In diesem Webinar wird zum einem die Abmahnung erörtert und vertieft. Sie erfahren, wie Sie Fehler vermeiden können, wie Abmahnungen rechtssicher und formvollendet gestaltet werden.

Erfahren Sie ebenso das Neuste zu dem Thema Kündigung. Das Seminar zeigt Fälle des Kündigungsschutzes auf und vermittelt neben den theoretischen Grundlagen auch das notwendige Praxiswissen, um Fehler und hohe Abfindungen, bzw. teure Arbeitsgerichtsverfahren in der betrieblichen Praxis bei der Kündigung unkündbarer Arbeitnehmer zu vermeiden.

Die rechtssichere und professionelle Gestaltung der Arbeitszeugnisse ist auch unter Berücksichtigung der Haftungsrisiken für die Personalarbeit unerlässlich. Als Arbeitgeber ist man verpflichtet, den Anforderungen der aktuellen Rechtsprechung gerecht zu werden.

Dieses Praxisseminar bietet Ihnen ausgiebig Gelegenheit, Ihre speziellen Fragen und Einzelfälle gemeinsam mit unserem Experten ausführlich zu erörtern. Buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick bietet, wie man im Bereich des Arbeitsrechts gefährliche Fallen und Fallstricke vermeidet.

Inhalte

1.                     Abmahnung wirksam durchführen 

1.1.                        Allgemeines 

1.2.                  Form, Aufbau und Inhalt 

1.3.                  Frist und Zeitpunkt der Abmahnung 

1.4.                  Anzahl 

1.5.                  Verwirkung 

1.6.                  Abgrenzung zur Ermahnung 

1.7.                  Gleichartigkeit 

1.8.                  Dokumentations- und Hinweispflicht 

1.9.                  Beteiligung Betriebsrat 

1.10.                Rechtliche Möglichkeiten des Arbeitnehmers 

1.11.                Fallstricke bei der Erstellung einer Abmahnung

1.12.                 Aktuelle Rechtsprechung

2.                     Kündigungsschutzrecht und wirksame Gestaltung einer Kündigung 

2.1.                  Kündigungserklärung 

2.2.                  Klagefrist 

2.3.                  Kündigungsschutzgesetz 

2.4.                  Außerordentliche Kündigung 

2.5.                  Ordentliche Kündigung 

2.6.                  Verdachtskündigung 

2.7.                  Änderungskündigung 

2.8.                  Kündigung wegen Schlechtleistung 

2.9.                  Verhaltensbedingte Kündigung 

2.10.                Personenbedingte Kündigung 

2.11.                Betriebsbedingte Kündigung 

2.12.                Aktuelle Rechtsprechung

3.                     Zeugnis richtig erstellen 

3.1.                  Rechtliche und gesetzliche Grundlagen 

3.2.                  Wahrheitspflicht und Wohlwollensgrundsatz 

3.3.                  Anspruch auf Zeugnisänderung, Widerruf 

3.4.                  Haftungsrisiken 

3.5.                  Zeugnisarten und ihren Inhalte 

3.6.                  Aufbau, Inhalt und formale Anforderungen 

3.7.                  Formulierungshilfen 

3.8.                  Zeugnisinterpretation 

3.9.                  Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Arbeitszeugnissen 

3.10.                Typische Fehler bei der Zeugniserstellung

3.11.                Aktuelle Rechtsprechung

Sind dies die Fragen, die Sie in der Praxis beschäftigen?

Dann buchen Sie jetzt und freuen Sie sich auf eine Veranstaltung, die Ihnen einen wertvollen Überblick über die oben genannten Themen bietet und wie man erfolgreich im Unternehmen adäquate Lösungen findet.

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Ihre Vorteile des Webinars:

•          Keine Fahrtkosten
•          Maximale Kostenersparnis für Ihr Unternehmen
•          Gesundheitsschutz
•          Fragen während des Webinars möglich sowie Endfragenrunde

Zielgruppe:

Arbeitgeber, Personalleitung, Führungskräfte, Betriebs- und Personalräte und SBV.

Termin:
08.05.2025 (09:00-14:30 Uhr)

Dauer:
4,5 Stunden
Block 1: (09:00-10:30 Uhr)
Pause: (10:30-10:45 Uhr)
Block 2: (10:45-12:15 Uhr)
Pause: (12:15-13:00 Uhr)
Block 3: (13:00-14:30 Uhr)

Kosten:
379.- EUR zzgl. MwSt. pro Person.
Die Anmeldung ist verbindlich, eine Stornierung ist ausgeschlossen.

Anmeldungslink:
Gerne können Sie sich direkt per E-Mail anmelden unter: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
oder über LinkedIn:
https://www.linkedin.com/events/7294246698074144768/about/

Unterlagen:
Die Teilnehmer erhalten die Präsentation im Nachgang als Datei per Mail zugesandt.

Hinweis:
Gerne kann das Thema als Inhouse-Webinar für Sie durchgeführt werden.
Kosten: Ab 1.590.- EUR zzgl. MwSt. (Gesamtpreis für insgesamt bis zu 10 Teilnehmer).

Weitere Webinarthemen Arbeitsrecht:
Diese finden Sie unter folgendem Link:
http://www.kanzleijuenger.de/seminare/seminarthemen-arbeitsrecht/

Beispiel Video Webinar:
https://www.youtube.com/watch?v=ieMtnpCc84g

Referent:
Herr Jean-Martin Jünger ist als Rechtsanwalt in der renommierten Bürogemeinschaft Moore TK Legal in Mannheim tätig. Der Schwerpunkt seiner beruflichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. So steht er Arbeitgebern, Betriebsräten sowie Arbeitnehmern als Rechtsberater in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Verfügung und vertritt diese in allen Bereichen gerichtlich. Er ist als Autor durch zahlreiche arbeitsrechtliche Veröffentlichungen bei den Verlagen Deubner, Dashöfer, C.F. Müller, Forum und Weka hervorgetreten. Seit 2004 ist er als Lehrbeauftragter für das Fach Arbeitsrecht im Studiengang Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Hochschule Heidelberg sowie DHBW Mannheim tätig. Im Bereich der Referententätigkeit mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht verfügt er über mehrjährige Erfahrung. Er ist Moderator der Gruppe Arbeitsrecht Deutschland bei dem Netzwerk LinkedIn.

Bewertungen:
Bewertungen zu den bisherigen Seminaren und Webinaren entnehmen Sie bitte der Homepage. (http://www.kanzleijuenger.de/seminare/referenzen/) oder bei Google Rezensionen (https://g.page/ra_juenger/review?rc).

Ich freue mich Sie in unserem virtuellen Seminarraum begrüßen zu dürfen.

Beste Grüße

Jean-Martin Jünger
Rechtsanwalt
LB Wirtschafts- und Arbeitsrecht Hochschule Heidelberg und DHBW Mannheim

Kanzlei für Arbeitsrecht Jünger
Rennershofstraße 8-9
68163 Mannheim
Telefon +49(621)4250848
Telefax +49(621)4250850
Mobil: +49 (0)178-8535717
Mail: ra.juenger@kanzlei-juenger.de
HP: http://www.KanzleiJuenger.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rajuenger/

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In den letzten Jahren hat sich ein Begriff aus der Welt des Online-Datings in das berufliche Umfeld geschlichen und dort für Aufsehen gesorgt: Ghosting. Ursprünglich beschrieb dieser Begriff das plötzliche Verschwinden einer Person aus dem Leben einer anderen, ohne Ankündigung, Erklärung oder Abschied. Dieses Verhalten, das einst vorwiegend im Kontext romantischer Beziehungen diskutiert wurde, findet nun auch im Arbeitsumfeld statt und wirft dort eine Reihe von Fragen und Problemen auf.

Was ist Ghosting im Arbeitsumfeld?

Im Kontext der Arbeitswelt bezeichnet Ghosting das plötzliche Abbrechen jeglicher Kommunikation durch eine Partei – sei es ein Mitarbeiter, ein Bewerber, ein Arbeitgeber oder ein Geschäftspartner – ohne vorherige Warnung oder Erklärung. Dies kann verschiedene Formen annehmen: Ein Kandidat, der nach einem scheinbar erfolgreichen Vorstellungsgespräch nicht mehr erreichbar ist; ein Mitarbeiter, der ohne Vorankündigung nicht mehr zur Arbeit erscheint; oder ein Unternehmen, das nach dem Interview keine Rückmeldung mehr gibt.

Die Auswirkungen von Ghosting

Die Auswirkungen von Ghosting im Arbeitsumfeld sind vielfältig und in der Regel negativ. Für Unternehmen kann das plötzliche Verschwinden eines vielversprechenden Bewerbers oder eines etablierten Mitarbeiters zu Unsicherheit, Verzögerungen in Projekten und einem erhöhten Arbeitsaufwand für das verbleibende Team führen. Auf persönlicher Ebene kann Ghosting bei den Betroffenen zu Gefühlen von Unsicherheit, Frustration und sogar zu Selbstzweifeln führen.

Warum Ghosting ein Problem darstellt

Abgesehen von den unmittelbaren praktischen Auswirkungen, stellt Ghosting auch ein tiefergehendes Problem dar, da es einen Mangel an professioneller Etikette und Respekt widerspiegelt. In einer Welt, in der Netzwerke und Beziehungen zunehmend an Bedeutung gewinnen, kann Ghosting Brücken abbrennen und den Ruf einer Person oder eines Unternehmens langfristig schädigen. Darüber hinaus untergräbt es das Vertrauen und die Offenheit, die für eine gesunde Arbeitsumgebung essentiell sind.

Ursachen für Ghosting

Die Gründe für Ghosting sind vielschichtig. Die Digitalisierung der Kommunikation hat es einfacher gemacht, Kontakte zu beenden, ohne sich den unangenehmen Konsequenzen stellen zu müssen. In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt kann der Wettbewerb um Talente dazu führen, dass Bewerber mehrere Angebote gleichzeitig verfolgen und sich letztendlich ohne Erklärung für eine andere Option entscheiden. Auf Unternehmensseite kann eine Flut von Bewerbungen dazu führen, dass nicht jedem Bewerber eine persönliche Rückmeldung gegeben wird.

Persönliche Geschichten: Erfahrungen mit Ghosting

Zahlreiche Berichte von Betroffenen unterstreichen die Realität und die Auswirkungen von Ghosting im Arbeitsumfeld. Von Bewerbern, die nie eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten, bis hin zu Mitarbeitern, die von einem Tag auf den anderen nicht mehr zur Arbeit erscheinen, reichen die Geschichten. Diese persönlichen Erfahrungen zeigen, dass Ghosting ein verbreitetes Phänomen ist, das Menschen in verschiedenen Stadien ihrer beruflichen Laufbahn betrifft.

Fazit

Ghosting im Arbeitsumfeld ist ein komplexes Phänomen, das durch die moderne Arbeitswelt und die Art und Weise, wie wir kommunizieren, begünstigt wird. Es stellt sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen eine Herausforderung dar und erfordert ein Umdenken in Bezug auf professionelle Kommunikation und Umgangsformen. Durch das Bewusstsein für die negativen Auswirkungen von Ghosting und das Bemühen um offene, respektvolle Kommunikation können wir hoffentlich dazu beitragen, diese unerwünschte Praxis zu reduzieren und eine positivere, produktivere Arbeitsumgebung zu fördern.

by Thomas Grummt

Photo by Beyzaa Yurtkuran on Pexels.com

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Nachfolgerin der gebürtigen Solingerin und ehemaligen Bundestagsabgeordneten Annelie Buntenbach wird Anja Piel, Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und frühere Fraktionsvorsitzende der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen im Niedersächsischen Landtag. Sie wurde heute vom Verwaltungsrat zur stellvertretenden Vorsitzenden des Gremiums gewählt. 

Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der den Vorsitz im Verwaltungsrat am 1. Juli 2020 turnusgemäß übernommen hat, hieß Frau Piel in dem Gremium willkommen.

Auch Detlef Scheele, Vorstandsvorsitzender der BA würdigte die Verdienste von Frau Buntenbach und unterstrich die enge und konstruktive Zusammenarbeit zwischen Vorstand und Selbstverwaltung bei der Bewältigung der derzeitigen Krise.

Weitere Informationen finden Sie im Mediendienst der Bundesagentur für Arbeit.

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Eine Gesamtübersicht der bisher erschienenen Presseinformationen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter

Autor:

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Tel.: 0911/179-2218
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•        Zahl der Sanktionen im letzten Jahr deutlich gesunken

•        Über 90 Prozent der Leistungsberechtigten bleiben von Sanktionen unberührt

•        Dreiviertel aller Sanktionen entstehen durch Meldeversäumnisse

Zahl der Sanktionen gesunken – Meldeversäumnisse häufigster Grund

Die Jobcenter mussten im letzten Jahr 807.000 Sanktionen gegen erwerbsfähige Leistungsberechtigte aussprechen. Die Zahl der Leistungsminderungen ist damit im Vergleich zum Vorjahr um 97.000 gesunken.

Mit 77 Prozent entfällt wie im Vorjahr ein Großteil der Sanktionen erneut auf Meldeversäumnisse. 625.000 solcher Sanktionen mussten die Jobcenter im letzten Jahr aussprechen, weil vereinbarte Termine ohne wichtigen Grund nicht wahrgenommen wurden. In diesen Fällen müssen die Jobcenter die Regelbedarfe für drei Monate um zehn Prozent kürzen. Die Jobcenter in gemeinsamer Einrichtung von Bundesagentur für Arbeit und Kommune bieten einen SMS-Erinnerungsservice an, um die Zahl der Terminversäumnisse zu reduzieren. Wenn Kunden das wünschen, wird 24 Stunden vor dem vereinbarten Termin eine Erinnerung auf das Handy verschickt.

Für die Weigerung, eine Arbeit oder Maßnahme aufzunehmen, oder bei Abbruch wurden 83.000 Sanktionen ausgesprochen. Pflichtverletzungen gegen die Eingliederungsvereinbarung führten in 65.000 Fällen zu einer Leistungsminderung. Bei dieser Art Pflichtverstößen müssen Jobcenter den Regelbedarf für drei Monate um 30 Prozent kürzen. Nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts gilt diese Regel für alle Leistungsberechtigten, unabhängig vom Alter. Vorher musste die Regelleistung für Jugendliche teilweise vollständig gekürzt werden. Die Zahlung wurde dann im ersten Schritt auf die Miete begrenzt. Bei einem erneuten Pflichtverstoß musste auch die Miete gekürzt werden. Seit Ende letzten Jahres sind die Sanktionen unabhängig vom Alter und der Anzahl der Verstöße auf maximal 30 Prozent des maßgebenden Regelbedarfs begrenzt.

Monatliche Sanktionsquote und Jahresverlaufsquote rückläufig  Über 90 Prozent von Sanktionen weiterhin nicht berührt

Im Jahresdurchschnitt 2019 waren pro Monat durchschnittlich 3,1 Prozent der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten sanktioniert. Im Jahr zuvor waren es 3,2 Prozent.

Im gesamten Jahr 2019 hatten 8,3 Prozent der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten, insgesamt 401.000 Fälle, mindestens einmal eine Sanktion. Bei dieser jährlichen Sanktionsverlaufsquote werden die Personen addiert, denen gegenüber im Verlauf eines gesamten Jahres mindestens eine Sanktion ausgesprochen werden musste. Im Jahr 2018 waren dies 8,5 Prozent.

Die Zahlen zeigen, dass 90 Prozent der Leistungsempfänger von Sanktionen unberührt bleiben.

Auswirkungen des Urteils des Bundesverfassungsgerichtes vom 05.11.2019

Am 05.11.2019 urteilte das Bundesverfassungsgericht zu Sanktionen. In der Folge wurden die Leistungsminderungen unabhängig von der Anzahl der Verstöße und vom Alter auf maximal 30 Prozent des maßgebenden Regelbedarfs begrenzt. Zudem kann auf eine Sanktion verzichtet werden, wenn diese zu außergewöhnlichen Härten führen würden oder den Zielen des Sozialgesetzbuches II (SGB II) widersprechen würde. Darüber hinaus darf eine Sanktion höchstens noch einen Monat andauern, wenn der Leistungsberechtigt ernsthaft und nachhaltig erklärt, zukünftig mitwirken zu wollen.

Im Dezember 2019 waren 2,7 Prozent der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten von einer Sanktion betroffen. Eine verlässliche Prognose über die langfristige Auswirkung des Urteils des Bundesverfassungsgerichtes kann allerdings noch nicht abgegeben werden.

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Die Abmahnung. Ein Fleck auf der Weste

In einem psychiatrischen Krankenhaus beobachtete eine Arbeitnehmerin, Frau L, wie der Hausmeister, Herr H, gegen einen Bewohner zum Schlag ausholte und diesen Bewohner auch noch beschimpfte. Nur weil der Bewohner sich wegducken konnte, entging er dem Schlag. Frau L war empört und meldete das Verhalten des Hausmeisters der Geschäftsleitung. Daraufhin begaben sich 2 Mitglieder des Betriebsrates an den Arbeitsplatz von Frau L, schickten 2 anwesende Pfleger raus und „befragten“ Frau L in einer 2:1-Situation. Frau L fühlte sich bedrängt und sagte das auch. Sie fühle sich wie auf einem Verhör. Die beiden Betriebsratsmitglieder wiegelten ab und „baten“ Frau L, doch ihre Anzeige dahingehend abzuwandeln, dass der Hausmeister einen Schlag des Bewohners abwehren wollte usw. Frau L nahm auch dieses Verhalten nicht hin und beschwerte sich erneut bei der Geschäftsleitung. Nach Anhörung der Betriebsratsmitglieder bekamen beide eine Abmahnung mit -auszugsweise – folgendem Inhalt:

Wie man es nicht macht: Inhalt der Abmahnung

„Nach den glaubhaften Bekundungen von Frau L, denen Sie …nicht widersprochen haben, haben Sie in unzulässiger Weise versucht, Frau L zu veranlassen, ihre Beobachtungen zu dem Vorfall am  zugunsten des Herrn B zu korrigieren. Auch als BR-Vorsitzender und freigestelltes BR-Mitglied sind Sie an Gesetz und Recht gebunden, darüberhinaus besteht auch die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen anderer Arbeitnehmer weiter. Nach dem von Frau L bekannt gemachten Gesprächsverlauf besteht für uns der dringende Verdacht, dass Sie auch aus strafrechtlicher Sicht in unzulässiger Weise versucht haben, Druck auf Frau L auszuüben, um diese zu veranlassen, ihre tatsächlichen Wahrnehmungen anders darzustellen, als wie sie sie wahrgenommen hat. Dies ist eine schwerwiegende Verletzung auch Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Sie haben damit auch gegen das Rücksichtnahme-und Übermaßverbot verstoßen.„

Eines der Betriebsratsmitglieder hatte im Laufe des Prozesses das Unternehmen verlassen. Der andere strengte ein Beschlussverfahren an und wollte die Entfernung der Abmahnung wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit nach § 78 BetrVG erreichen.

Hat der Betriebsrat Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?

Folgende Fragen waren für das BAG am wichtigstens:

1. Durfte der Betriebsrat (als Gremium) das Beschlussverfahren wählen, obwohl ein Mitglied des Betriebsrates persönlich von der Abmahnung betroffen war? Dies hat das BAG bejaht. Auch wenn das Betriebsratsmitglied selbst als Arbeitnehmer betroffen war, hat es doch die Verletzung von Rechten des Betriebsratsgremiums geltend gemacht und so. Auch wenn eine Verletzung dieser Rechte vielleicht nicht vorliegt, ist dadurch erst mal der Weg ins Beschlussverfahren, in dem der Amtsermittlungsgrundsatz gilt, eröffnet.
2. Stellt die Abmahnung eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar? Dies hat das BAG verneint. Selbst eine unzulässige Abmahnung können nicht aufgrund der Schutzvorschrift des § 78 BetrVG nicht aus der P-Akte entfernt werden. Der Betriebsrat als Gremium hat nicht den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung eines Arbeitnehmers (auch wenn er Betriebsrat ist) aus dessen P-Akte. Dieses Recht steht nur jedem Arbeitnehmer höchstpersönlich zu.
3. Wenn es sich nicht um Behinderung der Betriebsratsarbeit handelt – durfte die Abmahnung dann aus der P-Akte entfernt werden und wenn ja, warum? Dies hat das BAG zu Gunsten des betroffenen Betriebsratsmitglieds ausgelegt. Es hat den Arbeitgeber dazu verurteilt, die Abmahnung zu entfernen. Zwar könne das betroffene Betriebsratsmitglied diesen Anspruch nicht auf  „Behinderung der Betriebsratsarbeit“ stützen. Aber die Abmahnung sei aus anderen Gründen unwirksam und der Mann habe daher ein Recht auf Entfernung. Die Abmahnung hatte nämlich kein konkretes Fehlverhalten gerügt sondern war eine Ansammlung aus Allgemeinplätzen und vagen Behauptungen – leider, muss man sagen. Denn der Sachverhalt hätte einiges für eine wirksame Abmahnung hergegeben. Man hätte nur Frau L ganz konkret befragen müssen, wer was zu wem wann gesagt hat.

Weiterführende Links:

• Abmahnung – Arbeitsrecht und Emotionen – Video
• Faire Beendigung von Arbeitsverhältnissen – Video
• Abmahnungen – Keine Angst vor Klartext
• Unberechtigte Abmahnung – Arbeitgeber darf am Inhalt festhalten
• Manipulation von Akten
• Abmahnung vor krankheitsbedingter Kündigung
• Abmahnung bei Unfreundlichkeit
• Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei sexueller Belästigung
• Abmahnung für Chefarzt – Telefonat während OP
• Leitende Angestellte – Kündigung ohne Abmahnung bei privater Internetnutzung
• Vorweggenommene Abmahnung im Arbeitsvertrag

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.deURL.: www.kanzlei-flaemig.de

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