Persönlichkeit – der unbeachtete Katalysator beruflichen Erfolgs

Persönlichkeit – der unbeachtete Katalysator beruflichen Erfolgs

Sinken die Gewinne und bleibt die Geschäftsentwicklung hinter den Erwartungen zurück, suchen viele Führungskräfte an den altbekannten Stellen nach den Schuldigen und nach einem möglichen Ausweg – Bilanzen, die Konjunktur, die Weltwirtschaftslage, technische Neuerungen, die Qualität der Dienstleistungen des Unternehmens, Konkurrenz aus dem In- und Ausland, Kundenzufriedenheit, Markenbewusstsein usw. Kaum beachtet dagegen wird die Persönlichkeit von Mitarbeitern und Managern.

Dies mag daran liegen, dass Psychologie gemeinhin als unwissenschaftlich gilt, als Disziplin, die keine quantifizierbaren Ergebnisse liefert. Auf Chefetagen wird daher vielmehr nach harten Daten gesucht, um das Geschäft anzukurbeln, meist aus dem Bereich BWL, was zudem als anspruchsvoller gilt als Psychologie. Die Wirklichkeit indes sieht anders aus: Heutzutage liefern Psychologen mehr Lösungen und konjunkturfördernde Daten, als weithin angenommen wird, und gelegentlich übertreffen sie dabei sogar die Ökonomen.

In Studien gelang Dr. Robert Hogan und Joyce Hogan der Nachweis, dass mindestens die Hälfte aller Führungskräfte die geforderte Leistung nicht erbringt oder sich von ihren Aufgaben ablenken lässt. Mehr noch, 40 Prozent der Führungskräfte scheitern bereits in den ersten 18 Monaten nach Amtsantritt. Der wirtschaftliche Schaden fürs Unternehmen wird auf mindestens 2,2 Millionen Euro beziffert. Schlechtes Management kann außerdem zu Personalengpässen führen, nämlich dann, wenn die Belegschaft in Scharen vor den Vorgesetzten flieht und die Kündigung einreicht. Ob und wieweit sich Teams in ihre Arbeit einbringen, liegt zu 35 Prozent am Führungspersonal. Und noch eine Zahl lässt aufhorchen: Fast 70 Prozent der Mitarbeiter würden eher auf einen Teil ihres Lohns oder Gehalts verzichten, wenn sie dafür die Möglichkeit hätten, die Firmenspitze vor die Türe zu setzen.

Hogan Assessments identifizierte in über 1000 Studien den Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die berufliche Leistung. So sind Hogans wissenschaftlich validierte Verfahren, mit denen mehrere Millionen Arbeitnehmer in 56 Ländern in 47 Sprachen getestet wurden, in der Lage, die berufliche Leistung über alle Berufe und Branchen hinweg zu prognostizieren.

Anhand der mit Hogans drei Haupttestverfahren gesammelten Daten wurden die am weitesten verbreiteten Persönlichkeitsmerkmale bestimmt – Merkmale, die persönliche und berufliche Karrieren entgleisen lassen können. Diese Datenerhebung fand in mehreren Ländern, Berufsgruppen und Branchen statt. Deutsche etwa neigen eher zur Distanziertheit, sind skeptisch und verschlagen. Letzteres trifft zwar auch auf Franzosen zu, doch sind diese eher vorsichtig. Im Sektor Kundenbetreuung und Büroassistenz fanden sich hohe Werte auf den Risikoskalen passiver Widerstand, pedantisch, dienstbeflissen. Gleiches gilt für den Sektor Betrieb/Handwerk mit dem Unterschied, dass bei dieser Berufsgruppe die Skala distanziert stärker wiegt als passiver Widerstand. Vertriebsmitarbeiter neigen dazu, eher verschlagen, buntschillernd und pedantisch zu sein.

Eine weitere Studie von Hogan befasste sich mit den unterschiedlichen Motivatoren und Werten europäischer Manager. Mithilfe des Motives, Values, Preferences Inventory stellte sich etwa heraus, dass deutsche Führungskräfte zwar durchschnittliche Werte auf allen Dimensionen des MVPI erreichten, auf der Dimension Verbundenheit jedoch abwichen. Hier belegten sie gleich hinter ihren französischen Führungskollegen den zweiten Platz. Offenbar arbeiten Deutsche und Franzosen gerne in Teams und messen dem sozialen Austausch eine hohe Bedeutung bei. Die Führungspersönlichkeiten aus all diesen Ländern erreichten relativ niedrige Werte in den Dimensionen Tradition und Sicherheitsstreben. Experten interpretieren diese in allen Ländern auffälligen niedrigen Werte damit, dass in der westlich-europäischen Führungskultur Eigenschaften wie Flexibilität, Abenteuerlust, Risikobereitschaft und Experimentierfreudigkeit als Voraussetzung für beruflichen Aufstieg gelten.

Ich nahm an einem Hogan-Persönlichkeitstest selbst teil. Im ausführlichen Auswertungsgespräch mit […], Hogans lizensiertem Vertriebspartner in Deutschland, erfuhr ich zu meiner Überraschung, dass meine Persönlichkeit Ähnlichkeiten mit […] aufweist

[…] ist unter Journalisten sehr verbreitet

[….] sind nützlich für [….]

[…] kann durch […] verbessert werden

Mehr über den Faktor Persönlichkeit und dessen Auswirkung aufs Berufsleben zu erfahren, bietet Mitarbeitern und Unternehmen klare Vorteile. Über den bloßen Lebenslauf und das Bewerbungsgespräch hinaus können Arbeitgeber sich auf diese Weise vergewissern, dass ein Bewerber sich in seiner künftigen Position bewähren wird und auch in die Abteilung und Unternehmenskultur passt. Auch vorhandene Mitarbeiter profitieren von den Testverfahren: Sie erhalten dabei wertvolle Unterstützung in Sachen Leistungsoptimierung und bringen sich so schon mal in Position für eine mögliche Beförderung. Denn schließlich schläft die Konkurrenz nicht und lässt keine Gelegenheit aus, sich von anderen abzusetzen. Gemessen an Ergebnissen wie Mitarbeiterzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg sind die Investitionen in Persönlichkeitstestverfahren also durchaus lohnend.

Für weitere Informationen oder Interviewanfragen wenden Sie sich bitte an:
Deborah Szepessy
MITTE Communications

E-Mail: deborah@mittecomm.com
Web: http://mittecomm.com/

 

 

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