Die Zukunft der HR-Analyse in 2018

Top 5 der einflussreichsten Trends der Branche

 

Dank neuer Technologien und kontinuierlichen Entwicklungen ist wohl kein Feld in so stetigem Wandel wie Human Resources. In einer Zeit, in der so viele große Firmen und Organisationen Daten über Mitarbeiteraktivitäten und -leistungen sammeln, zeichnet sich ein klarer Trend zum sogenannten Data Mining ab. Je größer ein Unternehmen, desto schwieriger wird die Analyse von Einzelpersonen. In solch einem Fall sind die geeignete Software sowie strategisches Data Mining die Lösung.

Ein Trend in der HR-Analyse ist ​Gamification​. Diese neue Art des Assessment hat zum Ziel, die Nutzererfahrung bei der Bearbeitung zu verbessern und traditionelle Rekrutierungsprozesse – oft durch mobile Lösungen – aufzupeppen. Die Entwicklung in diesem Feld sind für die Zukunft sehr vielversprechend – so beispielsweise durch die Mining-Daten von Videospielern, welche oft Fähigkeiten besitzen, die für bestimmte Jobs benötigt werden.

Die ​Analyse des Nutzerverhaltens in den sozialen Medien​entwickelt sich ebenfalls weiter. Digitale Aktivitäten können verwendet werden, um Menschen zu beschreiben – nicht nur in Bezug auf Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung und politische Ansichten, sondern auch um Alkohol- oder Drogenkonsum zu analysieren und Faktoren, ob beispielsweise die Eltern getrennt sind.

Facebook-Likes und allgemein die Wortwahl im Netz können in der Personalbeurteilung auch

wichtige Talentsignale identifizieren und Vorhersagen treffen, z. B. in Bezug auf kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeit. Noch nicht Realität, aber sehr bald möglich ist eine Welt, in der

Spotify-Präferenzen genaue Vorhersagen über emotionale Stabilität geben, Uber-Bewertungen von emotionaler Intelligenz erzählen oder Amazon-Einkäufe Gewissenhaftigkeit offenbaren.

In der Ära des „War for Talent“ ist auch das​Performance-Management​ein heißes Thema. Mehr und mehr Mitarbeiter wünschen sich ein sofortiges und konstruktives Feedback zu ihrer Leistung. Dieser Wunsch ist eine Abkehr von den traditionellen jährlichen Feedbackgesprächen. Nicht nur die Mitarbeiter profitieren von der maßgeschneiderten Persönlichkeitsentwicklung, sondern, wenn sie in Einklang mit der Leistungsmessung gebracht wird, auch die Organisation.

Es gibt schon mehrere Online-Tools und -Apps für die Organisation von Mitarbeiterfeedback, Leistungsbeurteilungen, Zielmanagement oder Umfragen, um die Stimmung eines Teams zu messen. Durch geringes Mitarbeiterengagement gehen beispielweise jährlich Millionen verloren. Demnach bleibt die Harmonisierung des Performance-Management und des Mitarbeiterengagements ein wichtiges Thema für die Zukunft.

Im Hinblick auf das​Mitarbeiterengagement ​haben sich die Konzepte auf das persönliche Wohlergehen der Mitarbeiter ausgeweitet – von der Gesundheitsvorsorge und der Burnout-Vermeidung bis hin zu Bemühungen um eine nachhaltige menschliche Leistung. Dabei hat sich die Rolle des HR-Managers mit Fokus auf Mitarbeiterengagement weiterentwickelt. Die Hauptaufgabe dieses Tätigkeitsfeldes ist es, die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch Umfragen und andere Datenanalysetools ständig auszuarbeiten und zu überwachen. Basierend auf diesen Daten können dann proaktive Maßnahmen durchgeführt werden.

In fast jedem Aspekt des Talentmanagements hat sich die Personalanalyse als primäres Werkzeug für HR-Entscheidungen entwickelt. Die Nutzung von ​Big Data​ hat Potenzial, eine große Menge detaillierter Informationen zu Kandidaten und Mitarbeitern zu sammeln. Die fortschrittlichsten Algorithmen können nicht nur Daten extrahieren und analysieren, um strategische Personalentscheidungen zu untermauern. Darüber hinaus sollen die Daten zukünftige Aktionen auch vorhersagen können. Dies wird durch ein grundlegendes Prinzip der Wirtschaftspsychologie gerechtfertigt: Verhalten in der Vergangenheit sagt zukünftiges Verhalten voraus. Personalentscheider können diese Daten bereits in „Beziehungsanalysen“ zusammenführen und können nicht nur Aktivitäten jedes Einzelnen analysieren, sondern auch die Teaminteraktionen und damit die Funktionsweise der gesamten Organisation. Mit Hilfe solcher Tools kann die Personalabteilung entscheidende Faktoren vorhersagen, z. B. wer das Unternehmen bald verlässt, wer am effektivsten zusammenarbeitet oder wer der beste Kandidat für einen Job ist. Dieses umfassende Wissen bestimmt nicht nur die Entwicklung aller anderen HR-Trends, sondern führt auch zu immer mehr HR-Prozessen, die auf künstlicher Intelligenz basieren.

Diese Prognose bestätigt auch Gorkan Ahmetoglu, Dozent für Industrial, organizational and Business Psychology an der UCL: ​„Es gibt eine große Chance, Big Data für die Beurteilung von Einzelpersonen zu nutzen. So kann man das Umfeld, in welchem sie am produktivsten sind, besser verstehen und erkennen, wie man ihr Leistungspotenzial am besten nutzen kann. Es besteht kein Zweifel, dass Big

Data der Bereich mit dem größten Disruptionspotenzial ist, der die Art und Weise, wie Assessments in den nächsten Jahren genutzt werden, verändern wird. „

Das US-amerikanische Unternehmen Hogan Assessments hat seit 1981 bis heute anonyme Informationen von Millionen von berufstätigen Erwachsenen in jedem Beruf in der Wirtschaft gesammelt. Das Forschungsarchiv enthält Informationen aus über 1.000 Studien, darunter über 400

Kriterien bezogene Validitätsstudien. Der Datensatz von Hogan enthält vorhersehbare und messbaren Informationen zur Persönlichkeit. Die umfangreiche Erfahrung des Unternehmens im Umgang mit diesen Daten ermöglicht es, bessere Personalentscheidungen zu treffen.

Letztendlich ist der wichtigste Trend für die nahe Zukunft, dass die vier oben genannten Faktoren stärker miteinander verknüpft werden und die Unternehmen diese harmonisieren müssen, um eine effektive Personalstrategie zu entwickeln. Aber mit dieser neuen Macht der Information kommt auch eine besondere Verantwortung einher. HR muss transparent und offen für den Dialog über Mitarbeiterdaten sein, um ethischen Fragen und Bedenken bezüglich des Datenschutzes zu begegnen.

Über Hogan Assessments

Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan ist Hogan seit über 30 Jahren führend in der Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von Führungskräften. Das Unternehmen war bahnbrechend durch die Produktion der ersten Bewertungen, welche die Persönlichkeit für die geschäftliche Nutzung wissenschaftlich zu messen möglich machte. Dies hat Hogan mit seinen zahlreichen bemerkenswerten Innovationen dazu gebracht, in Wissenschaft und Wirtschaft gleichermaßen Anerkennung zu finden. Heute, mit

Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern und 47 Sprachen, hat sich das, was als kleines Startup begann, zum Branchenführer entwickelt, der mehr als die Hälfte der Fortune 500-Unternehmen bedient. Weitere Informationen finden Sie unter ​w  ww.hoganassessments.com​.

Gelegenheit für Interviews:​ Zsolt Fehér, Geschäftsführer, Hogan Assessments Europe

Zsolt Fehér arbeitet seit 20 Jahren in der Personalberatung. Er hat zahlreiche Workshops in den Bereichen Unternehmensführung, Personalentwicklung und -management abgehalten und über 100 Artikel zu diesem Thema veröffentlicht. Er war CEO von Assessment Systems International bevor er zum Managing Director von Hogan Assessments Europe ernannt wurde.

 

Für weitere Informationen oder Interviewanfragen stehen wir Ihnen zur Verfügung:

Deborah Szepessy von Mitte Communications

MITTE Communications

Email: ​deborah@mittecomm.com

Web: ​http://mittecomm.com/

 

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