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Verzicht auf Urlaubsabgeltung im Aufhebungsvertrag möglich

Dr. Sandra Flämig, RechtsanwaltVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Urlaub – Ein Quell der Inspiration

Bei fast 30 Grad im Büro sitzend denke ich gern an Urlaub und so kommt das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom  19.2.2016 (8 Sa 1923/16) zumindest thematisch wie gerufen. Eine Arbeitnehmerin war seit 2011 bei einem Arbeitgeber beschäftigt und von Mitte September 2012 bis Mitte September 2014 in Elternzeit. Das Arbeitsverhältnis sollte aufgehoben werden. Über die Höhe des Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmerin waren sich die Parteien nicht einig. Der Aufhebungsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis beenden und alle Unsicherheiten ein für alle Mal aus der Welt schaffen.

Klage trotz Verzicht im Aufhebungsvertrag

Sie vereinbarten daher Mitte Oktober 2014, dass das Arbeitsverhältnis rückwirkend zum 30.9.2014 beendet sein sollte. Als Abfindungsbetrag wurden 5.000 Euro vereinbart und auch ausdrücklich geregelt, dass “mit Zahlung der Abfindung sämtliche der Arbeitnehmerin noch zustehende Urlaubsansprüche und Überstunden – gleich aus welchem Rechtsgrund – abgegolten sind”.

Es kam, wie es kommen musste: Die Arbeitnehmerin kartete nach und klagte auf Abgeltung von 12 Urlaubstagen, rund 1.700 Euro. Außerdem stritten die Parteien auch noch um eine Formulierung im Zeugnis, um die es hier jedoch nicht gehen soll.

Vor dem Arbeitsgericht bekam die Arbeitnehmerin Recht. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wurde ihr zugesprochen. Sie habe nicht wirksam auf diesen Anspruch verzichten können. Es wurde darauf verwiesen, dass ein Verzicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch (reiner Geldanspruch) nur verzichtet werden kann, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, die Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch zu nehmen.

LAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung möglich

Das LAG gab der Berufung des Arbeitgebers hinsichtlich der Urlaubsabgeltung statt. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss die Urlaubsabgeltung nicht bezahlen. Die Revision ist allerdings zugelassen.

Das LAG begründet wie folgt:

  • Die Klägerin konnte wirksam auf den Abgeltungsanspruch verzichten.
  • Früher war es so, dass auf Abgeltungsansprüche, die den Mindesturlaub betrafen, nicht verzichtet werden konnte.
  • Jedoch sieht das BAG den bgeltungsanspruch jett nicht mehr als Spiegelbild des Urlaubs in natura sondern als reinen Geldanspruch. Dieser unterliegt der Pfändung, ist vererbbar, kann verjähren und man kann unter bestimmten Umständen darauf verzichten.
  • Nicht möglich ist es, per Vertrag bereits im Vorhinein das Entstehen eines Abgeltungsanspruches auszuschließen.
  • Jedoch hat das BAG in einem Fall vom 14.5.2013 (9 AZR 844/11) entschieden, dass dies im Nachhinein möglich sein soll. In dem Fall des BAG hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im November 2008 auf Ende Juni 2009 gekündigt. Im Gerichtstermin am 29.6.2010 einigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis am 30.6.2009 beendet gewesen sein soll. Auf Urlaubsabgeltung wurde verzichtet. Das BAG argumentierte, dass die damalige Klägerin die Möglichkeit gehabt hätte, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen. Der Vergleich wurde geschlossen, nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war. Man hatte also die Rechtsunsicherheit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses nachträglich beseitigt. Somit hätte theoretisch die Möglichkeit der Abgeltung bestanden und die Klägerin verzichtete rückwirkend auf Geld, das sie schon hatte und nicht im Vorhinein auf Geld, das ihr erst noch zustehen würde.
  • Nicht anders verhielt es sich in dem Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte. Auch hier hatte man sich im Oktober 2014 auf die Beendigung Ende September 2014 geeinigt. Damit war der Abgeltungsanspruch zeitgleich mit dem Verzicht darauf entstanden und wieder verfallen.

FAZIT: Augen auf bei Aufhebungsverträgen

Bei Aufhebungsverträgen muss genau geschaut werden, auf welche Ansprüche wirksam verzichtet werden kann. Wenn man eine höhere Abfindung als Kompensation für evtl. Urlaubsabgeltungsansprüche vereinbart, kann man als Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen: Einfach die Klausel einfügen, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrages doch eine Urlaubsabgeltung geltend machen würde, vermindert sich die Abfindung um eben diesen Betrag zzgl. der kompletten SV-Beiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil)

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.
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