Manchmal sind sie grätig, zänkisch, wütend oder einfach nervig. Und ich liebe sie. Genau so. Mit allem drum und dran. Mit allen special features. Wenn ich mir nun vorstelle, dass meine Gefühle auch meine Kinder sind, dann kann ich sie schon ein bisschen besser annehmen.

Schritt 3:

Dann lasse ich das Attribut weg. Das Gefühl ist kein „negatives“ oder „positives“ Gefühl mehr. Es ist einfach ein Gefühl. Ich bewerte es nicht. Doch ich gebe ihm eine für mich positive Bedeutung. Das gelingt nicht mit der Brechstange. Der Schritt muss machbar sein. Also stelle ich mir als Grundannahme vor: Alles hat eine gute Absicht für mich. Dieser Teil hat eine positive Absicht für mich. Dieser Teil möchte jetzt – wie ein Kind – meine ungeteilte Aufmerksamkeit. Wie ein Kind will dieser Teil erzählen und angenommen werden. Also frage ich, was er will und was seine positive Absicht ist. Sie können sich dabei auch durch einen Freund/Freundin helfen lassen. Ein Außenstehender stellt oft die besseren Fragen.

Mit dieser Methode gelingt es mir mehr und mehr, diese starken Gefühle als das anzunehmen, was sie sind: positive Helfer, die oft sehr wichtige Botschaften haben. Das ganze darf ein bisschen geübt werden. Rom wurde auch nicht … Und die längste Reise beginnt mit …..

Sie wissen schon.

Programmieren Sie sich zum Erfolg – die richtige Wortwahl

Im obigen Abschnitt war schon ganz viel Selbstprogrammierung. Hier noch ein paar Tipps.

Oft werden Probleme „gefunden“. Es ist zwar wichtig, dass man alle möglichen Probleme erkennen kann. Das braucht man, um die Lage richtig einschätzen zu können und ein umfassendes Bild zu bekommen. Aber Ihr Ziel ist die Lösung. Und was machen Sie mit der Lösung? Sie suchen sie, stimmt´s. Schöner wäre es, wenn Sie sich sagen würden „Ich finde eine Lösung.“ Das ist nur ein kleiner aber sehr wichtiger Unterschied. Sie denken die ganze Zeit. Wir alle tun das. Wenn wir denken, sprechen wir mit uns selbst. Hören Sie sich mal zu, beobachten Sie sich wertfrei und dann ändern Sie ggf. Ihre Formulierungen. Sie können sich auf Erfolg und Zielerreichung programmieren, wenn Sie anfangen beim denken motivierende Sachen zu sich selbst zu sagen.

Noch mehr Handlungsspielraum erreichen

Körper, Seele (Emotionen) und Geist bilden eine Einheit. Das haben Sie schon gehört. Ich auch. Und ich habe es nach 15 Jahren Persönlichkeitsentwicklung, 2 Zusatzausbildungen und immer wieder Achtsamkeitstraining jetzt verstanden: Als ich anfing, Spagat zu üben, konnte ich es gar nicht. Ich kam nicht annähernd in Bodennähe. Ich wusste, dass ich das Ziel erreichen kann, denn ich weiß ja, wie ich mich programmiere. Ich erfuhr nun aber auf körperlicher Ebene, dass

• (Komfortzonen)Dehnung Zeit braucht
• zu viel Wollen Schmerzen bereitet
• Geduld und Schritt für Schritt vorgehen weniger weh tut
• ich es schaffen kann

Gleichzeitig lernte ich, dass ich durch die körperliche Flexibilität mehr und mehr bereit war, mich noch mehr den Menschen zu öffnen, die mir früher schwierig vorkamen. Ich hatte mich ganz nebenbei auch seelisch gedehnt. Und nicht zuletzt war ich auf einmal bereit, meine Vorbehalte gegen die elektronische Akte abzulegen und bin das Thema beherzt angegangen.

Es ist ein persönliches Beispiel, das ich Ihnen da erzählt habe. Und es soll Sie ermutigen, Ihren Weg zu gehen. Vor allem aber: Wenn es mal auf einer Ebene (z.B. der emotionalen Ebene) klemmt, können Sie sich auf eine andere Ebene (z.B. die körperliche Ebene) begeben und dort üben. Wenn Sie im Job Stress mit Menschen haben, üben Sie privat mit besonders knarzigen Exemplaren. Das wird Ihnen leichter fallen.

Wichtig ist bei allem: Haben Sie Spaß, beleiben Sie neugierig und flexibel!

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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Arbeitslosenzahl im Mai: +169.000 auf 2.813.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich:       +577.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat:      +0,3 Prozentpunkte auf 6,1 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Die Arbeitslosenzahl ist von April auf Mai infolge der Corona-Krise erneut kräftig gestiegen, wenn auch nicht mehr so stark wie im Vormonat. Mit 2.813.000 liegt sie 169.000 höher als im Vormonat. Saisonbereinigt entspricht das einem Zuwachs um 238.000.

Gegenüber dem Vorjahr hat sich die Arbeitslosenzahl um 577.000 erhöht. Die Arbeitslosenquote steigt um 0,3 Prozentpunkte auf 6,1 Prozent und verzeichnet auch im Vergleich zum Mai des vorigen Jahres ein Plus von 1,2 Prozentpunkten. Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im April auf 4,3 Prozent.

Die Unterbeschäftigung, die auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, hat sich saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 170.000 erhöht. Damit wächst die Unterbeschäftigung weniger stark als die Arbeitslosigkeit. Dies liegt zu einem großen Teil daran, dass wegen der Kontaktbeschränkungen Angebote der Arbeitsmarktpolitik nicht zum Einsatz kamen. Insgesamt lag die Unterbeschäftigung im Mai 2020 bei 3.573.000 Personen. Das waren 383.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn der Kurzarbeit müssen Betriebe Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitszeitausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurden vom 1. bis einschließlich 27. Mai für 1,06 Millionen Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt, nach zusammen 10,66 Millionen im März und April. Das heißt aber nicht, dass diese Menschen schlussendlich auch alle kurzarbeiten werden.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis März zur Verfügung und umfassen damit zeitlich den ersten Monat der Verschärfung der Corona-Krise. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Bundesagentur für Arbeit im März für 2,02 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Inanspruchnahme von Kurzarbeit lag damit schon im März weit über den Werten zur Zeit der Großen Rezession 2008/2009.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Die Corona-Krise hat auch zu einem Rückgang der Erwerbstätigkeit und der Beschäftigung geführt. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes hat sich die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im April saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 275.000 verringert. Mit 44,90 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 218.000 niedriger aus. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung verzeichnet im Vergleich zum Vorjahr noch einen Zuwachs. Insgesamt ist sie im März nach hochgerechneten Angaben der BA im Vergleich zum Vorjahr um 330.000 auf 33,62 Millionen Beschäftigte gestiegen. Von Februar auf März, bereits von den wirtschaftlichen Einschränkungen durch die Corona-Pandemie beeinflusst, ergibt sich saisonbereinigt ein Rückgang um 21.000.

Arbeitskräftenachfrage

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist infolge der Corona-Krise massiv zurückgegangen. Im Mai waren 584.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 208.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 44.000 verringert. Die Stellenneumeldungen haben sich nach dem starken Einbruch im April aber etwas gefangen. Der BA-Stellenindex (BA X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – sank im Mai 2020 um 3 Punkte auf 91 Punkte. Er liegt damit 38 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Geldleistungen

1.058.000 Personen erhielten im Mai 2020 Arbeitslosengeld, 364.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im Mai bei 4.027.000. Gegenüber Mai 2019 war dies ein Anstieg von 75.000 Personen. 7,4 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

Der Ausgleich auf dem Ausbildungsmarkt hat sich im Zuge der Corona-Krise verlangsamt. Von Oktober 2019 bis Mai 2020 meldeten sich bei den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern 400.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Ausbildungsstelle, 39.000 weniger als im Vorjahreszeitraum. Von diesen waren 229.000 im Mai noch auf der Suche. Gleichzeitig waren 463.000 betriebliche Ausbildungsstellen gemeldet, 46.000 weniger als vor einem Jahr. Auffällig zurückgegangen sind im Vergleich zum Vorjahr vor allem gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen in Gastronomie- und Hotellerieberufen, im Friseurhandwerk, in Maschinenbau- und Betriebstechnik, in der Elektrotechnik, in kaufmännischen Berufen, in Informatikberufen, im Lebensmittelverkauf und im Berufskraftverkehr. Im Mai waren noch 250.000 Ausbildungsstellen unbesetzt. Insgesamt ist der Ausbildungsmarkt im Mai noch sehr in Bewegung. Deshalb ist es für eine fundierte Bewertung zu früh.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Weitere Informationen finden Sie im Mediendienst der Bundesagentur für Arbeit.

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
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Tel.: 0911/179-2218
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Die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes wird mit Inkrafttreten des Gesetzes um drei weitere Monate verlängert. Dies betrifft Personen, deren Anspruch zwischen dem 1. Mai 2020 und 31. Dezember 2020 auslaufen würde.

Weiterbewilligung erfolgt automatisch

Das Arbeitslosengeld wird für die Personen, die von der Gesetzesänderung betroffen sind, automatisch verlängert. Sie müssen von sich aus nichts weiter veranlassen.

Falls Sie nach dem neuen Gesetz weiter Anspruch haben, erhalten Sie ein Weiterbewilligungsschreiben. Sie müssen sich nicht noch einmal bei der Agentur für Arbeit melden.

Auch derjenige, dessen Anspruch auf Arbeitslosengeld bereits ab dem 1. Mai 2020 ausgelaufen ist und deshalb zwischenzeitlich beim Jobcenter Leistungen beantragt hat oder bereits Leistungen nach dem SGB II bezieht, muss nicht aktiv werden: Jobcenter und Arbeitsagentur verrechnen die Leistungen miteinander.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

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Um dies zu gewährleisten, um die Gesundheit aller zu schützen und um die Pandemie einzudämmen, gibt es ab morgen (18.03.2020) keinen offenen Kundenzugang in unsere Gebäude mehr.

Für Notfälle wird vor Ort eine Kontaktmöglichkeit geschaffen. Wir informieren über die regionale Presse und über Aushänge über diese Möglichkeiten.

Wichtige Info für alle Kundinnen und Kunden:

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Sie müssen einen vereinbarten Termin NICHT absagen, weder telefonisch noch per Mail. Es gibt keine Nachteile. Es gibt keine Rechtsfolgen und Sanktionen.

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Gesetzte Fristen werden vorerst ausgesetzt.

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Die Kundinnen und Kunden erhalten rechtzeitig eine Nachricht, wenn sich diese Regelungen ändern.

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Die Auszahlung der Geldleistung ist sichergestellt.

Zusätzliche regionale Rufnummern:

Die Arbeitsagenturen und Jobcenter schalten derzeit auch lokale Rufnummern, da unsere zentralen Rufnummern nur sehr schlecht erreichbar sind. Auch hier informieren wir baldmöglichst über die Medien, unter www.arbeitsagentur.de und über Aushänge.

Anträge auf Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II:

Den Antrag auf Arbeitslosengeld I können Sie online stellen.

http://www.arbeitsagentur.de/antrag-arbeitslosengeld

Den Neuantrag auf Arbeitslosengeld II finden Sie hier:

http://www.arbeitsagentur.de/antrag-arbeitslosengeld2

Den Antrag auf Arbeitslosengeld II können Sie jederzeit formlos telefonisch oder schriftlich bei Ihrem Jobcenter stellen. Ferner haben Sie derzeit auch die Möglichkeit, Ihren bereits ausgefüllten Antrag ohne persönliche Vorsprache in den Hausbriefkasten des Jobcenters einzuwerfen.

Kundinnen und Kunden, die bereits Arbeitslosengeld II beziehen, und einen Weiterbewilligungsantrag stellen wollen, können dies online unter http://www.jobcenter-digital.de erledigen. Nach der Registrierung wird per Post eine PIN zugestellt. Über dieses Portal können auch Veränderungen mitgeteilt werden.

Tutorials und Flyer zur Hilfe bei den Online-Anträgen finden Sie hier:

https://www.arbeitsagentur.de/eservices

Informationen für Arbeitnehmer zum Kurzarbeitergeld finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/finanzielle-hilfen/kurzarbeitergeld-arbeitnehmer

Arbeitgeber finden alle Informationen zu Kurzarbeit hier: www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit

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Von Dr. Alexander Insam, Leiter Practice Group Mediation & Konfliktmanagement, KPMG Law

Wie in einem Orchester – Karriere bei KPMG Law from KPMG in Deutschland on Vimeo.

Wer als Jurist bei KPMG Law anfangen möchte, muss natürlich sein Fach gut beherrschen. Doch kommt es auch auf bereichsübergreifende Qualifikationen an.

Gute Noten im Jura-Studium? Referendariat erfolgreich abgeschlossen? Erfahrung im Ausland gesammelt? Das sind alles wichtige Voraussetzungen für eine Karriere bei KPMG Law.

Dennoch bedarf es auch des Blickes über den Tellerrand. Denn ein Team funktioniert dann am besten, wenn die Mitglieder einander verstehen und wissen, was die anderen tun.

Für den Kunden zählt die Gesamtleistung.

Leiter Practice Group Mediation & Konfliktmanagement
THE SQUAIRE – Am Flughafen
60549 Frankfurt am Main

T +49 69 951195-515
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