So wie man den Arbeitsvertrag schließt, kann man ihn auch einvernehmlich, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist wieder beenden und das Arbeitsverhältnis damit kündigen. Einen solchen Vertrag bei einer Trennung des Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nennt man Aufhebungsvertrag.
Einen sogenannten Aufhebungsvertrag durchzuführen ist unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle hat, dem neuen Arbeitgeber schnell, also bereits nach wenigen Wochen schon auf der Arbeit, zur Verfügung stehen will und der alte Arbeitgeber ihn ziehen lässt.
Wichtige Fakten zum Aufhabungsvertrag
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, denn nach § 623 BGB ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Der Aufhebungsvertrag muss sowohl von Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber schriftlich unterzeichnet sein, damit das Arbeitsverhältnis damit zum vereinbarten Zeitpunkt zum Abschluss kommt.
Ein Aufhebungsvertrag kann aus dem Grund unwirksam sein, wenn damit
für den Arbeitnehmer der Fall günstigere Vorschriften, wie z.B. die zum
Betriebsübergang (§ 613 a BGB) umgangen werden sollen. Im genannten
Beispiel, dem Fall des Betriebsübergangs, schreibt das Gesetz vor, dass
der Erwerber eines Betriebs in die (rechtlichen) Fußstapfen des
Verkäufers tritt. D.h. der Betriebserwerber „kauft“ die Konditionen in
den Arbeitsverträgen der Belegschaft mit und ist daran gebunden.
Konditionen in dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sind zum Beispiel
eine einvernehmlich beschlossene Vereinbarung über eine Zahlungsfrist,
die Vorteile als Mitglied im Betriebsrat oder eine weitere Vereinbarung
über eine Frist bei einer Abfindung. Nun könnte man auf die Idee kommen,
das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber zu beenden, alle Vorteile
zu erhalten und mit dem neuen Inhaber einen Arbeitsvertrag zu
schlechteren Konditionen abzuschließen. Dann wäre der neue Inhaber „aus
dem Schneider“, hätte keine Nachteile und kann seine Bedingungen
durchsetzen. Genau das ist aber, laut Arbeitsrecht, nicht möglich.
Derartige Aufhebungsverträge, die nur der Umgehung der
Schutzvorschriften des § 613 a BGB dienen, sind unwirksam (BAG 8 AZR
575/11).
Jedoch ist ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem
Betriebsübergang möglich, wenn damit das Arbeitsverhältnis endgültig
beendet werden soll oder wenn die Veränderung sachlich gerechtfertigt
ist (Bsp.: Dreiseitiger Vertrag mit einer Beschäftigungs- und
Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz) Quelle: SPV
Kündigung, Erster Abschnitt: Die Kündigung § 3 Sonstige
Beendigungstatbestände Rn. 34, beck-online
tabula rasa durch Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag hat Charme. Arbeitnehmer können mit ihm alles
regeln, was zur Beendigung also dem Ende der Arbeit bei diesem
Arbeitgeber notwendig ist. Der Aufhebungsvertrag sorgt für „tabula rasa“
und kann nachfolgende Streitigkeiten zwischen beiden Parteien, also
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zum Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses im Keim ersticken, wenn man es richtig macht und
die richtigen Formulierungen verwendet. Es können damit nämlich auch
etwaige weitergehende Ansprüche oder betriebsbedingte Folgen oder
Nachteile, die man noch gar nicht bedacht hat, ausgeschlossen werden.
Der Aufhebungsvertrag sollte jedenfalls dazu dienen, alles
abschließend nach der Kündigung zu regeln. Man sollte sich daher auch
Gedanken machen, ob noch betriebsbedingte Urlaubsansprüche oder
Überstunden abzugelten sind, wie das Zeugnis gestaltet werden soll, ob
Boni oder Provisionen abzurechnen und auszuzahlen sind usw..
Für Sie als Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge auch in Bezug auf das
Thema “Kündigungsschutz” interessant. Dies ist deshalb von
Bedeutung,weil Sie sich mit einem Aufhebungsvertrag einen langwierigen,
teils Wochen oder Monate dauernden, und ggf. unsicheren
Kündigungsschutzprozess ersparen. Diese
„Kündigungsschutz-Prozess-Ersparnis“ kostet in der Regel Geld und das
sollte man auf beiden Seiten einkalkulieren. Insbesondere ist die
Regelung in Bezug auf das Arbeitslosengeld, eine Zahlung der Abfindung
und damit die Höhe einer möglichen Sperrzeit zu beachten. Nämlich dass
der Arbeitnehmer in der Regel mit einer Sperrzeit und ggf. auch mit
einer Ruhenszeit vom Arbeitslosengeld bei Kündigung, vor allem beim
Bezug von ALG I (Arbeitslosengeld 1), rechnen muss und dass er sich das
„schnell-und-geräuschlos-Paket“ auch bezahlen lassen will. Vor allem
auch die Ruhenszeit vom Arbeitslosengeld (ALG) mit einer bestimmten
Frist ist auf jeden Fall möglich.
Aufhebungsvertrag: Was können Sie also tun?
Als Arbeitgeber haben Sie alle Handlungsspielräume für kreative
Lösungen, die dem Arbeitnehmer einen leichteren Ausstieg ermöglichen. In
der Regel ist Geld oft nicht alles, auch nicht bei einer Kündigung.
Manchmal sind die Wünsche,Bedürfnisse und der Anspruch des Arbeitnehmers
ganz anders. Sie brauchen ein gutes Trennungsmanagement, das die
Analyse Ihrer Bedürfnisse und der des Arbeitnehmers einbezieht, um so zu
einer fairen Trennung zwischen beiden Parteien zu gelangen.
Bietet man Ihnen als Führungskraft und damit Arbeitnehmer einen
Aufhebungsvertrag an, ist das in der Regel nicht unbedingt ein
schlechtes Zeichen. Aus diesem Grund sollten Sie sich Zeit für eine
anwaltliche Prüfung innerhalb der Kündigungsfrist nehmen und gleich
ankündigen, dass der Anwalt aufgrund seiner Fachkompetenz in diesem
Fall, also dem Ausstieg vom Arbeitsverhältnis mit einem
Aufhebungsvertrag, die Verhandlungen führen wird. Mithilfe der Beratung
eines Anwalts können Sie dann dem Aufhebungsvertrag zustimmen oder
nicht. Auch Sie sollten sich darüber klar werden, was Ihr Minimal-Ziel
und Ihr Maximal-Ziel für einen Aufhebungsvertrag in diesem Fall einer
Kündigung ist und sich in die Sicht des Arbeitgebers versetzen, den Sie
als Führungskraft kennen müssten. Gemeinsam mit Ihrem Anwalt und dem
Arbeitgeber (und dessen Anwalt) wird sich eine saubere Lösung auch für
Ihren Aufhebungsvertrag finden lassen.
Noch mehr Informationen zum Aufhebungsvertrag
finden Sie in meinem Video zum Fairen Trennungsmanagement
Über die Autorin:
Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.
Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:
Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.de
