Vor einer Betriebsänderung (Massenentlassung, Schließung, Teilschließung etc.) ist es zwingend vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandelt. Der Interessenausgleich gibt Ihnen keinen Abfindungsanspruch. Dies regelt der Sozialplan.

Wozu dienen die Verhandlungen

Im Wege der Verhandlungen sollen auf der einen Seite die Interessen des Arbeitgebers an der geplanten Maßnahme genau unter die Lupe genommen werden. Auf der anderen Seite werden die Interessen der Arbeitnehmer an der Erhaltung des status quo beleuchtet. Dabei wird zunächst die geplante Änderung genau beschrieben. Die für die Arbeitnehmer daraus entstehenden Nachteile werden nicht im Interessenausgleich abgefedert. Dafür gibt es dann den Sozialplan. Aber im Zuge der Verhandlungen kommen Arbeitgeber und Betriebsrat ggf. auf neue Lösungen. Das heißt, dass durch die Verhandlungen über den Interessenausgleich auch die Betriebsänderung an sich hinsichtlich „Wann, wie und ob überhaupt“ besprochen wird. Damit ist der Interessenausgleich zwar die Vorstufe zum Sozialplan aber indirekt kann er einfach durch neue Lösungen schon Nachteile ausgleichen.

Was regelt der Interessenausgleich?

Der Interessenausgleich regelt die Art und Weise der Betriebsänderung, zum Beispiel:

• wie die Betriebsänderung durchgeführt werden soll,
• welche Arbeitnehmer davon betroffen werden.
• Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer. Dies ist besonders im Kündigungsschutzprozess zu beachten. Nach § 1 Abs. 5 KSchG wird dann vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist. Das heißt auch, dass die konkrete Sozialauswahl nur hinsichtlich grober Fehler im Ergebnis geprüft wird.
• geplante Maßnahmen zur Schadensbegrenzung, wie z.B. Einführung von Kurzarbeit an Stelle von Kündigungen
• Auswahlrichtlinien. Wenn gegen diese bei einer späteren verstoßen wird, kann der Betriebsrat der Kündigung wirksam widersprechen.

Verhandlungsergebnis

Wenn der Arbeitgeber nicht mit dem Betriebsrat verhandeln will und dies auch nicht oder nur halbherzig tut oder wenn der Arbeitgeber vom Interessenausgleich abweicht, dann haben Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat rechtzeitig vor der Durchführung der geplanten Betriebsänderung verhandeln muss. Es muss noch Verhandlung möglich sein. Und es ist natürlich selbstverständlich, dass der Betriebsrat auch umfassend zu informieren ist. Er kann ja sonst nicht wirklich verhandeln.

Die Betriebsparteien können sich vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit bei der Einigung unterstützen lassen. Sie müssen es aber nicht. Der Interessenausgleich ist nicht erzwingbar. Gleichwohl kann auch die Einigungsstelle angerufen werden, wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen. Jedoch kann der Vorsitzende der Einigungsstelle nicht einen Interessenausgleich beschließen. Wenn keine gemeinsame Lösung gefunden wird, stellt er nur fest, dass eine Einigung nicht möglich war. Damit wäre aber der Arbeitgeber dann seiner Pflicht nachgekommen, einen Interessenausgleich zu versuchen. Er entgeht dann einem Nachteilsausgleich.

Im besten Fall haben beide Seiten so verhandelt, dass sie eine gemeinsame Lösung gefunden haben. Diese wird verschriftlicht und vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat unterschrieben.

Es ist aber auch denkbar, dass man eine ganze Weile ernsthaft (wichtig!) verhandelt und keine Einigung erzielt. Auch das kann schriftlich festgehalten werden „We agree, that we disagree.“ Das nennt man denn negativen Interessenausgleich. Dieser hat die Folge, dass keine Ansprüche auf Nachteilsausgleich entstehen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email:flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Der Beitrag Interessenausgleich erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.

Die Abmahnung. Ein Fleck auf der Weste

In einem psychiatrischen Krankenhaus beobachtete eine Arbeitnehmerin, Frau L, wie der Hausmeister, Herr H, gegen einen Bewohner zum Schlag ausholte und diesen Bewohner auch noch beschimpfte. Nur weil der Bewohner sich wegducken konnte, entging er dem Schlag. Frau L war empört und meldete das Verhalten des Hausmeisters der Geschäftsleitung. Daraufhin begaben sich 2 Mitglieder des Betriebsrates an den Arbeitsplatz von Frau L, schickten 2 anwesende Pfleger raus und „befragten“ Frau L in einer 2:1-Situation. Frau L fühlte sich bedrängt und sagte das auch. Sie fühle sich wie auf einem Verhör. Die beiden Betriebsratsmitglieder wiegelten ab und „baten“ Frau L, doch ihre Anzeige dahingehend abzuwandeln, dass der Hausmeister einen Schlag des Bewohners abwehren wollte usw. Frau L nahm auch dieses Verhalten nicht hin und beschwerte sich erneut bei der Geschäftsleitung. Nach Anhörung der Betriebsratsmitglieder bekamen beide eine Abmahnung mit -auszugsweise – folgendem Inhalt:

Wie man es nicht macht: Inhalt der Abmahnung

„Nach den glaubhaften Bekundungen von Frau L, denen Sie …nicht widersprochen haben, haben Sie in unzulässiger Weise versucht, Frau L zu veranlassen, ihre Beobachtungen zu dem Vorfall am  zugunsten des Herrn B zu korrigieren. Auch als BR-Vorsitzender und freigestelltes BR-Mitglied sind Sie an Gesetz und Recht gebunden, darüberhinaus besteht auch die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen anderer Arbeitnehmer weiter. Nach dem von Frau L bekannt gemachten Gesprächsverlauf besteht für uns der dringende Verdacht, dass Sie auch aus strafrechtlicher Sicht in unzulässiger Weise versucht haben, Druck auf Frau L auszuüben, um diese zu veranlassen, ihre tatsächlichen Wahrnehmungen anders darzustellen, als wie sie sie wahrgenommen hat. Dies ist eine schwerwiegende Verletzung auch Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Sie haben damit auch gegen das Rücksichtnahme-und Übermaßverbot verstoßen.„

Eines der Betriebsratsmitglieder hatte im Laufe des Prozesses das Unternehmen verlassen. Der andere strengte ein Beschlussverfahren an und wollte die Entfernung der Abmahnung wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit nach § 78 BetrVG erreichen.

Hat der Betriebsrat Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?

Folgende Fragen waren für das BAG am wichtigstens:

1. Durfte der Betriebsrat (als Gremium) das Beschlussverfahren wählen, obwohl ein Mitglied des Betriebsrates persönlich von der Abmahnung betroffen war? Dies hat das BAG bejaht. Auch wenn das Betriebsratsmitglied selbst als Arbeitnehmer betroffen war, hat es doch die Verletzung von Rechten des Betriebsratsgremiums geltend gemacht und so. Auch wenn eine Verletzung dieser Rechte vielleicht nicht vorliegt, ist dadurch erst mal der Weg ins Beschlussverfahren, in dem der Amtsermittlungsgrundsatz gilt, eröffnet.
2. Stellt die Abmahnung eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar? Dies hat das BAG verneint. Selbst eine unzulässige Abmahnung können nicht aufgrund der Schutzvorschrift des § 78 BetrVG nicht aus der P-Akte entfernt werden. Der Betriebsrat als Gremium hat nicht den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung eines Arbeitnehmers (auch wenn er Betriebsrat ist) aus dessen P-Akte. Dieses Recht steht nur jedem Arbeitnehmer höchstpersönlich zu.
3. Wenn es sich nicht um Behinderung der Betriebsratsarbeit handelt – durfte die Abmahnung dann aus der P-Akte entfernt werden und wenn ja, warum? Dies hat das BAG zu Gunsten des betroffenen Betriebsratsmitglieds ausgelegt. Es hat den Arbeitgeber dazu verurteilt, die Abmahnung zu entfernen. Zwar könne das betroffene Betriebsratsmitglied diesen Anspruch nicht auf  „Behinderung der Betriebsratsarbeit“ stützen. Aber die Abmahnung sei aus anderen Gründen unwirksam und der Mann habe daher ein Recht auf Entfernung. Die Abmahnung hatte nämlich kein konkretes Fehlverhalten gerügt sondern war eine Ansammlung aus Allgemeinplätzen und vagen Behauptungen – leider, muss man sagen. Denn der Sachverhalt hätte einiges für eine wirksame Abmahnung hergegeben. Man hätte nur Frau L ganz konkret befragen müssen, wer was zu wem wann gesagt hat.

Weiterführende Links:

• Abmahnung – Arbeitsrecht und Emotionen – Video
• Faire Beendigung von Arbeitsverhältnissen – Video
• Abmahnungen – Keine Angst vor Klartext
• Unberechtigte Abmahnung – Arbeitgeber darf am Inhalt festhalten
• Manipulation von Akten
• Abmahnung vor krankheitsbedingter Kündigung
• Abmahnung bei Unfreundlichkeit
• Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei sexueller Belästigung
• Abmahnung für Chefarzt – Telefonat während OP
• Leitende Angestellte – Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Vorweggenommene Abmahnung im Arbeitsvertrag

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

Teilen mit:

Der Beitrag Betriebsrat – Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung? erschien zuerst auf Blog | kanzlei.jobs.