Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

So wie man den Arbeitsvertrag schließt, kann man ihn auch einvernehmlich, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist wieder beenden. Einen solchen Vertrag nennt man Aufhebungsvertrag.

Dies ist unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle hat, dem neuen Arbeitgeber schnell zur Verfügung stehen will und der alte Arbeitgeber ihn ziehen lässt.

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Wichtige Fakten zum Aufhebungsvertrag

Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, denn nach § 623 BGB ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zwingend vorgeschrieben.

Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn damit für den Arbeitnehmer günstigere Vorschriften, wie z.B. die zum Betriebsübergang (§ 613 a BGB) umgangen werden sollen. Im genannten Beispiel des Betriebsübergangs schreibt das Gesetz vor, dass der Erwerber eines Betriebes in die (rechtlichen) Fußstapfen des Verkäufers tritt. D.h. der Betriebserwerber „kauft“ die Konditionen in den Arbeitsverträgen der Belegschaft mit und ist daran gebunden. Nun könnte man auf die Idee kommen, das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber zu beenden und mit dem neuen Inhaber einen Arbeitsvertrag zu schlechteren Konditionen abzuschließen. Dann wäre der neue Inhaber „aus dem Schneider“ und kann seine Bedingungen durchsetzen. Genau das ist aber nicht möglich. Derartige Aufhebungsverträge, die nur der Umgehung der Schutzvorschriften des § 613 a BGB dienen, sind unwirksam (BAG 8 AZR 575/11).

Jedoch ist ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang möglich, wenn damit das Arbeitsverhältnis endgültig beendet werden soll oder wenn die Veränderung sachlich gerechtfertigt ist (Bsp.: Dreiseitiger Vertrag mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz) Quelle: SPV Kündigung, Erster Abschnitt: Die Kündigung § 3 Sonstige Beendigungstatbestände Rn. 34, beck-online

tabula rasa durch Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag hat Charme. Man kann mit ihm alles regeln, was zur Beendigung notwendig ist. Der Aufhebungsvertrag sorgt für „tabula rasa“ und kann nachfolgende Streitigkeiten im Keim ersticken, wenn man es richtig macht und die richtigen Formulierungen verwendet. Es können damit nämlich auch etwaige weitergehende Ansprüche, die man noch gar  nicht bedacht hat, ausgeschlossen werden.

Der Aufhebungsvertrag sollte jedenfalls dazu dienen, alles abschließend zu regeln. Man sollte sich daher auch Gedanken machen, ob noch Urlaubsansprüche oder Überstunden abzugelten sind, wie das Zeugnis gestaltet werden soll, ob es Boni oder Provisionen abzurechnen und auszuzahlen gibt usw..

Für Sie als Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge deshalb interessant, weil Sie sich einen langwierigen und ggf. unsicheren Kündigungsschutzprozess ersparen. So eine „Ersparnis“ kostet Geld und das sollte man auf beiden Seiten einkalkulieren. Insbesondere ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer in der Regel mit einer Sperrzeit und ggf. auch mit einer Ruhenszeit beim Bezug von ALG I rechnen muss und dass er sich das „schnell-und-geräuschlos-Paket“ auch bezahlen lassen will.

Was können Sie also tun?

Als Arbeitgeber haben Sie alle Handlungsspielräume für kreative Lösungen, die dem Arbeitnehmer einen leichteren Ausstieg ermöglichen. Geld ist oft nicht alles. Manchmal sind die Wünsche und Bedürfnisse des Arbeitnehmers ganz andere. Sie brauchen ein gutes Trennungsmanagement, das die Analyse Ihrer Bedürfnisse und der des Arbeitnehmers einbezieht, um so zu einer fairen Trennung zu gelangen.

Bietet man Ihnen als Führungskraft und damit Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an, ist das nicht unbedingt ein schlechtes Zeichen. Sie sollten sich Zeit für eine anwaltliche Prüfung ausbedingen und gleich ankündigen, dass der Anwalt aufgrund seiner Fachkompetenz die Verhandlungen führen wird. Auch Sie sollten sich darüber klar werden, was Ihr Minimal-Ziel und Ihr Maximal-Ziel ist und sich in die Sicht des Arbeitgebers versetzen, den Sie als Führungskraft kennen müssten. Gemeinsam mit Ihrem Anwalt und dem Arbeitgeber (und dessen Anwalt) wird sich eine saubere Lösung auch für Ihren Aufhebungsvertrag finden lassen.

Noch mehr Informationen zum Aufhebungsvertrag

finden Sie in meinem Video zum Fairen Trennungsmanagement

 

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:

Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin  – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Stockholmer Platz 1, 70173 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
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