Nationaler Hintergrund wirkt sich auf den Führungsstil aus
Hogan Assessment Systems hat die Persönlichkeit und Werte von mehr als 11.000
Europäischen Managern und Geschäftsführern untersucht und festgestellt, dass die nationale Herkunft die Werte der Führungskraft und die Unternehmenskultur, die sie schaffen, beeinflussen kann. Kulturelle Vielfältigkeit spielt bei jedem Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. In einem multinationalen Umfeld können Werte, die mit der nationalen Herkunft beispielsweise eines Vorstandes in Verbindung gebracht werden, für das Personalmanagement bedeutend sein.
Eine neue Studie, die von Hogan – einem globalen Unternehmen für Persönlichkeitsverfahren – durchgeführt wurde, ergab, dass es Abweichungen in Bezug auf Führungswerte und Unternehmenskultur zwischen den Nationen gibt. Die Studie verglich die individuellen Motivatoren von über 11.000 Managern und Führungskräften in sieben europäischen Ländern: Frankreich, England, Deutschland, Dänemark, Niederlande, Belgien und Schweden.
Hogan sammelte Daten mit Hilfe von zahlreichen Persönlichkeits- und Werte-Assessments und fand die größten Unterschiede zwischen den nationalen Ursprüngen für Werte aus dem MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory). Die untersuchten Aspekte bzgl. des MVPI sind Ästhetik, Verbundenheit, Selbstlosigkeit, Profitstreben, Genussstreben, Machtstreben, Anerkennung, Wissenschaftsorientierung, Sicherheitsstreben und Tradition.
Französische Manager zeigen hohe Werte in der Dimension Ästhetik, d.h. bei ihnen liegt der größte Schwerpunkt auf Innovation, Kreativität und Aussehen. Auch in der Dimension Macht zeigen sie hohe Ausprägungen und legen im Gegensatz zu anderen Führungskräften hohen Wert auf Karrierefortschritt und Führungspositionen. Auf der Skala Verbundenheit (zusammen mit Deutschland, Belgien und Dänemark) sind die Prozentrangwerte hoch, was darauf hindeutet, dass sie Wert auf soziale Interaktionen legen und es vorziehen in Teams zu arbeiten.
Britische Manager erreichen bzgl. der Dimension Altruismus hohe Ausprägungen, was bedeutet, dass sie Wert darauf legen anderen zu helfen und dass sie kundenorientierte Umgebungen bevorzugen. Auch bzgl. des Genussstrebens (zusammen mit Führungskräften aus Belgien und Frankreich) punkteten sie hoch, was bedeutet, dass sie Spaß und offen denkende Arbeitsumgebungen bevorzugen.
Deutsche Manager hatten keine auffälligen Ausprägungen auf fast allen Skalen des MVPIs. Die einzige Ausnahme war Verbundenheit, wo sie die zweithöchste Ausprägung zusammen mit den französischen Führungskräften hatten, was darauf hindeutet, dass sie es vorziehen mit Anderen und in Teams zusammenzuarbeiten und soziale Interaktion zu schätzen wissen.
Schweden hat die niedrigsten Prozentrangwerte auf den Skalen Profitstreben, Genussstreben, Machtstreben und Anerkennung, was darauf hindeutet, dass sie eher geeignet sind in flachen
Hierarchien und in Teams effektiv zu arbeiten, indem sie statt Wettbewerb die Zusammenarbeit wählen.
Die Führungspersönlichkeiten aus all diesen Ländern erreichten relativ niedrige Werte in den Dimensionen Tradition und Sicherheitsstreben, was durch die allgemeine westeuropäische Führungshaltung erklärt werden kann, die Flexibilität, Abenteuer, Risikobereitschaft und Experimente bevorzugt, die für den beruflichen Aufstieg unerlässlich sind.
Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Geschäftsführer von Hogan und einer der einflussreichsten Vordenker weltweit für kulturelle Unterschiede in HR, sagt: „Jede Kultur braucht Führungskräfte, die gutes Urteilsvermögen, technisches Fachwissen, Menschenkenntnis, Integrität und Selbstbewusstsein mitbringen. Allerdings ändert sich die relative Bedeutung jeder einzelnen Dimension ein wenig von Kultur zu Kultur. Zum Beispiel werden bestimmte Fähigkeiten der Menschen in Italien und Spanien mehr geschätzt als in Finnland oder Deutschland, aber das Gegenteil ist der Fall bei der technischen Kompetenz und so weiter.“
Nationale und kulturelle Hintergründe müssen sich nicht unbedingt direkt auf die Führungsqualität auswirken, aber Werte wirken sich auf die Kultur aus, die die Führungskraft innerhalb einer Organisation etabliert. Obwohl Persönlichkeit und Führungsqualitäten wichtig sind, ist im Hinblick des Erfolges auch entscheidend, wie sich die Werte einer Führungskraft an den Kernwerten einer Organisation orientieren. Für das perfekte Anpassen muss beides gemessen werden – gute Führung bedeutet die richtige Persönlichkeit am richtigen Ort zu haben.
Die Ergebnisse von Hogan, die diese Unterschiede aufzeigen, sind keineswegs für die Mitarbeiterauswahl oder das Labeling von Kollegen gedacht. Dr. Nigel Guenole, Senior Dozent und Forschungsdirektor am Institute of Management der University of London, kommentiert die Forschungsergebnisse: „Führungskräfte müssen sich dieser Unterschiede bewusst sein, um effizient arbeiten zu können. Die Ergebnisse haben Auswirkungen auf alle multikulturellen Teams. Teammitglieder aus verschiedenen Kulturen können unterschiedliche Erwartungen gegenüber einander und ihren Führungskräften haben.“ Diese Ergebnisse laden uns zum Nachdenken über die Zusammenarbeit in internationalen Teams ein, um Missverständnisse aufgrund kultureller Unterschiede zu minimieren.
Über die Studie
In der vorliegenden repräsentativen Studie verglich Hogan die Ergebnisse des HPI (Hogan Personality Inventory, das die Persönlichkeit unter normalen und idealen Bedingungen beschreibt), des HDS (Hogan Development Survey, das zur Entdeckung von dunklen Persönlichkeitsmerkmalen verwendet wird, die zu Unstimmigkeiten führen können) und des MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory, welches die Werte beschreibt, die die einzelnen Personen am Arbeitsplatz motivieren) von Führungskräften aus sieben Ländern – Frankreich, Großbritannien, Dänemark, Belgien, Schweden und den Niederlande. Die Ergebnisse zeigen einige Unterschiede, die zum Nachdenken anregen und die die Grundlage für weitere Studien und Diskussionen über multikulturelle Teams bilden.
Über Hogan Assessments
Gegründet 1987 von Drs. Joyce und Robert Hogan ist Hogan seit genau 30 Jahren weltweit führend in
Persönlichkeits-Assessment und Führungskräfteentwicklung. Die ersten Assessments wurden erstellt, um die
Persönlichkeit für den geschäftlichen Gebrauch wissenschaftlich zu messen. Dies und die zahlreichen bemerkenswerten Innovationen haben dazu beigetragen, dass Hogan in der akademischen und geschäftlichen Gemeinschaft auch heute noch anerkannt ist. Mit Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern und 47 Sprachen hat sich das, was als kleines Start-up begann, heute zum Branchenführer entwickelt, der mehr als die Hälfte der Fortune 500bedient.
Mehr Infos: www.hoganassessments.com
Gelegenheit für Interviews: Zsolt Fehér, Geschäftsführer, Hogan Assessments
Zsolt Fehér ist seit 20 Jahren in der Personalberatung tätig. Er hat zahlreiche Workshops in den Bereichen
Unternehmensführung, Personalentwicklung und -management gehalten und über 100 Artikel zu diesem Thema
veröffentlicht. Er war Geschäftsführer von Assessment Systems International, bevor er zum Geschäftsführer von
Hogan Assessments ernannt wurde.
Für weitere Informationen oder Interviewanfragen stehen wir Ihnen zur Verfügung:
Deborah Szepessy von Mitte Communications
MITTE Communications
Email: deborah@mittecomm.com
Web: http://mittecomm.com/
