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#Werkvertrag und #Arbeitnehmerüberlassung – noch schützt das AÜG den schönen Schein

Dr. Sandra Flämig, RechtsanwaltVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträge, flexibler Personaleinsatz: Ich liebe dieses Thema! Ja, ich weiß, Sie als Arbeitgeber, Führungskraft oder Personalleiter mögen es vielleicht nicht so. Doch ich habe es halt mit der juristischen Muttermilch eingesogen und auch dazu promoviert. Doch ich schweife ab. Das BAG hat am 12.7.2016 (9 AZR 352/15) zu dem im Sterben begriffenen alten AÜG noch eine Entscheidung getroffen, die sehr schön deutlich macht, was Sie als Unternehmer in Zukunft erwartet, wenn Sie flexiblen Personaleinsatz planen. Aktuell gibt es einen Schirm, der Sie auch bei einem nicht so ganz hasenreinen Werkvertrag vor unverhofft mehr Personal schützt:

Der Fall – Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auf Vorrat

 

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Der Fall ist schnell erzählt. Eine Arbeitnehmerin war über 9 Jahre im Rahmen eines Werkvertrages bei einem Unternehmen der Automobilbranche eingesetzt. Bei der Durchführung des Vertrages nahm sich dieses Automobilunternehmen natürlich sämtliche Rechte heraus, die es gegenüber einem eigenen Arbeitnehmer auch beanspruchen würde. Es erteilte direkte Weisungen, die Frau war ins Team eingebunden. Ganz ehrlich: nach 9 Jahren kann man das auch nicht mehr wirklich trennen. Es kam zu Verflechtungen und es musste festgestellt werden, dass die Frau eben nicht im Rahmen eines Werkvertrages tätig wurde. Das gesamte Vertragsverhältnis war eher als Arbeitnehmerüberlassung einzustufen. Die Frau verklagte also das Automobilunternehmen und wollte festgestellt wissen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Automobilunternehmen zustanden gekommen war.

Nun verfügte der Arbeitgeber der Klägerin über die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Das noch geltende AÜG sieht jedoch nur bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer gesetzlich fingiert wird; wenn also keine Erlaubnis vorliegt.

Das Vorliegen der Erlaubnis führt daher zu einer legalen Arbeitnehmerüberlassung auch wenn die Parteien eigentlich einen Werkvertrag abschließen und leben wollten.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 12.7.2016 ganz klar gesagt:

  • Die gesetzliche Regelung ist eindeutig.
  • Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nur dann, wenn keine Erlaubnis vorliegt.
  • Eine analoge Anwendung des Gesetzes kommt nicht in Frage, denn der Gesetzgeber hat ganz bewusst den vorliegenden Fall von der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer ausgenommen.

Und nun die geplante Neuregelung des AÜG:

Wie bereits berichtet wird das AÜG geändert. In Zukunft wird man sich als Entleiher und als Verleiher nicht mehr hinter der ANÜ-Erlaubnis verstecken können, wenn man ein Vertragsverhältnis als Werkvertrag deklariert hat und eigentlich Arbeitnehmerüberlassung lebt. Eine Arbeitnehmerüberlassung ist nach dem Gesetzesentwurf nur dann legal und führt nicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer, wenn sowohl eine Erlaubnis vorliegt als auch der Vertrag als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet wird.

FAZIT:

Das neue AÜG und die Änderungen weiterer Gesetze wird einiges verändern für den flexiblen Personaleinsatz. Ich halte Sie auf dem Laufenden. Eins weiß ich jedoch jetzt schon: Wir finden eine Lösung. Das war schon immer so.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.
Kanzlei flaemig, Dr. Sandra Flämig

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