HR-Manager: Nicht von der Sonnenseite (der Persönlichkeit) blenden lassen

von Zsolt Fehér

Jeder Kandidat versucht sich beim Vorstellungsgespräch im besten Licht zu präsentieren. Auch wurden Personalleiter speziell darauf geschult, die für die jeweilige Position erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Bewerbers zu erkennen. Hierbei steht jedoch stets nur die Sonnenseite im Scheinwerferlicht. Genauso viel Aufmerksamkeit sollte jedoch auch der Schattenseite gewidmet werden, schließlich ist sie ein fester Teil der Persönlichkeit.

Knapp 75 Prozent der Arbeitgeber räumen offen ein, bei der Rekrutierung einen Fehlgriff geleistet zu haben. Die Folgeschäden lassen sich sogar beziffern, und zwar auf knapp EUR 14.000. Hinzu kommt: Je höher die betroffene Hierarchiestufe, desto schwerwiegender fallen diese Kosten aus. So ist bei einer Fehlbesetzung auf der Führungsebene sogar mit dem 10-fachen des entsprechenden Gehalts der Person zu rechnen. Studien besagen, dass sich 65–75 % der Führungskräfte als inkompetent erweisen. Dieses Verhältnis wiederum spiegelt sich in der inneren Kündigung der Belegschaft wider. Unterm Strich lässt sich sagen, dass eine schwache Unternehmenskultur und unternehmerisches Scheitern nicht selten von einer mangelnden Führungskompetenz ausgehen.

Manager, die ganze Firmen in den Ruin treiben. Unternehmen, die unter Ihren Vorständen leiden – sie füllen ganze Kommentarspalten der Wirtschaftspresse. Schon lange, bevor der Dieselskandal ruchbar wurde, war Volkswagen wegen seiner skrupellosen Unternehmenskultur in Verruf. Dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden, Martin Winterkorn, wurde von seinen Kritikern Mikromanagement vorgehalten. Diese Negativfaktoren – zusammen mit weiteren Verfehlungen – schufen ein Klima, das den Dieselskandal erst ermöglichte. Ein weiteres Beispiel in diesem Zusammenhang ist Yahoo: Viele sehen Marissa Mayers Persönlichkeit als Grund für den Niedergang des Internetkonzerns. Sie galt als Workaholic, unfähig, auf andere zu hören oder aus ihren eigenen Fehlern zu lernen. Letztes Beispiel: Der in Ungnade gefallene Medien-Tycoon Robert Maxwell galt unter seinen Mitarbeitern als Psychopath und wurde als Tyrann bezeichnet.

Allen gescheiterten Führungspersönlichkeiten ist gemeinsam, dass ihnen genau jene Eigenschaften zum Verhängnis wurden, die ursprünglich ihren Erfolg befeuert hatten. Robert Hogan beschrieb diese Eigenschaften als sogenannte Schattenseiten der Persönlichkeit und entwickelte 1997 11 Skalen zu deren Messung. Persönlichkeitsmerkmale wie sprunghaft, distanziert, buntschillernd, anmaßend und vorsichtig können zu Entgleisungen führen. Oftmals sind diese Verhaltensweisen das Ergebnis einer Überdehnung unserer Stärken. Viele Menschen sind sogar besonders gefährdet und schlagen auf mehreren Skalen aus. Oder anders ausgedrückt: Jeder von uns hat eine Sonnen- und eine Schattenseite. Unsere Sonnenseite zeigen wir in Momenten, in denen wir glänzen, etwa wenn wir jemanden beeindrucken wollen. Die Sonnenseite herrscht vor bei normalen und optimalen Arbeitsbedingungen. Doch sobald wir unter Druck geraten, uns langweilen oder es uns in unserem Arbeitsumfeld zu einfach machen, kommen die Schattenseiten zum Vorschein.

Wie kann Personalmanagement der Gefahr begegnen, dass die Schattenseite eines Mitarbeiters das ganze Unternehmen mit sich reißen könnte?

 

  1. Schaffen Sie eine gesunde Arbeitsumgebung mit entspannten Arbeitsbedingungen, um die positiven und negativen Eigenschaften in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.
  2. Persönlichkeit und Beruf müssen zusammenpassen. Wie Hogan Assessments ermittelt hat, hinterlassen Führungskräfte mit hohen Werten auf der Skala anmaßend einen hervorragenden ersten Eindruck, sprunghafte Persönlichkeiten wiederum bringen sich mit Verve und Leidenschaft ein. Von einer arroganten Persönlichkeit können manche Berufe durchaus profitieren, so etwa Unternehmer, Anwälte oder Medienschaffende. Unter dieser Eigenschaft leiden dagegen würden Vertreter von Heilberufen, wie Pflegedienste, Krankenschwestern und Mediziner.
  3. Richten Sie negative Persönlichkeitsmerkmale gezielt auf die jeweilige Führungspositionen aus: Buntschillernde Führungskräfte werden von ihren Vorgesetzten besser bewertet als ihre distanzierten Kollegen. Erzielt ein Manager nur wenig Punkte auf der Skala sprunghaft, kann er als langweilig und unmotiviert rüberkommen. Niedrige Werte beim Merkmal phantasiereich äußern sich u. a. in einer fehlenden Vision. Und schließlich: Hohe Skalenwerte beim Merkmal vorsichtig korrelieren mit Unentschlossenheit.
  4. Setzen Sie formale Bewertungsverfahren ein: Achten Sie dabei nicht nur auf das Können und Wissen, auf die Sonnenseiten Ihrer Mitarbeiter, sondern auch auf ihre Schattenseiten. Setzen Sie dabei auf hochvalide und verlässliche Testverfahren, wie den Hogan Development Survey, der speziell zur Erfassung dieser Eigenschaften entwickelt wurde.
  5. Gehen Sie offen auf Ihre Kollegen zu, wenn diese bestimmte Negativmerkmale aufweisen. Sind Mitarbeiter zu distanziert, motivieren Sie sie zu einem proaktiveren Einsatz im Vorbringen neuer Ideen bei Meetings. Als buntschillernd bewertete Menschen sollten Sie dazu anhalten, erst andere ausreden zu lassen und ihnen zuzuhören, bevor die eigenen Einfälle vorgestellt werden.

Ein Unternehmen steht und fällt mit seinen Mitarbeitern. Doch um effektiv zu funktionieren, müssen die positiven und die negativen Persönlichkeitsmerkmale der Belegschaft bekannt sein. Die negativen Aspekte sollte man versuchen zum Nutzen des Mitarbeiters und Arbeitgebers zu wandeln.

 

Über Zsolt Fehér:

Zsolt Fehér arbeitet seit 20 Jahren in der Personalberatung. Er leitete verschiedene Workshops zur Unternehmensführung, Personalförderung und -leitung und verfasste aus diesem Themenbereich mehr als 100 Beiträge. Vor der Übernahme seiner gegenwärtigen Position als Managing Director, Europe, für Hogan Assessment Systems war er CEO von Assessment Systems International.

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