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Passen wir zusammen? Dauer, Verlängerung und Kündigungsfristen bei Probezeit

Dr. Sandra Flämig, Rechtsanwalt Von Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Da man im Arbeitsverhältnis eine relativ kurze Kennenlernphase hat, in der die Parteien in der Regel ausschließlich ihre Schokoladenseite zeigen, möchte man sich gegenseitig testen und vereinbart dazu eine Probezeit. 

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Der Probetag – keine Probezeit

Wenn Arbeitgeber einen Bewerber über das Vorstellungsgespräch hinaus näher kennen lernen wollen, wird oft vereinbart, dass der Bewerber einen Tag zur Probe arbeitet. Es wird dann vereinbart, dass der Bewerber keine Vergütung bekommt. Es handelt sich hierbei NICHT um ein Arbeitsverhältnis sondern um ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis. Bei diesem besteht keine Arbeitspflicht und keine Vergütungspflicht. Es dient nur dem besseren Kennenlernen, wobei der Bewerber natürlich trotzdem mitarbeitet. Er tut dies aber in dem Wissen, dass er es nicht muss und dass er dafür auch kein Geld bekommt.

Das Probearbeitsverhältnis – die echte Probezeit

Es gibt zwei Formen:

  • ein unbefristet abgeschlossenes Arbeitsverhältnis bei dem eine Probezeit bis zu 6 Monate vereinbart ist
  • ein befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe

Welche der beiden Formen gewählt wurde, muss sich ausdrücklich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Wenn dort nicht ausdrücklich geregelt ist, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handeln soll, dann wird vermutet, dass ein unbefristeter Vertrag vorliegt.

Die vorgeschaltete Probezeit dient auch dem Kennenlernen, nur hat der Arbeitnehmer hier die Pflicht zu arbeiten und bekommt auch Geld dafür. Der Charme der Probezeit für beide Seiten liegt darin, dass es erleichterte Kündigungsmöglichkeiten gibt, wenn man nach kurzer Zeit feststellen solle, dass die Chemie nicht stimmt oder dem Arbeitnehmer die Arbeit nicht liegt/gefällt oder dass der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeitskraft nicht braucht oder sich doch nicht leisten kann.

Im Arbeitsverhältnis ist die Probezeit nicht Pflicht. Wenn aber eine vereinbart wird, dann darf diese 6 Monate nicht überschreiten. Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden; § 622 BGB. Durch Tarifverträge kann die Kündigungsfrist für die Probezeit aber anders geregelt werden. Oft ist sie kürzer als 2 Wochen, manchmal beträgt sie sogar nur einen Tag.

Im Ausbildungsvertrag muss eine Probezeit von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten vereinbart werden. Während der Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich.

Arbeitgeber haben durch die Probezeit und auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund bis zu 2 Jahre zu befristen, sehr flexible Gestaltungsmöglichkeiten.

Die Probezeit ist gerade für Arbeitgeber, in deren Betrieben das Kündigungsschutzgesetz gilt besonders wichtig. Nach Ablauf der 6 Monate Probezeit ist auch die Wartezeit für den Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz abgelaufen. Das heißt, einem Mitarbeiter kann nur noch mit Grund gekündigt werden. Der Grund ist nicht „die Chemie stimmt nicht“. Es kann sich nur um einen betriebsbedingten (Stelle fällt weg), personenbedingten (z.B. lange Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen) oder verhaltensbedingten (in der Regel vorherige Abmahnung erforderlich) Grund handeln. Sobald der Geltungsbereich des KSchG eröffnet ist, kosten Trennungen Geld. Man kann sich immer darüber streiten, ob der Kündigungsgrund vorliegt oder nicht.

Daher sollte die Probezeit wirklich genutzt werden, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter dauerhaft an Bord bleiben kann. Es sollte daher schon nach 3 Monaten ein Feedbackgespräch geführt werden. Man erkennt schnell, ob jemand etwas taugt oder nicht. Die Kündigung in der Probezeit ist bis zum letzten Tag der Probezeit möglich. Der Ablauf der Probezeit sollte als Wiedervorlagetermin im Kalender eingetragen werden – mit einer Vorfrist!

Oft werde ich auch gefragt, ob die Probezeit über die 6 Monate hinaus nochmal verlängert werden kann. Das ist nicht möglich, selbst wenn Ihr Arbeitnehmer zustimmt. Zum einen ergibt sich das aus § 622 BGB und zum anderen daraus, dass der besondere Kündigungsschutz der Schwerbehinderten nach SGB IX und der Kündigungsschutz nach dem KSchG nach 6 Monaten Wartezeit gelten. Der Arbeitnehmer kann darauf nicht verzichten. Und was nützt Ihnen eine verlängerte Probezeit, wenn Sie dann doch einen Kündigungsgrund benötigen?

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.
Kanzlei flaemig, Dr. Sandra Flämig

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