Entgeltfortzahlung

An Feiertagen und während einer Krankheit haben Arbeitnehmer den Anspruch auf Zahlung ihres Arbeitsentgelts. Man nennt dies Entgeltfortzahlung. Die gesetzliche Regelung ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Foto: marshi/photocase

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Um im Falle einer Krankheit weiter Lohn gezahlt zu bekommen, muss ein Arbeitnehmer eine Wartezeit von vier Wochen beim Arbeitgeber erfüllt haben. Die Entgeltfortzahlung wird für einen Zeitraum von 6 Wochen geleistet. Dies gilt für ein und dieselbe Erkrankung.

Wenn es sich aber nach 6 Wochen um eine andere Sache handelt, dann bekommt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für weitere 6 Wochen.

Bei kurzen Erkrankungen, die auf demselben Grundleiden beruhen, also dieselbe Ursache haben, können mehrere Zeiten der Krankheit zusammengerechnet werden. D.h. wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines halben Jahres immer wieder einen Hexenschuss bekommt und jedes Mal 10 Tage krank sind, dann sind die 6 Wochen schnell erreicht und er bekommt, obwohl er nie 6 Wochen am Stück krank ist, nach insgesamt 42 Tagen Krankheit keine Entgeltfortzahlung mehr. Wenn der Arbeitnehmer jedoch 6 Monate nach Ende der Erkrankung oder 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit an derselben Erkrankung wieder erkrankt, entsteht der Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung neu (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 und 2 EFZG).

Entgeltfortzahlung bekommt ein Arbeitnehmer auch nur dann, wenn die Krankheit die einzige Ursache für den Arbeitsaufall war. Wäre der Arbeitnehmer an dem fraglichen Arbeitstag wegen anderer Ursachen nicht zur Arbeit erschienen (z.b. Dienstplanänderung), dann hat er auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Die Arbeitsunfähigkeit muss unverzüglich angezeigt und spätestens am 4. Tag nachgewiesen werden. Wenn der Arbeitnehmer hingegen sich nicht an diese Verpflichtung hält und unentschuldigt fehlt, hat dies auch Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlung. Es wird dann nämlich vermutet, dass er unwillig ist zu arbeiten. Dies führt dazu, dass er nachweisen muss, dass er zumindest ab dem Zeitpunkt, in dem die Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit nachgewiesen ist, eigentlich arbeitswillig gewesen wäre. Kann er den Nachweis nicht bringen, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.

Ein vorläufiges Leistungeverweigerungsrecht ergibt sich für den Arbeitgeber aus § 7 EFZG, wenn der Arbeitnehmer seinen Mitwirkungs- und Nachweispflichten nicht nachkommt.

Nur wer die Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet hat, hat auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Verschulden meint dabei aber nur grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz gegen sich selbst, was insbesondere bei Verkehrs- und Sportunfällen von Arbeitgeber geprüft werden sollte.

Foto: antifalten /Photocase

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Feiertagsvergütung bekommt ein Arbeitnehmer, wenn er eigentlich an diesem Tag zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, es nun aber wegen des Feiertages nicht ist. Wenn ein Arbeitnehmer also eine ganz normale 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag hat und der Feiertag fällt auf einen dieser 5 Wochentage, dann bekommt er den Tag bezahlt. Fällt der Feiertag in diesem Beispiel auf den Samstag, dann bekommt er den Tag nicht bezahlt.

Bei der Feiertagsvergütung stellen sich vor allem zwei Fragen:

  • Was ist, wenn an dem Tag, an dem im Stamm-Bundesland ein Feiertag ist und der Arbeitnehmer in einem anderen Bundesland tätig ist, in dem gerade kein Feiertag ist?
  • Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer mit flexibler Arbeitszeit, Schichtarbeit oder Abrufarbeit um die Feiertage „drum herum“ einteilen, damit er immer den Feiertagslohn spart, weil er ja dann sagen kann: „Du hättest an dem Tag nicht gearbeitet, also gibt es auch kein Geld“?

Wenn ein Arbeitnehmer länger in dem anderen Bundesland tätig ist, gelten die dortigen Feiertage. Ist der Arbeitnehmer nur kurz dort tätig, gelten die Feiertage des Heimat-Arbeitsortes.

Der Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Arbeitszeiten muss nachweisen, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit einem System bei der Einteilung der Arbeitszeit gefolgt ist (Schichtpläne, Dienstpläne o.ä.). Wenn er dann weiter nachweisen kann, dass er nach diesem System eigentlich am Feiertag zur Arbeit hätte eingeteilt werden müssen, dann kann er Feiertagslohn beanspruchen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

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