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Rechtsmissbrauch bei Befristungen ohne Sachgrund

Dr. Sandra FlämigVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Befristungen sind Mittel zur Flexibilisierung. Sie bieten dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Mitarbeiter zu testen, vorübergehende Spitzen abzudecken und auch schnell wieder anzubauen. das TzBfG sieht für die Befristung ohne Sachgrund eine Befristung bis zu 2 Jahren vor. Darüber hinaus ist die Befristung nur mit einem sachlichen Grund möglich. Wer das Gesetz durch geschicktes Austauschen des Arbeitgebers umgehen will, begeht Rechtsmissbrauch. Das BAG hat dazu schon mehrfach entschieden, zuletzt mit Urteil vom 24.6.2015 7 AZR 474/13.

Ein IT-Fachmann war insgesamt von 3 Arbeitgebern für einen Zeitraum vom Februar 2007 bis Ende Dezember 2011 auf immer demselben Arbeitsplatz beschäftigt worden.

Der erste Arbeitsvertrag war mit der H-GmbH abgeschlossen worden, die Serviceleistungen für die Bundesagentur für Arbeit erbrachte. Der IT-Fachmann war als EDV-Admin und mit dem Aufbau und dem Betreiben eines Abrechnungssystems betraut. Der Vertrag war befristet vom 20.2.2007 bis 31.12.2008.

Im Dezember 2008 schloss der Arbeitnehmer dann einen zweiten befristeten Arbeitsvertrag vom 1.1.2009 bis 31.12.2010 mit der Bundesagentur für Arbeit. Er verblieb am selben Arbeitsplatz und verrichtete dieselbe Tätigkeit als Admin.

Im November 2010 kam dann die Beklagte und dritte Arbeitgeberin ins Spiel. Es wurde ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag vom 1.1.2011 bis zum 31.12.2011 geschlossen.

Der Arbeitnehmer erhob Klage. Er vertrat die Ansicht, dass der letzte befristete Vertrag unwirksam sei. Die Bundesagentur für Arbeit, seine zweite Arbeitgeberin, habe noch weiteren Beschäftigungsbedarf aber keinen Grund für eine Befristung gehabt. Sie hätte ihn weiter beschäftigen können und aufgrund des Bedarfs auch müssen. Um dies jedoch zu umgehen, sei die Beklagte eingesprungen. Damit sei § 14 Abs. 2 TzBfG, der eine sachgrundlose Befristung nur zulässt, wenn nicht bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht, umgangen worden. Das sei Rechtsmissbrauch an dem die Beklagte mitgewirkt habe.

Die Beklagte stellte sich auf den Standpunkt, das Gesetz gebe ihr Recht: Eine sachgrundlose Befristung ist nur dann möglich, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber vorher schon ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Sie sei nicht mit der Bundesagentur für Arbeit identisch und somit seien die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfüllt.

Das Arbeitsgericht und das LAG wiesen die Klage ab. Der Kläger obsiegte jedoch in dritter Instanz und das Urteil des LAG wurde aufgehoben und zurück verwiesen. Das BAG sagt, warum:

  • grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung im Arbeitsverhältnis zwischen Kläger und Beklagter zwar möglich, weil die Beklagte eben nicht identisch mit den vorherigen Arbeitgebern ist.
  • ABER die Befristung verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, der das Gebot der Redlichkeit beinhalte und allgemeine Grenze der Rechtsausübung ist.
  • Treu und Glauben sind verletzt, wenn ein Vertragspartner eine rechtliche Möglichkeit dazu ausnützt, sich selbst Vorteile und dem anderen Teil Nachteile zu verschaffen und damit den Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung aushöhlt.
  • So war es hier: Die 3 Arbeitgeber waren tatsächlich und rechtlich miteinander verbunden. Sie haben bewusst den Arbeitgeberwechsel bei gleichzeitiger Beibehaltung sämtlicher Arbeitsbedingungen vorgenommen, weil sie die erneute sachgrundlose Befristung ermöglichen wollten, die nicht möglich gewesen wäre, wenn der Kläger bei einem von ihnen geblieben wäre. Wenn der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein die Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG ist, dann kann sich der Arbeitgeber aufgrund der Verletzung des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht auf die Befristung berufen.
  • Der Arbeitnehmer war hier darlegungs- und beweispflichtig. Es genügt nach der Rechtsprechung des BAG jedoch, wenn der Arbeitnehmer in einem ersten Schritt Indizien vorträgt und beweist, die einen Rechtsmissbrauch nahe legen. Solche Indizien nennt das BAG: rechtliche/tatsächliche Verbundenheit der Arbeitgeber, nahtloser Übergang der Arbeitsverhältnisse, ununterbrochen auf dem selben Arbeitsplatz oder im selben Arbeitsbereich, unveränderte Arbeitsbedingungen, Weisungsrecht bleibt beim bisherigen Arbeitgeber oder die Arbeitgeber üben Weisungsrecht gemeinsam aus. Der Arbeitgeber muss dem dann konkret und substantiiert entgegen treten. Das hat er vorliegend nicht getan.

Das LAG muss nun den Parteien erneut die Möglichkeit der Stellungnahme geben. Der Arbeitgeber muss zum Zustandekommen des Vertrags vortragen und die objektiven Umstände erklären. Vielleicht kann ihn das retten, denn wenn er Gründe darlegt, die nicht im “Zusammenwirken zum Nachteil des Arbeitnehmers und zur Umgehung des TzBfG” liegen, dann läge kein Rechtsmissbrauch vor.

FAZIT: Derartige Konstruktionen von Arbeitgebern sind sehr “geschmacksintensiv” und sollten immer anwaltlich begleitet werden. Wenn es tatsächlich zu Anshclussbeschäftigungen bei einem anderen Arbeitgeber aber auf demselben Arbeitsplatz kommt, muss der objektive und rechtsmissbrauchsfreie Grund am besten dokumentiert und kommuniziert werden.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

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