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Die Individualisierung des Arbeitsmarkts und die Konsequenzen für das Recruiting

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Es ist in HR-Medien beliebt, über die Veränderungen der Arbeitswelt zu schreiben und in steter Folge die Antriebskräfte für den aktuellen Wandel aufzuzählen. Fachkräftemangel, Demografiewandel, Digitalisierung und die Transformation zur Wissens- und Investitionsgesellschaften, die Polarisierung der Gesellschaft und des Arbeitsmarktes – diese Schlagworte werden wie Monstranzen vor den Altar des Medienhypes getragen. Der Arbeitsmarkt – so eine These – individualisiert sich immer mehr mit weitreichenden Konsequenzen für das Recruiting.

 

Schon 1986 hatte der Soziologe Ulrich Beck in seinem wegweisenden Buch über die „Risikogesellschaft“ diese Metamorphose klar aufgezeigt.

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Ulrich Beck

„In allen reichen westlichen Industrieländern – besonders deutlich in der Bundesrepublik Deutschland – hat sich in der wohlfahrtsstaatlichen Modernisierung nach dem Zweiten Weltkrieg ein gesellschaftlicher Individualisierungsschub von bislang unerkannter Reichweite und Dynamik vollzogen (und zwar bei weitgehend konstanten Ungleichsrelationen). Das heißt: Auf dem Hintergrund eines vergleichsweise hohen materiellen Lebensstandards und weit vorangetriebenen sozialen Sicherheiten wurden die Menschen in einem historischen Kontinuitätsbruch aus traditionellen Klassenbedingungen und Versorgungsbezügen der Familie herausgelöst und verstärkt auf sich selbst und ihr individuelles Arbeitsmarktschicksal mit allen Risiken, Chancen und Widersprüchen verwiesen.“[1]

 

Zeitsprung

Auch im Jahre 2017 ist die Indiviualisierung des Arbeitsmarkts ein hochaktuelles Thema. In ihrem Vortrag auf dem Monster Symposium am 19.3.2017 in Frankfurt brachte es Prof. Dr. Jutta Rump auf den Punkt.
Employability wird zum Vermögenswert des Individuums und wird entscheidend beeinflusst von der Eigenverantwortung und Selbstmanagement. Quasi von der Ich AG der Agenda 2010 zur Individuum GmbH.

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Prof.Dr. Jutta Rump

Recruiting wird in diesem Szenario mit Bewerbern konfrontiert, die über eine exzellente Ausbildung, Berufsqualifikation sowie ein selten zuvor so erlebtes Selbstbewusstsein am Arbeitsmarkt verfügen. Diese Bewerber verwirklichen ihre eigenen Ansprüche – und wenn sie ein Arbeitgeber und Vorgesetzter nicht erfüllen kann oder will sind sie gleich wieder weg. Die Bewerber-Erwartungen an ihre zukünftigen Arbeitgeber sind klar: Gehalt, Bezahlung, berufliche Weiterentwicklung und das Arbeitsklima liegen auf den Spitzenpositionen.

Diese mentale Einstellung der Bewerber wurde auch in der Bewerber-Umfrage von Jobbörsen-Kompass.de bestätigt, als die Umfrageteilnehmer ihre Präferenzen bei der Entscheidung ihres zukünftigen Arbeitgebers benannten.

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Die Individualisierung der Bewerbungsform

Ein Evergreen bei vielen HR-Umfragen ist die Frage nach der Bewerbungsform: „In welcher Form bewerben Sie sich am liebsten?“ Die Antworten divergieren und die Wünsche der Recruiter und der Bewerber liegen signifikant auseinander.

 

Tim Weitzel, der Gralshüter der empirischen Recruiting Fakten, erläuterte die Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 Umfragen zum Thema Bewerbungsform:

  • Kandidaten schreiben im Durchschnitt 25 Bewerbungen und benötigen im Durchschnitt für eine Bewerbung 55 Minuten
  • Grossunternehmen präferieren (Online) Bewerbungsformulare, der Mittelstand eher E-Mail-Bewerbungen
  • Grossunternehmen benötigen acht Minuten zur ersten Einordnung einer Bewerbung und 13 Tage bis hin zu einer ersten inhaltlichen Rückmeldung
  • Jedes zehnte Top-1.000 Unternehmen bietet eine One-Click-Bewerbung mit dem Import des Bewerbungsprofils aus Karrierenetzwerk oder einer Lebenslaufdatenbank
  • Bewerber möchten Gründe für Absagen erfahren, Unternehmen geben diese Gründe jedoch nicht an und haben dies auch für die Zukunft nicht vor

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Die Bewerbungsform im Zeitverlauf

 

Das Verschweigen von Absagegründen ist auch im Spannungsfeld des AGG zu sehen – trotzdem findet hier ein Vertrauensbruch statt: Der Bewerber offenbart seine detaillierten beruflichen Merkmale, der Arbeitsgeber schweigt lange und nennt keine Gründe.

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Prof. Dr. Tim Weitzel


Früher war alles besser

Vincent van Gogh war mit einer falschen Talenteinschätzung konfrontiert. Er registrierte sich zu seiner weiteren Ausbildung an der Académie Royale des Beaux-Arts in Brüssel. Am 5. Dezember 1881 nahm er an der Académie Royale des Beaux-Arts in Brüssel an einem Zeichenwettbewerb teil und errang den letzten Platz. Kurz darauf verliess er die Akademie.

Auch Wolfgang Amadeus Mozart musste bitter erfahren, dass sein Talent nicht immer richtig eingeschätzt wurde. „Vergeblich versuchte er mit erneuten Reisen die wirtschaftliche Talfahrt aufzuhalten. Diese Reisen führten ihn zu den Aufführungen von 8. Jänner bis Mitte Februar 1787 und Ende August bis Mitte September 1791 nach Prag. Vom 8. April bis 4. Juni 1789 reiste er mit dem Fürsten Karl Lichnowsky über Prag, Dresden und Leipzig nach Potsdam und Berlin zum preußischen König Friedrich Wilhelm II. Vom 23. September bis Anfang November 1790 reiste er zur Krönung des Kaisers Leopold II., der dem verstorbenen Joseph II. nachfolgte, nach Frankfurt am Main. Dort war Mozart zusammen mit seinem Freund, dem Theaterdirektor Johann Heinrich Böhm, im „Backhaus“ in der Kalbächer Gasse 10 einquartiert.[15][16] Auf Heimreisen machte er Station in Mannheim und München.

Aber die Reisen nach Berlin 1789 und Frankfurt 1790 verhalfen ihm nicht zu erneutem Wohlstand. In Berlin erhielt er weder Einnahmen noch eine Anstellung. Die vom Kaiser erbetene Oper Così fan tutte fand nur mäßigen Anklang, ebenso wenig der Auftritt in Frankfurt am Main“ (Wikipedia).

Vor mehr als 100 Jahren (ja, auch damals gab es Bewerbungen und Absageschreiben) gab man sich noch mehr Mühe, insbesondere bei qualifizierten Tätigkeiten im wissenschaftlichen Umfeld. So wurde im Jahr 1907 eine Bewerbung auf eine Position als „Associate Professor“ abgelehnt.

„While you posed an interesting theory in your article published in „Annalen der Physik“, we feel that your conclusions about the nature of light and the fundamental connection between space and time are somewhat radical. Overall, we find your assumption to be more artistic than actual Physics“.   

Beeindruckend ist der Mut, mit dem dieses Absageschreiben formuliert wurde, weniger beeindruckend ist die wissenschaftliche Einschätzung des Bewerbers. Recruiter Fail – das kann vielen Bewerbern passieren, wenn ihr Talent nicht richtig erkannt wird.

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Absageschreiben der Universität Bern auf eine Bewerbung von Albert Einstein

 

Ungeachtet der Recruiting-Prozesse ist es auch nicht von der Hand zu weisen, dass auch die Problematik der Zeugnisplagiate, Flunkereien im Jobinterview, täuschend echte Stellenanzeigen für Geldwäsche-Jobs  und andere FAKE NEWS kursieren. Leider entpuppt sich das obige Absageschreiben der Universität Bern als eine solche Fälschung, wie Niklaus Bütikofer, Archivar der Universität Bern, dokumentiert:  http://www.unibe.ch/aktuell/uniaktuell/das_online_magazin_der_universitaet_bern/uniaktuell_ab_2015/rubriken/universitaet/die_einstein_faelschung/index_ger.html

Aber es hätte ganz toll zu dieser Story gepasst.

 

Individualisierung der Bewerbungsform

Die Bewerbungsform wurde in den vergangenen 15 Jahren in den Recruiting Trends schwerpunktmäßig nach technologischen Aspekten der Übermittlung beurteilt. Papier und gelbe Post, E-Mail und Online-Bewerbungsformular waren die wichtigen Etappen. Doch die Individualisierung des Arbeitsmarktes eröffnet auch neue Möglichkeiten, Bewerbungsformen anhand der Eigenschaften von Bewerbern, Tätigkeit und Branche weiter zu entwickeln. So ist die One-Click-Bewerbung eine Kurzform für Kandidaten, die Mitglied in einem Businessnetzwerk wie LinkedIn oder Xing sind, vorausgesetzt das Mitgliedsprofil ist entsprechend detailliert und aktualisiert.

Die Express-Bewerbung

Im gewerblichen Arbeitsmarkt treten spannende Entwicklungen bei der Bewerbungsform auf, wie es das Karriereportal mobilejob.com, ein Berliner Start-up Unternehmen, umgesetzt hat. Der Bewerbungsprozess wird vereinfacht, ein vorgeschaltetes Frage-und-Antwort Modul fokussiert sich auf die wichtigsten Anforderungen. Wenn alles passt, wird basierend auf diesen Angaben eine Express-Bewerbung abgeschickt – natürlich per Mobile Phone.

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Dabei werden pro Stellenanzeige die individuellen Fragen an die Bewerber vom Arbeitgeber festgelegt. Damit wird der Anforderungskatalog der ausgeschriebenen Stelle nahtlos und ohne Medienbruch direkt in die Welt der Mobile Bewerbung umgesetzt.

Kandidaten-Nutzerprofile der Jobbörsen

Auch 2017 sind Jobbörsen nach den Ergebnissen der Recruiting Trends 2017 nach wie vor die wichtigste Quelle der tatsächlich generierten Einstellung. Der Anteil der Einstellungen hat sich dabei in den letzten fünf Jahren von 36,9% auf 41,4% gesteigert.

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Jedoch bietet diese Vogelperspektive auf die über 1.500 Jobbörsen in Deutschland keine Anhaltspunkte, wo denn der Recruiter eine Stellenanzeige platzieren sollte, um diese möglichst vielen potentiellen Bewerbern passgenau zu präsentieren.

Die Individualisierung des Arbeitsmarkts führt auch zu einer differenzierten Nutzung der Jobbörsen. Längst ist der Name einer generalistischen Jobbörse kein Anhaltspunkt dafür, welche Kandidaten dort auf Jobsuche gehen. Wenn ein Arbeitgeber der Life Science / BioTech Branche einen Kandidaten sucht, der ein einschlägiges Studium absolviert hatte, mindestens 3 Jahre Berufserfahrung vorweisen kann und räumlich im ganzen Gebiet der Bundesrepublik mobil ist – wo sind denn solche Kandidaten zu finden? Eher bei der Arbeitsagentur, bei Monster, bei Stepstone oder bei Xing?

Eine Lösung dieses Dilemmas bietet als Königsweg zu den Wunschkandidaten die Ergebnisse der Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass.de. Auf einer Datenbasis von über 15.000 Umfrageteilnehmern kann nun auf Knopfdruck ermittelt werden, welche Jobbörsen von Wunschkandidaten genutzt werden, wie zufrieden diese Nutzer sind und ob sie diese Jobbörsen ihren Peers weiterempfehlen würden.

Wunschkandidaten können anhand demografischer und karrierebezogener Kriterien definiert werden.

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Ohne Zugangsbeschränkungen können Recruiter diesen Datenfund nutzen:

http://jobboersen-kompass.de/prog/jk_dbd_BW_01_Touchpoints/Touchpoints_dashboard.php

Moderne Dashboard-Technologie macht es möglich, viele Iterationen des Suchprozesses durchzuführen (z.B. unterschiedliche Gehaltsklassen) und diese Suchergebnisse den zuvor abgefragten Treffer gegenüber zu stellen. Damit können Recruiter besser, faktenbasiert und präziser entscheiden, in welchen Jobbörsen sie ihre Stellenanzeigen entsprechend den Ideal-Profilen der Wunschkandidaten schalten sollten.

Die Individualisierung des Arbeitsmarkts hat Konsequenzen für das Recruiting. Vordergründig ermöglicht der Technologiefortschritt die Nutzung besserer und schnellerer Methoden bei Bewerbungen, Big Data wie z.B. Umfrageergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Kandidaten-Umfrage bilden ein solides Fundament für empirisch fundierte Entscheidungen. Die Welt der Digitalwerbung durchläuft mit ihrem Konzept „Programmatic Ad Buying“ oder Retargeting und Real-time Bidding eine ähnliche Metamorphose der digitalen Transformation. Letztlich zielen diese Entwicklungen darauf ab, den individualisierten Kandidaten präziser zu orten.

Trotz aller Euphorie und Technik-Begeisterung sollte das Recruiting nicht die eigentlichen Hausaufgaben vergessen, wie es Tim Weitzel auf dem Monster Symposium formulierte:

Es gibt keinen Erfolg ohne Prozeßmanagement und ohne Kennzahlen.

 

Weiterführende Links

 

Kontakt:

Gerhard Kenk, Crosswater Jobe Gudie

 

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