Startschuss für die Woche der Ausbildung der BA

Unter dem Motto „#AusbildungKlarmachen“ startet heute die diesjährige Woche der Ausbildung der Bundesagentur für Arbeit. Vom 26. Februar bis zum 2. März 2018 werben Regionaldirektionen, Arbeitsagenturen und Jobcenter bei Arbeitgebern und Jugendlichen für die duale Berufsausbildung – mit zahlreichen Veranstaltungen, Infotagen, Ausbildungsbörsen und Beratungsangeboten.

Ziel ist es, Betrieben aufzuzeigen, dass sie mit der Ausbildung im eigenen Unternehmen den notwendigen Grundstein für Fachkräftesicherung legen. Jungen Menschen sollen die vielfältigen Karrieremöglichkeiten einer dualen Berufsausbildung aufgezeigt werden – vom dualen Studium über einen späteren Hochschulabschluss bis hin zu Meisterbrief oder der Übernahme eines Betriebes.

Ein Schwerpunkt der diesjährigen Woche der Ausbildung liegt auf der stärkeren Bekanntmachung innovativer Ausbildungsmodelle wie der Teilzeitberufsausbildung.

„Individuelle Lebensumstände wie die Betreuung von Kindern können den erfolgreichen Berufseinstieg, insbesondere für junge Frauen, erschweren. Gleichzeitig sind wir auf diese potenziellen Nachwuchskräfte angewiesen,  denn wir müssen mit Blick auf den steigenden Fachkräftebedarf möglichst das gesamte inländische Arbeitskräftepotenzial ausschöpfen“, so der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele. Eine Ausbildung in Teilzeit sei deshalb ein Gewinn für beide Seiten: „Die Arbeitgeber sichern sich ihren notwendigen Fachkräftenachwuchs, die Auszubildenden können Familie und Berufseinstieg miteinander vereinbaren.“

Alle Informationen und Veranstaltungen zur Woche der Ausbildung: http://dasbringtmichweiter.de/ausbildungklarmachen/

Informationen zum Mediendienst der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter www.arbeitsagentur.media

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Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter http://statistik.arbeitsagentur.de.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

Bundesagentur für Arbeit
Pressestelle
Regensburger Strasse 104
D-90478 Nürnberg
E-Mail: zentrale.presse@arbeitsagentur.de
Tel.: 0911/179-2218
Fax: 0911/179-1487

Neuausrichtung der Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 16. Oktober 2017

Neuausrichtung der Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung

 

Die Präsidentin der Kultusministerkonferenz (KMK), Dr. Susanne Eisenmann, und der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, unterzeichnen die neue Rahmenvereinbarung über die Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung. Ziel ist, jungen Menschen den Übergang von der Schule in den Beruf mittels intensiver beruflicher Orientierung und individueller Beratungen zu Optionen der Berufswahl zu erleichtern.

„Falsche Vorstellungen von der Berufswelt oder den eigenen Fähigkeiten und Interessen sind oft Gründe für Startschwierigkeiten, Studien- oder Ausbildungsabbrüche. Deshalb müssen wir Schülerinnen und Schüler früh und kontinuierlich bei ihrem Berufswahlprozess begleiten und sie dabei unterstützen, ihre Kompetenzen und Interessen zu reflektieren, um sich selbstverantwortlich für einen Berufsweg entscheiden zu können. Dann gelingt ihnen der Schritt von der Schule in eine Ausbildung, ein Studium oder in den Beruf. Bei dieser zentralen Aufgabe wirken Schule und Berufsberatung eng zusammen“, sagt die diesjährige Präsidentin der Kultusministerkonferenz und Ministerin für Kultus, Jugend und Sport des Landes Baden-Württemberg, Dr. Susanne Eisenmann.

Detlef Scheele ergänzt: “Der Übergang von der Schule in das Berufsleben ist für die jungen Menschen ein entscheidender Schritt. Die Schulen und die Berufsberatung wollen die Jugendlichen auf dem Weg der Entscheidungsfindung, welche Berufsausbildung oder welches Studium für sie richtig ist, durch präventive und aufeinander abgestimmte Unterstützungsangebote begleiten. Dies ist der beste Weg, um Brüche in Bildungsbiographien zu vermeiden. Die unterzeichnete Vereinbarung bildet den Rahmen dafür und setzt die jahrelange gute Zusammenarbeit fort.“

Die Rahmenvereinbarung sieht vor, die Effektivität der Zusammenarbeit zwischen Schule und Berufsberatung durch die Anwendung gemeinsamer Handlungsstrategien zu steigern. Diese orientieren sich an zentralen Eckpunkten und Empfehlungen; die daraus entstandenen Angebote sollen systematisch aufeinander aufbauen. Unter anderem durch vermehrte Nutzung moderner Kommunikationsmittel soll so jede einzelne Schülerin und jeder einzelne Schüler kontinuierliche Beratung und Begleitung nutzen können. Unabhängig von schulischer Laufbahn oder sozialem Hintergrund sollen Schülerinnen und Schüler ein breites Angebot an beruflicher Orientierung und Information erfahren, um eigenständig und reflektiert eine tragfähige Entscheidung über ihren Ausbildungsberuf oder ihr Studium treffen zu können.

Um frühzeitig in der Bildungsbiographie für das Thema Berufliche Orientierung zu sensibilisieren, sind auch Praxiserfahrungen wie Werkstatttage oder Betriebspraktika und Beratungsangebote fest in den Lehrplänen verankert. Die Agenturen für Arbeit treten hierfür verstärkt in Schulen auf und bieten ihre Beratung auch Eltern an. KMK und BA empfehlen den Ländern und Regionaldirektionen der BA, konkrete Vorhaben für die Umsetzung der Eckpunkte in eigenen Vereinbarungen festzulegen oder fortzuschreiben.

Hintergrund:

Die Ständige Kontaktkommission „Kultusministerkonferenz/Bundesagentur für Arbeit“ wurde durch die erste Rahmenvereinbarung über die Zusammenarbeit von Schule und Berufsberatung vom 05.02.1971 begründet. Ziel der Kontaktkommission ist es, dass die Unterrichtsverwaltungen der Länder und die Dienststellen der Bundesagentur für Arbeit sich gegenseitig über Angelegenheiten von gemeinsamem Interesse informieren. Dazu gehört auch der Austausch von einschlägigen Erlassen und Bekanntmachungen. Die Kontaktkommission tagt turnusmäßig im Ein- bis Zweijahresrhythmus. Die neue Rahmenvereinbarung löst mit Unterzeichnung die bisherige Rahmenvereinbarung vom 15.10.2004 ab.

Informationen zum Hörfunkservice der Bundesagentur für Arbeit

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Die besten Jobbörsen 2016

Wo Deutschland nach Jobs sucht

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

  • Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 15.000 Jobbörsen-Bewertungen und ermittelt die besten Jobbörsen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
  • Stepstone, Staufenbiel Institut und Xing dominieren die Ranglisten
  • Spezialjobbörsen stehen bei der Nutzerzufriedenheit ganz oben

Selten standen deutsche Arbeitgeber vor größeren Herausforderungen, was ihre Mitarbeitersuche betrifft: demografischer Wandel, Fachkräftemangel und zunehmend wählerische Kandidaten. Zu diesen schwierigen Rahmenbedingungen gesellt sich ein Dickicht an möglichen Rekrutierungskanälen, zu dem alleine mehr als 1.200 Online-Jobbörsen gehören – fast unmöglich hier den Überblick zu behalten. Licht in dieses Anbieter-Dunkel bringt die Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass, eine Nutzer-Initiative des HR-Fachportals Crosswater Job-Guide.

 

Seit April 2016 wurden hierfür mehr als 15.000 detaillierte Bewertungen von Job-Suchern gesammelt und nun ausgewertet. Die Ergebnisse: Aus Kandidatensicht liegt StepStone gefolgt von XING und Indeed bei den Generalisten-Jobbörsen vorne. Staufenbiel Institut führt das Ranking bei den Spezialisten-Anbietern vor ABSOLVENTA und UNICUM an. Bei den Jobsuchmaschinen ist Kimeta vor Jobrapido und Jobbörse.de aus Sicht der Kandidaten die beste Anlaufstelle für eine erfolgreiche Jobsuche. Bester Newcomer der Recruiting-Szene ist indes die Spezialisten-Jobbörse foodjobs, die sich an den Arbeitsmarkt in der Lebensmittel-Branche richtet.

Spezialisten-Jobbörsen treffen den Nerv der Kandidaten

Der unverkennbare Trend in der Jobsuche geht indes stark zur Nutzung von Spezialisten-Portalen. Das ergibt der spezielle Blick auf die Zufriedenheitsskala der einzelnen Jobbörsen-Gattungen. Demzufolge erzielen die Spezialisten auf einer Skala von 7 (sehr gut) bis 1 (überhaupt nicht gut) einen Wert von 4,76 und damit die höchste Zufriedenheitsquote. Bei den Generalisten-Jobbörsen, zu denen Anbieter wie StepStone, Indeed oder Monster gehören, lag die durchschnittliche Zufriedenheit bei 4,37. Obwohl Jobsuchmaschinen eine deutlich höhere Anzahl an Jobs veröffentlichen folgen diese im Ranking nur auf Platz 3 mit einem Wert von 4,21. Vergleichsweise schwach in der Gunst der Kandidaten schnitten derweil Social Media Portale (3,78) ab.

 

chart_jk_2016_09_d_zufriedenheit_nach_jobportal_gattungen

 

 

 

Marktrelevanz durch Einbezug aller Wettbewerbskriterien

logo_jobboersen_kompass_final_c_300_98Die Ergebnisse des Jobbörsen-Kompass haben im Vergleich zu anderen gängigen Bewertungsportalen zwei entscheidende Vorteile: Sie besitzen eine extrem hohe Marktrelevanz, da die Nutzer aus allen auf dem Arbeitsmarkt aktiven 1.200 Jobbörsen auswählen können, bevor sie eine Bewertung durchführen. Zudem sind sie maximal transparent, da sie sowohl von Personalern als auch von Jobsuchern komplett auf www.jobboersen-kompass.de online einsehbar sind. „Ziel dieser Initiative ist es, eine für alle kostenfrei nutzbare Bewertungsplattform zu schaffen, die Personalern und Recruitern als Empfehlungsmarketing-Instrument dient, um den richtigen Weg zum passenden Mitarbeiter zu finden. Dabei geht es um die Klärung der zentralen Frage für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche: Welche Jobbörse nutze ich für welches Berufsfeld“, erklärt Gerhard Kenk, Initiator des Bewertungsportals.

 

Das sind die 10 besten Jobbörsen: Die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage

Die jeweils drei best platzierten Jobbörsen werden mit einem Gütesiegel ausgezeichnet.

 

logo_jk_guetesiegel_bild4

 

Einzelergebnisse: Die besten Jobbörsen

Gattung Generalisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,93 4,78 0,90 2029 7.331.180
2 XING Stellenmarkt 4,47 4,30 0,80 1306 1.797.708
3 Indeed.de 4,73 4,62 0,84 774 8.199.180
4 Monster Deutschland 4,19 4,09 0,71 1164 1.177.920
5 Arbeitsagentur 3,97 3,98 0,67 372 8.139.600
6 LinkedIn 4,70 4,49 0,83 560 330.000
7 Jobware 4,66 4,62 0,79 82 337.458
8 Yourfirm 5,32 5,22 0,89 47 645.537
9 Meinestadt 4,24 4,17 0,71 71 1.839.620
10 ZEIT 4,45 4,47 0,85 56 206.555

Gattung Spezialisten

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
3 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
4 foodjobs.de 6,01 5,93 0,98 210 27.600
5 TW Jobs Textilwirtschaft 5,31 5,21 0,97 218 28.300
6 jobvector 5,03 4,90 0,91 97 293.100
7 fashionunited 4,97 4,69 0,95 103 123.400
8 LZJobs.de Lebensmittel Zeitung 5,57 5,41 0,93 124 19.600
9 Jobmensa 4,47 4,47 0,79 107 387.838
10 T5-KarrierePortal 5,65 5,45 0,96 115 16.300

Gattung Jobsuchmaschinen

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Kimeta 4,25 4,23 0,74 115 1.885.370
2 Jobrapido.de 3,97 3,87 0,66 68 1.280.000
3 Jobbörse.de 4,45 4,45 0,78 95 107.156
4 Jobboerse.de 4,20 4,20 0,76 41 14.249
5 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
6 Jobworld 4,72 4,79 0,86 29 495.252
7 Backinjob 3,64 3,50 0,71 23 983.300
8 Jobsterne.de 4,95 4,67 0,90 21 55.160
9 Jobbörse.com 4,16 4,00 0,67 20 171.631
10 Gigajob 3,48 3,43 0,43 21 853.160

Zielgruppe Wirtschaftswissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,86 0,92 902 7.331.180
2 Staufenbiel Institut
5,84 5,63 0,96 898 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,53 4,35 0,80 473 1.797.708
4 Indeed.de 4,73 4,70 0,85 305 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,29 4,14 0,71 463 1.177.920
6 Absolventa 4,68 4,62 0,85 94 858.027
7 Arbeitsagentur 3,92 3,89 0,73 72 8.139.600
8 Linkedin 4,79 4,60 0,85 240 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,63 5,45 0,93 40 224.176
10 e-fellows.net 5,25 4,92 0,92 52 20.373

Zielgruppe IT

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 StepStone Deutschland 5,02 4,91 0,87 132 7.331.180
1 Staufenbiel Institut 5,56 5,41 0,96 182 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,68 4,47 0,82 117 1.797.708
4 Monster Deutschland 4,07 4,12 0,70 88 1.177.920
5 Indeed.de 4,66 4,68 0,80 41 8.199.180
6 ictjob.de 5,14 4,98 0,93 43 6.886
7 Linkedin 4,81 4,64 0,85 42 330.000
8 Arbeitsagentur 3,96 4,19 0,78 27 8.139.600
9 Kimeta 5,00 4,82 0,91 11 1.885.370
10 Get in IT 4,00 3,93 0,87 16 48.835

Zielgruppe Ingenieure

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Stepstone Deutschland 4,80 4,66 0,88 323 7.331.180
2 Staufenbiel Institut 5,69 5,45 0,95 581 920.104
3 XING Stellenmarkt 4,61 4,36 0,85 298 1.797.708
4 Indeed.de 4,76 4,55 0,82 112 8.199.180
5 Monster Deutschland 4,35 4,24 0,74 191 1.177.920
6 Arbeitsagentur 4,13 4,05 0,68 82 8.139.600
7 LinkedIn 4,54 4,36 0,81 98 330.000
8 UNICUM Karrierezentrum 5,42 5,24 0,97 33 224.176
9 TW Jobs Textilwirtschaft 5,54 5,32 0,96 28 28.300
9 Absolventa 4,20 4,20 0,74 35 858.027

Zielgruppe Naturwissenschaften

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,50 5,35 0,91 156 920.104
2 StepStone Deutschland 5,06 4,85 0,91 87 7.331.180
3 T5-KarrierePortal 5,60 5,32 0,99 75 16.300
4 Indeed.de 4,95 4,71 0,95 38 8.199.180
5 jobvector 5,17 5,02 0,97 66 293.100
6 Monster Deutschland 4,00 3,89 0,70 61 1.177.920
7 XING Stellenmarkt 4,09 4,00 0,66 44 1.797.708
8 LinkedIn 4,73 4,21 0,88 26 330.000
9 UNICUM Karrierezentrum 5,47 5,35 0,94 17 224.176
9 Arbeitsagentur 4,35 4,06 0,71 17 8.139.600

Zielgruppe Studenten, Absolventen, Young Professionals (SAYs)

Rang Name Zufrieden-
heit
Such-
qualität
Weiter-
empfehlungs-
quote
Anzahl
Bewer-
tungen
Reichweite
Monatliche
Besuche
1 Staufenbiel Institut 5,75 5,54 0,95 2526 920.104
2 UNICUM Karrierezentrum 5,46 5,31 0,94 190 224.176
2 Absolventa 4,43 4,33 0,80 198 858.027
4 meinpraktikum.de 5,18 4,94 0,88 34 389.159
5 e-fellows.net 4,91 4,65 0,91 117 20.373
6 Connecticum 4,67 4,34 0,86 36 197.800
7 Jobsuma.de 4,32 4,32 0,90 31 166.900
8 squeaker.net 4,57 4,33 0,86 31 73.542
9 Praktikum.info 4,56 4,44 0,69 16 290.200
10 Berufsstart 3,94 3,88 0,80 16 96.520

 

Die Bewertungsmethodik

Um eine statistisch valide Bewertung zu erreichen, haben die Initiatoren des Jobbörsen-Kompasses ein einzigartiges Analyseschema entwickelt. In diesem werden sowohl die Bewertungen der Kandidaten, aufgegliedert in die Kategorien Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlungsrate, als auch ihre relative Anzahl sowie die monatliche Reichweite der einzelnen Job-Portale berücksichtigt und gewichtet. „Um ein wirklich realistisches Bild der Kandidatengunst und damit eine echte Entscheidungsgrundlage für Personalabteilungen zu schaffen, war es uns wichtig, statistisch sauber zu arbeiten und jeden Anbieter unverfälscht so abzubilden, wie der Kandidat ihn einschätzt“, erklärt Gerhard Kenk diese akribische Vorgehensweise, die in der Form ebenfalls von anderen Bewertungsportalen abweicht.

chart_jk_bewertungsmethodik_d

Qualitative Umfrage-Bewertungen

In einem ersten Bewertungsschritt erfolgt ein Ausschluss derjenigen Jobbörsen, die eine gewisse Mindestanzahl an Bewertungen zum Stichtag nicht erreicht haben. Bei Generalisten sind mindestens 20 Bewertungen und bei Spezialjobbörsen mindestestens 10 Bewertungen notwendig.

Im zweiten Bewertungsschritt wird der Kundenzufriedenheitsscore ermittelt. Die Zufriedenheit und die Suchqualität werden als Durchschnitt berechnet und mit der Weiterempfehlungsrate gewichtet. Auf diesem Zwischenergebnis wird dann der jeweilige Prozentanteil der Bewertungen, die eine Jobbörse erreicht hat berechnet, das Ergebnis ist der Kundenzufriedenheitsscore. Durch die Einbeziehung der Prozentanteil der Bewertungen soll sichergestellt werden, dass sich statistische Ausreisser nicht gravierend bemerkbar machen.

Beispiel:

  • Jobbörse A hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 100 Bewertungen
  • Jobbörse B hat einen Kundenzufriedenheitsscore von 5,75 bei 450 Bewwertungen
  • demzufolge wird Jobbörse B aufgrund ihrer höheren Anteils an den Bewertungen prozentual besser gestellt.

Reichweite als quantitative Marktrelevanz

Externe Reichweiten-Messverfahren

SimilarWeb

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit ist nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert.

Ein Vergleich der Reichweiten-Struktur nach Herkunftskanal zwischen Stepstone (blau) und Monster (orange) zeigt relevante Unterschiede auf. Stand August 2016 erzielte Stepstone eine Brutto-Reichweite von 7.400.000 Besuchen, Monster kam hingegen auf 3.200.000 monatliche Besuche.

chart_similarweb_reichweitenvergleich_stepstone_monster_2017_01b

Der Anteil an direktem Traffic (z.B. durch Direktaufruf der jeweiligen URL) liegt bei Stepstone mit 54% höher als bei Monster (43%) – dies ist die direkte Auswirkung des Bekanntheitgrades einer Jobbörse.

Der Anteil der Besucherströme, die durch sog. Referrals, also Links von anderen Webseiten, insbesondere Jobsuchmaschinen, erzeugt werden, ist bei beiden Jobbörsen nahezu gleich. Bei dem von Suchmaschinen generierten Traffic liegt jedoch Monster mit 33% gegenüber Stepstone mit 20% deutlich besser.

Ein Blick auf die fünf wichtigsten Referral-Traffic-Generatoren zeigt auf, welche Jobsuchmaschinen von den beiden Jobbörsen am häufigsten genutzt werden.

Stepstone setzt auf

  • Indeed.de,
  • kimeta,
  • jobrapido.de,
  • jobworld und
  • backinjob,

während Monster überwiegend

  • jobrapido,
  • jobworld,
  • gigajob,
  • kimeta und
  • backinjob

zur Reichweitensteigerung nutzt.

Von besonderem Interesse ist die Differenzierung von Mixed-Content-Webseiten, also Webseiten, die neben einer Jobbörse auch andere Inhalte anbieten. So erzielte beispielsweise die Arbeitsagentur im August 2016 insgesamt 13,8 Millionen Besucher, jedoch nur 58% der Besucher betrafen die Jobbörse der Arbeitsagentur. Staufenbiel, eine Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals (SAYs) erzielte 922.000 Besucher, während Wettbewerber UNICUM als Anbieter eines gemischten Contents insgesamt 546.000 monatliche Besucher verzeichnete, auf die eigentliche Jobbörse unter UNICUM Karrierezentrum entfielen 34% der monatliche Besucher.

Der Königsweg zu den Kandidaten

Letztlich sind die Key Performance Indikatoren wie

  • Anzahl publizierter Stellenanzeigen und
  • die monatliche Besucherzahl (Reichweite)

zwei quantitative Fakten, die Recruiter bei der Auswahl von Jobbörsen unbedingt heranziehen sollten.

Hinzu kommt eine weitere, qualitative Anforderung: In welchen Jobbörsen tummeln sich die Wunschkandidaten der Arbeitgeber? Diese zentrale Frage kann auf den Ergebnissen einer Bewerber-Nutzerumfrage beantwortet werden: die Jobbörsen-Kompass-Umfrage (www.jobboersen-kompass.de … powered by Crosswater Job Guide) erhebt seit April 2016 ein Meinungsbild der Bewerber, wie zufrieden sie mit Jobbörsen sind und ob sie diese auch weiterempfehlen würden. Seit Beginn der Umfrage haben Jobsuchende über 15.000 Bewertungen abgegeben. Dabei konnten sie auf der Basis einer ungestützen Namensnennung unter mehr als 1.200 Jobbörsen eine Auswahl treffen. Bisher wurden insgesamt über 800 Jobbörsen bewertet, 62 davon erhielten jeweils mehr als 20 Bewertungen.

Transparenz der Umfrage-Ergebnisse

Einige andere Jobbörsen-Umfragen, wie z.B. von FOCUS Money, berichten über die Ergebnisse, doch der Jobbörsen-Kompass stellt die Einzelheiten der Umfrage allen Arbeitgebern, Bewerbern oder Jobbörsen-Betreibern zur Verfügung. Die Online-Analysen umfassen z.Zt. über 35 ready-to-use Auswertungen auf Echtzeit-Basis. Unter http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse können diese Ergebnisse Informationen vermitteln, wie sich z.B. die Umfrageteilnehmer nach demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht oder Wohnort) zusammensetzen. Eine Analyse der Umzugsbereitschaft der Bewerber vermittelt wertvolle Aufschlüsse für das regionale Recruiting und Standortpräferenzen.

Beispiel Umzugsbereitschaft

In der Jobbörsen-Kompass-Umfrage wurden Bewerber gefragt, ob sie bei einem Jobangebot einen Umzug in Erwägung ziehen würden. Es konnten eine von vier Antwortmöglichkeiten ausgewählt werden:

  1. Kommt für mich überhaupt nicht in Frage
  2. Umzugsbereitschaft in meinem jeweiligen Bundesland
  3. Ja, ich bin landesweit mobil
  4. Ja, ich würde auch im Ausland arbeiten

Für Recruiter, die Kandidaten mit einer hohen Mobilität suchen, z.B. bei der Besetzung von Vertriebsmitarbeitern in verschiedenen Bundesländern, sind diese Informationen wichtig und können zum Erfolg einer Stellenbesetzung beitragen, wenn denn eine Stellenanzeige in einer solchen Jobbörse geschaltet wird.

Das nachstehende Chart zeigt die Verteilung der Umzugsbereitschaft bei allen Jobbörsen (links) sowei bei Bewerbern, die die Jobbörse T5-Karriereportal nutzen.

chart_jobboersen_kompass_dashboard_umzugsbereitschaft_2016_09

Die Umzugsbereitschaft verteilt sich wie folgt: Ein Umzug kommt für 11,3% aller befragten Kandidaten nicht in Frage, bei den Nutzern der T5-Karriereportals trifft das nur auf 5,7% deren Nutzer zu. Die Umzugsbereitschaft im derzeitigen Bundesland liegt insgesamt und für die T5-Nutzer auf einem vergleichbaren Niveau. Landesweit mobil sind 23,1% aller befragten Kandidaten, die T5-Nutzer sind mit 46,2% deutlich mobiler, lediglich bei einem Wohnortwechsel ins Ausland liegen die T5-Nutzer mit 20.8% niedriger als die Gesamtzahl der Kandidaten /42.4%)

Der Kern der Ergebnisanalyse

Der Kern der Ergebnisanalyse ist die Analyse „Der Königsweg zu den Kandidaten“: http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php. Hier können Recruiter genau feststellen, in welchen Jobbörsen bestimmte Kandidaten auf Jobsuche gehen – denn genau dort sollten sie ihre Stellenanzeigen platzieren, um diese Zielgruppe präzise und ohne Streuverluste zu erreichen.

Über den Jobbörsen-Kompass

Der Jobbörsen-Kompass ist ein Bewertungsportal für Online-Jobbörsen im Internet. Unter www.jobboersen-kompass.de bringen die hier gesammelten Kandidaten- und Arbeitgeber-Bewertungen Licht in das Dunkel der richtigen Jobbörsen-Auswahl für Arbeitgeber und Jobsucher. Angelegt als Dauerumfrage ist es das erklärte Ziel des Portals für mehr Transparenz in einem manchmal schwer überschaubaren Markt zu sorgen. Betreiber und Initiator des Jobbörsen-Kompass ist Crosswater-Job-Guide, eines der meist gelesenen HR-Fachportale im Internet. Die Teilnahme an diesen Umfragen dauert jeweils nicht länger als drei bis fünf Minuten und ist unter www.jobboersen-kompass.de/arbeitgeber-umfrage beziehungsweise www.jobboersen-kompass.de/bewerber-umfrage erreichbar.

 

Über den Autor Gerhard Kenk

Gerhard Kenk ist Gründer und Geschäftsführer des HR-Nachrichtenportals Crosswater Job Guide und beobachtet den vielschichtigen Markt des digitalen Recruitings seit 2000.
Im Crosswater-Jobbörsen-Verzeichnis finden Bewerber und Arbeitgeber Profile von über 1.200 Jobbörsen mit den wichtigsten Leistungsmerkmalen wie Anzahl Stellenanzeigen oder monatliche Reichweite. Weiterhin ist das Jobbörsen-Verzeichnis in über 40 differenzierte Zielgruppen http://crosswater-job-guide.com/jobborsen-von-a-z/nach-zielgruppen-brancheberuf aufgeteilt.

Eine aktuelle Umfrage unter Arbeitgebern und Bewerbern (Jobboersen-kompass.de) verfolgt das Ziel, die Zufriedenheit und Weiterempfehlung der Jobbörsen-Nutzer empirisch zu ermitteln. Alle Ergebnisse der Umfrage sind Online hier verfügbar: http://jobboersen-kompass.de/ergebnisse

 

 

Die neue Crosswater BE/ST Ratio: So wird die Performance der Jobsuchmaschinen auf den Punkt gebracht

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Die Jobbörsen-Branche ist nicht unbedingt dafür bekannt, dass sie sich zur Transparenz drängelt. Auch 20 Jahre nach Betriebsbeginn der ersten Jobbörsen in Deutschland hat es die Branche noch nicht geschafft, ihre Leistungsdaten so darzustellen, dass es für ihre Kunden, nämlich Arbeitgeber und  Recruiter einerseits und Bewerber andererseits transparent sind. So wäre ein Leistungsvergleich einzelner Jobbörsen problemlos machbar. Während die Zielgruppenorientierung relativ klar dargestellt wird, bleiben wichtige Leistungsdaten im Nebel verborgen.

Da sind einmal die Anzahl der publizierten Stellenanzeigen. Hier hat sich mehr oder weniger ein Marktstandard etabliert und Jobportalbetreiber, die ihre Klientel ernst nehmen, zeigen auf den ersten Blick an, wie viele Stellenanzeigen tagesaktuell zu finden sind. Andere Jobbörsen glauben jedoch, aus der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen ein Geheimnis machen zu müssen und unterschlagen diese wichtige Kennziffer.

Jedoch ist die Publikation von Stellenanzeigen ohne eine entsprechende Reichweite nicht voll umfänglich zielführend. Es hat sich eigentlich bis in den letzten Winkel der Recruiter-Republik herum gesprochen, dass es wichtig ist, wie viele Besucher ein Jobportal pro Stellenanzeige generiert.

Jan Kirchner

Jan Kirchner

Diese Prämisse hatte Jan Kirchner, Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Wollmilchsau in seinem jüngsten Webinar zum Thema Reichweite im Online-Recruiting deutlich gemacht. Wichtig ist, so Kirchner, die Anzahl Bewerber pro Stellenanzeige.

Seine Kernthesen:

  • 85% der Karriereseiten haben Reichweiten-Probleme
  • 85% der Karriereseiten erreichen weniger als 100 Besucher pro Stellenanzeige
  • Interessieren sich ausreichend potenzielle Bewerber für meine Stellenanzeige?
  • Bekomme ich geeignete Bewerbungen für einen Job, um dann den passenden Kandidaten auszuwählen?

 

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Quelle Wollmilchsau Webinar Reichweite vom Februar 2017

Auch für Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer von Stepstone Deutschland, ist dieser Zusammenhang entscheidend für den Recruiting-Erfolg.

 

Dr. Sebastian Dettmers

Dr. Sebastian Dettmers

Im Sonderheft „Reizthema Reichweite“ des Fachmagazins „Personalwirtschaft (11/2016) erläutert Dettmers die Zusammenhänge:

„Das Verhältnis der publizierten Stellenanzeigen zur erzielten Reichweite einer Jobbörse hält Dettmers für einen wichtigen Indikator. Je mehr Besucher eine Seite pro offene Stellen aufweise, umso höher die Aussicht auf erfolgreiche Besetzung.

Wichtiger als die allgemeine Reichweite, räumt Dettmers ein, sei indes die erzielte Reichweite in der richtigen Zielgruppe. „

BE/ST Ratio

Die BE/ST Ratio stellt das Verhältnis zwischen den monatlichen Besuchern und der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen dar.

  Anzahl Besucher * Mixed Content Faktor
BE/ST = ------------------------------------------
                  Anzahl Stellenanzeigen

Anzahl Besucher=monatliche Besuchersessions für Desktop und Mobile (Quelle: SimilarWeb.com)

Mixed Content Faktor= Diskontierungsfaktor für den gemischten Content einer Webseite (Quelle: SimilarWeb.com)

In der Regel ist bei vielen Jobportalen der Mixed Content Faktor = 100%. Da die Besuchersessions auf der Ebene der TOP URL gemessen wird, kann es jedoch bei Webseiten mit gemischtem Content vorkommen, dass der auf einen Stellenmarkt entfallende Anteil weniger als 100% ist. In diesem Fall wird die monatliche Besucherzahl um diesen Mixed Content Faktor reduziert.

Beispiel: Die Webseite der Arbeitsagentur (www.arbeitsagentur.de) verzeichnet 12.500.000 monatliche Besucher. Jedoch rufen nur 52,44% der monatlichen Besucher den Jobbörsen-Teil des Arbeitsagentur-Portals auf – und um diesen Mixed Content Faktor wird die Besucherzahl reduziert.

Ein weiteres Beispiel ist der Anzeigenmarkt Kalaydo.de, der Anzeigen für Autos, Immobilien, Jobs und andere Kleinanzeigen publiziert. Hier wird von einem Mixed Content ausgegangen, wobei der Besucheranteil für die Kalaydo-Jobbörse auf 10% geschätzt wird.

SimilarWeb: Marktführer bei der externen Reichweitenmessung

Mit der 2009 gegründeten Firma SimilarGroup bzw. dem Angebot unter www.SimilarWeb.com betritt ein Newcomer der Reichweitenmessung die Arena des Wettbewerbs. Innerhalb kürzester Zeit hat sich SimilarWeb als ein de-facto-Standard der Reichweitenmessung etabliert. Im Gegensatz zu Alexa (relatives Ranking) basieren die Messungen von SimilarWeb auf den monatlichen Besuchern einer Webseite. Aber damit nicht genug: Die monatlichen Zahlen werden beispielsweise nach der Struktur des Traffics (Direkte Aufrufe, Referrals, Suchmaschinen, Social Media, Mail oder Display (Anzeigen-Verlinkung) weiter aufgegliedert und liefern so wichtige Erkenntnisse über die Struktur und Herkunft des Besucherstroms.

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Das Äpfel-Birnen-Syndrom

Schon der gesunde Menschenverstand legt nahe, dass man nur Gleiches mit Gleichem vergleichen kann bzw. darf. Angesichts des vielfältigen Jobportal-Markts ist diese Forderung um so wichtiger, weil eine Generalisten-Jobbörse wie Monster Deutschland auf keinen Fall mit einer Spezialjobbörse oder einer Jobsuchmaschine vergleichbar ist.

Wolfgang Jäger Hochschule Rhein-Main Mobile Recruiting

Prof. Dr. Wolfgang Jäger

Hinzu kommt, dass jede Rechenformel nur so gut ist, wie sie auch empirisch untermauert werden kann. Hier trifft die Auffassung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger („Zählen, Messen, Wiegen“) auf den Punkt genau zu. Jäger geht in seiner Betrachtungsweise sogar noch einen Schritt weiter – wie er im Gespräch mit dem Autor erläuterte. Es komme nicht nur auf das ausgewogene Verhältnis von Besuchern zur Anzahl von Stellenanzeigen einer Jobbörse an, sondern auch auf die entsprechenden Kosten einer Stellenanzeige. Gerade hier hätte die von ihm konzipierte und von milch & zucker betriebene Unternehmensjobbörse Jobstairs beträchtliche Wettbewerbsvorteile.

Was jedoch für eine Jobbörsen wie Jobstairs richtig ist, kann nicht generell als Messkomponente in der BE/ST Ratio berücksichtigt werden. So sind die zahlreichen Kostenlos-Jobbörsen (z.B. Arbeitsagentur.de) oder die „Pay-per-Click“ Preismodelle methodisch nicht oder nur schwer in die Berechnung der BE/ST Ratio zu berücksichtigen.

Konkret: Die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Jobware.de kostet als Einzelanzeige bei 4 Wochen Laufzeit 995 Euro. Stepstone hat ein Preismodell, das nach der Besetzungsschwierigkeit gestaffelt ist. Für leicht zu besetzende Positionen (Starter-Paket) werden 920 Euro berechnet, beim Premium-Plan für schwer zu besetzende Positionen werden 1,695 Euro verlangt. Indeed.de setzt konsequent auf ein Pay-per-Click-Preismodell, wobei ein individueller Budgetrahmen des Arbeitgebers zu Grunde gelegt wird. Jobstairs hingegen bietet ein Leistungspaket mit folgenden Komponenten an:

  • Präsentation des Unternehmens
  • unbegrenzte Schaltung von Stellenangeboten – auch bei nationalen und internationalen Kooperationspartnern
  • freie Suche in Stellengesuchen
  • attraktive Zusatzleistungen – ohne Mehrkosten (siehe rechte Seite)
  • Jahresbeitrag 2015/2016 in Höhe von 24.450 EUR (Für Forschung & Lehre werden 50% Rabatt auf die Jahresflatrate gewährt.)
  • einmalige Anschlusskostenpauschale in Höhe von 2.800 EUR

Die Jobbörsenbetreiber stellen keine monatlichen Umsatzzahlen zur Verfügung, um die kalkulatorischen und realen Kosten einer Stellenanzeige daraus ableiten zu können. Demzufolge scheitert die Einbeziehung von Insertionskosten in der BE/ST Ration Formel sowohl an den methodischen Schwierigkeiten als auch am Mangel der diesbezüglichen öffentlichen Verfügbarkeit solcher Zahlen.

Jobsuchmaschinen in Deutschland

In Deutschland werden aktuell über 60 Jobsuchmaschinen betrieben. Die publizierten Stellenanzeigen entstammen überwiegend Crawler-Prozessen, bei denen die Robots der Jobsuchmaschinen zahlreiche Karriereseiten von Arbeitgebern und Jobportalen durchsuchen, und die so gefundenen Stellenanzeigen in ihrem Datenbank-Verzeichnis indizieren und für Suchabfragen den Jobsuchenden zur Verfügung stellen. Ebenfalls können Arbeitgeber Stellenanzeigen bei Jobsuchmaschinen bei entsprechender Zahlung in der Regel direkt publizieren, die Clicks auf eine solche Stellenanzeige werden dann im Gegensatz zu dem gängigen Abrechnungsmodell der Jobbörsen nach einem Pay-per-Click-Verfahren abgerechnet.

Weiterhin agieren Jobsuchmaschinen als Traffic-Booster für einzelne Jobbörsen, liefern so Besuchertraffic für Jobbörsen und lassen sich diese „Referrals“ nach dem Pay-per-Click-Verfahren vergüten.

Jobsuchmaschinen im Performance-Vergleich und die zentrale Aussage der BE/ST-Ratio

Die Jobsuchmaschine Kimeta.de ist der Platzhirsch bei den Jobsuchmaschinen (Hinweis: Indeed.de wird aufgrund ihrer eigenen Marktpositionierung in den Crosswater-Verzeichnissen nicht als Jobsuchmaschine, sondern als „Jobsite“, d.h. als Jobbörse eingeordnet.)

Kimeta.de verzeichnet über 2.4 Millionen Stellenanzeige und erzielt eine monatliche Besucherzahl von rund 2 Millionen. Soweit so gut. Doch das Verhältnis zwischen Besucherzahl und Stellenanzeigen ist mit 0,802 ausbaufähig. Dieser Wert bedeutet, dass pro Stellenanzeige durchschnittlich 0,8 Besucher diese Jobsuchmaschine ansteuern.

Ein Performance-Vergleich der einzelnen Jobsuchmaschinen nach der BE/ST Ratio Methodik zeigt schnell auf, welche Jobsuchmaschinen als Top-Performer gelten und welche eher als Low-Performer einzustufen sind. Bewerber können sich so ein fundiertes Bild machen, welche Jobsuchmaschinen aus zeitökonomischen Gründen bevorzugt bei der Stellensuche genutzt werden sollten. Für Recruiter geben diese Zahlen Aufschluss darüber, wie ausgewogen das Verhältnis zwischen Besuchern und Stellenanzeigen ist und ob durchschnittlich viele oder wenige Besucher die Stellenanzeige lesen.

Marktgleichgewicht und Performance-Balance

Ganze Generationen von Wirtschaftswissenschaftlern haben ihre Aufmerksamkeit dem Thema des Marktgleichgewichts gewidmet, also dem ausgewogenen Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage. In der Praxis wird dies beispielsweise im Börsenhandel praktiziert, denn die Handelscomputer berechnen in Sekundenschnelle, bei welchem Preis der höchstmögliche Umsatz an einer gehandelten Aktie stattfinden kann.

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Quelle: Wiwiweb.de

 

Von der Wirtschaftstheorie zur Recruiting-Praxis

Es ist kein großer Schritt, um das Konzept des Marktgleichgewichts zur Jobbörsen-Performance fort zuschreiben. Denn die wesentlichen Faktoren sind auch im Recruiting bekannt: Die Nachfrage ergibt sich aus der Besucherzahl einer Jobbörse, das Angebot stellt die Anzahl der publizierten Stellenanzeigen dar. Daraus folgt das Gleichgewicht der Jobbörsen-Performance oder die BE/ST-Ratio, das Verhältnis zwischen Besuchern und Stellenanzeigen.

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Die TOP 5 der Jobsuchmaschinen

Rang Name Besucher Stellenanzeigen BE/ST Ratio
1 Jooble Deutschland 173.600 117.448 1,480
2 Jobworld 549.670 400.000 1,370
3 Gigajob 891.480 800.671 1,110
4 Kimeta.de 1.990.000 2.480.606 0,802
5 Backinjob 801.960 1.022.091 0,780

 

Der Durchschnitt ist das Leichentuch der Statistik

Heinrich Arlt, dem früheren Vorstand der Arbeitsagentur, wird dieses Bonmot zugeschrieben. Es verdeutlicht einmal mehr, dass die Analyse der Jobportale keine „Rocket Science“ ist, sondern bestenfalls eine Annäherung an die bestehenden Leistungsdaten sind. Noch ist der Jobportal-Markt weit davon entfernt, aussagekräftige und transparente Zahlen zur Verfügung zu stellen, positive Ausnahmen wie Kimeta.de oder Stepstone.de bestätigen dies. So scheuen sich die Marktteilnehmer, ihre Besucherzahlen offenzulegen – dieses Versäumnis führt dazu, dass bei der Ermittlung der Besucherzahlen bzw. Reichweite auf sekundäre Quellen zurückgegriffen werden muss. Selbst die in der deutschen Medienlandschaft stark verankerte IVW offenbart hier Lücken, denn weniger als ein Dutzend Jobbörsen machen sich die Mühe, ihre Besucherzahlen durch das IVW-Verfahren messen und vergleichen zu lassen.

Bei der Angabe der Anzahl publizierter Stellenanzeigen gibt es auch eine Reihe von schwarzen Schafen. Bei den Jobsuchmaschinen scheut sich beispielsweise Markt.de, eine klare Zahl zu nennen. Jobrapido.de detailliert zwar die publizierten Stellenanzeigen pro Bundesland, aber verschweigt konsequent die Gesamtsumme. Statt dessen wird jede einzelne Gemeinde in einem Bundesland mit der Anzahl Stellenanzeigen aufgeführt, Transparenz sieht eigentlich etwas anders aus.

Wieviel Formalhydrat steckt in einer Stellenanzeige?

Gewiss – diese Fragestellung scheint etwas weit hergeholt und passt eigentlich eher zu den Diskussionen um Klimawandel, Feinstaubbelastung oder die Risikobelastung der Umwelt – weniger jedoch das vor diesem Hintergrund eher banale Recruiting-Geschäft und dessen Intransparenz. Doch genau diese Fragestellung ist Ausgangspunkt der Diskussion um Risikoklassen und die Betroffenheit von Klassen- und Risikolagen.

Der leider viel zu früh verstorbene Soziologe Ulrich Beck beschreibt in seinem Bestseller „Risikogesellschaft – Auf dem Weg in eine andere Moderne“ die Wissensabhängigkeit, die alle Dimensionen der Gefährdungsdefinition umfasst:

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Ulrich Beck (1944 – 2015) lehrte Soziologie in München und an der London School of Economics

Das Bedrohungspotential, das in den Determinanten der Klassenlage – etwa im Verlust des Arbeitsplatzes – liegt, ist jedem Betroffenen evident. Dazu bedarf es keiner besonderen Wissensmittel: keiner Meßverfahren, keiner statistischer Erhebung, keiner Gültigkeitsüberlegungen, keiner Betrachtung über Toleranzschwellen. die Betroffenheit ist klar und in diesem Sinne wissensunabhängig.

Ob DDT in seinem Tee oder Formaldehyd in seiner Küche enthalten ist und in welcher Dosis, entzieht sich ebenso seinem Wissenszugriff wie die Frage, ob und in welchen Konzentrationen diese Stoffe kurzfristig oder langfristig schädigend wirken. Wie diese Fragen aber beantwortet werden, entscheidet so oder so über seine Betroffenheit. Im Ja oder Nein, Grad, Ausmaß und Erscheinungsformen seiner Gefährdung ist er prinzipiell fremdwissensabhängig. Gefährdungslagen schaffen auf diese Weise Abhängigkeiten, die Klassenlagen nicht kennen: die Betroffenen werden in Sachen ihrer eigenen Betroffenheit unzuständig. Sie verlieren ein wesentliches Stück Wissenssouveränität. In Gefährdungslagen können sich dementsprechend die Dinge des täglichen Lebens sozusagen über Nacht in ‚trojanische Pferde‘ verwandeln, aus denen die Gefahren und mit ihnen die Risikoexperten stürzen und im Streit miteinander verkünden, wovor man sich zu fürchten hat und wovor nicht. Gefährdungslagen sind in diesem Sinne Quellen, aus denen Fragen sprudeln, auf die die Betroffenen keine Antwort wissen.

 

Längst hat das Bauchgefühl bei der Auswahl der geeigneten Jobbörse oder Jobsuchmaschine im Recruiting ausgedient, aber Arbeitgeber und Recruiter tolerieren immer noch das Fehlen einer ausreichend aussagefähigen Datenbasis.

Jan Kirchner (Wollmilchsau) brachte es vor Kurzem in seinem Webinar über Reichweiten auf den Punkt:

… oder Ihr (die Recruiter) habt Euch von den falschen Jobbörsen belatschern lassen und Ihr pumpt Euer Geld überall in Jobbörsen hinein, die selbst keine Reichweite haben, die vielleicht auch nicht gemessen wird – und Ihr selbst merkt es nicht.

Belatschern (Ruhrgebietssprache) = überreden in wörtlichstem Sinne; durch einen überwältigenden Redefluß – weniger durch stichhaltige Argumente – jemanden zu einer eigentlich ungewollten Verhaltensänderung bringen („Dann hab ich de Olle so lange belatschert, bisse mit mich aufe Bude taperte.“)

 

Nach einer kurzen und kostenlosen Registrierung finden Sie hier das Crosswater Jobsuchmaschinen-Verzeichnis:

http://crosswater-job-guide.com/jobboards_best_de_040_jobsuchmaschinen/login.php

Kontakt:

Gerhard Kenk, Crosswater Jobe Gudie

 

Ab Januar 2017 werden Kindergeld und Kinderzuschlag erhöht

Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 27.12.2016

Ab Januar 2017 werden Kindergeld und Kinderzuschlag erhöht

Das Kindergeld wird mit dem Jahreswechsel um monatlich 2 Euro angehoben. Damit werden für das 1. und 2. Kind jeweils 192 Euro pro Monat Kindergeld gezahlt, für das 3. Kind 198 Euro pro Monat. Ab dem 4. Kind steigt das Kindergeld auf 223 Euro pro Monat. Die Auszahlungsbeträge werden für das Kindergeld automatisch angepasst und ab Januar 2017 ausgezahlt. Die Kindergeldberechtigten selbst müssen dazu nichts mehr veranlassen.

Auch der Kinderzuschlag steigt um bis zu 10 Euro auf dann maximal 170 Euro monatlich je Kind.

Kinderzuschlag können  Elternpaare und Alleinerziehende unter gewissen Voraussetzungen für ihr unter 25 Jahre altes Kind erhalten. Dazu gehört  z. B., dass dieses unverheiratet ist, in ihrem Haushalt lebt, sie für dieses Kind Kindergeld erhalten und weitere Anspruchsvoraussetzungen (wie z. B. Mindesteinkommensgrenze, Höchsteinkommensgrenze) erfüllt sind. Ein gesonderter Antrag ist nötig.

Zusammen mit der bereits durchgeführten Erhöhung des Wohngeldes und der ab Januar beschlossenen Erhöhung des Kinderzuschlages besteht für Familien mit geringem Einkommen damit eine größere Chance, künftig nicht mehr auf Leistungen vom Jobcenter angewiesen zu sein.

Ein ausführliches Beratungsgespräch zum Thema Kinderzuschlag bieten die Familienkassen der Bundesagentur für Arbeit vor Ort an. Termine können unter der kostenlosen Servicenummer 0800 4 5555 30 vereinbart werden. Weitere Informationen, Merkblätter und Vordrucke stehen im Internet unter www.familienkasse.de zur Verfügung.

Informationen zum Hörfunkservice der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter www.ba-audio.de.

Folgen Sie der Bundesagentur für Arbeit auf Twitter www.twitter.com/bundesagentur

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

http://www.arbeitsagentur.de/web/content/DE/Presse/Presseinformationen/index.htm

Autor:

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