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Personalmangel in Steuerkanzleien – wenn die Personalsuche zum Langstreckenlauf wird

Susanne Pannenbäcker - DIE KANZLEIAGENTUR - München

Von Frau Susanne Pannenbäcker, Kanzleiagentur München

Die Suche nach passenden Mitarbeitern für die eigene Steuerkanzlei stellt sich inzwischen als schwierig heraus. Gerade kleine und mittelständische Kanzleien tun sich bisweilen schwer, die richtigen Mitarbeiter für ihre Kanzleien zu gewinnen.

Während noch vor ein paar Jahren die Suche über den klassischen Weg der Stellenanzeige oftmals zum Erfolg geführt hat, klagen viele Kanzleiinhaber über einen Mangel an geeigneten Bewerbern mit dem Ergebnis, dass viele interessante Stellen derzeit nicht besetzt werden können.

Der zunehmende Fachkräftemangel macht sich also nun auch in den steuerberatenden Berufsgruppen deutlich bemerkbar. Hinzu kommt, dass Fachkräfte aus dieser Berufsgruppe auch für die Industrie, Banken und Versicherungsgesellschaften immer interessanter geworden sind.

Qualifizierte Bewerber können sich in der Regel ihren zukünftigen Arbeitsplatz unter mehreren Angeboten aussuchen und auch hier wird deutlich, dass kleine und mittelständische Kanzleien bei der Auswahl immer häufiger ins Hintertreffen geraten. Die Folge ist ein chronischer Personalmangel, Überforderung der bestehenden Mitarbeiter und die schlussendlich anstehende Gefahr der Fluktuation in diesen Kanzleien.

Es wird Zeit zum Umdenken!

 

„Personalsuche ist „Chefsache“

Zunächst einmal sind Personalangelegenheiten immer Chefsache. Die Kanzleiinhaber müssen sich mit diesem Thema auseinandersetzen, um bestehende Mitarbeiter zu halten und Bewerber direkt anzusprechen, die den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle gewachsen sind. Neben der Qualifikation der Bewerber gewinnen die sogenannten „soft skills“ – also die sozialen Kompetenzen der zukünftigen Mitarbeiter – immer mehr an Bedeutung, um ein dauerhaftes und erfolgreiches Arbeitsverhältnis für beide Seiten sicherzustellen, denn – was nutzt einem ein bestens qualifizierter Bewerber der schlussendlich nicht in die bestehende Unternehmenskultur passt.

Ein klar formuliertes und ausgearbeitetes Anforderungsprofil mit möglichen Perspektiven des potentiellen Bewerbers ist der erste Schritt für die für die erfolgreiche Personalsuche

„Stellenausschreibungen“

Bei der Ausschreibung in den klassischen Printmedien sollte die Anzeige sich deutlich durch Farbe und Aufmachung abheben, die Erfahrung zeigt, dass die kostengünstigen und klein gehaltenen Anzeigen nur noch selten zum Erfolg führen.

Weitaus effektiver dagegen gestaltet sich ein entsprechender Auftritt in den Online-Medien mit einem ansprechenden Internetauftritt der Kanzlei. Auch die aktive Reaktion auf Stellengesuche mit einem individuellen Anschreiben hat sich als sehr wirkungsvoll erwiesen.

„Empfehlung durch die eigenen Mitarbeiter“

Eine weitere, sehr erfolgversprechende Möglichkeit ist die Nachfrage bei bestehenden Mitarbeitern, ob diesen Bewerberkandidaten bekannt sind, die sich verändern möchten. Die Empfehlung der eigenen Mitarbeiter hat sich inzwischen in vielen Kanzleien bewährt, vorausgesetzt natürlich, die Mitarbeiter sind in ihrem Anstellungsverhältnis zufrieden.

Grundsätzlich sollte jede Kanzlei für sich abwägen, welche Maßnahme zur Personalgewinnung die richtige ist und vor allem, welche Maßnahmen im Rahmen der zeitlichen und finanziellen Ressourcen überhaupt umgesetzt werden können.

Ein im Rahmen unserer Recherche kürzlich entdecktes Stellengesuch mit folgendem Inhalt erregte nicht nur UNSERE Aufmerksamkeit:

„Alt, dumm und faul! Volljuristisch verbildetes Exemplar der Vor-Pisa-Generation – kann von allem etwas und nichts richtig – sucht überdurchschnittlich dotierte Stelle. Zuschriften unter ZS…….“* *Süddeutsche Zeitung, Ausgabe vom 01.10.2011

Diesem Inserenten wünschen wir von Herzen, dass der Mut zur Emotion sich entsprechend seinen Vorstellungen auszahlt.

Über den Autor:

Frau Susanne Pannenbäcker

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