BLOG | kanzlei-job.de

EBA-Guidelines on sound remuneration – Die Reise der Vergütungssysteme geht weiter

Dr. Alexander Insam

Von Dr. Alexander Insam, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,
Leiter Practice Group Mediation & Konfliktmanagement

Die European Banking Authority (EBA) hat am 21. Dezember 2015 die EBA-Guidelines on sound remuneration (EBA-Guidelines) veröffentlicht. Diese treten zum 1. Januar 2017 in Kraft. Die Vergütungssysteme aller Institute, egal ob nach jetziger Definition „bedeutend“ oder „nichtbedeutend“. werden infolgedessen deutlich überarbeitet werden müssen.

Einleitung
Die EBA-Guidelines entwickeln die CEBS-Guidelines weiter und konkretisieren die Vorgaben der CRD IV zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme. Die aktuelle InstitutsVergV wird auf dieser Grundlage überarbeitet werden müssen (InstitutsVergV 3.0). Erwartet wird insbesondere eine weitgehende Aufhebung der Unterscheidung zwischen bedeutenden Instituten und nicht-bedeutenden Instituten bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme.

1. Gelten die EBA-Guidelines unmittelbar gegenüber den Instituten?
Die EBA-Guidelines entfalten mangels Rechtsnormcharakter keine unmittelbare Rechtswirkung gegenüber den Instituten. Sie sind jedoch faktisch als „soft law“ bei der Auslegung des KWG und der InstitutsVergV zu den Vergütungssystemen zu beachten.

2. Einen wesentlichen Rechtssatz der EBA-Guidelines bildet der Proportionalitätsgrundsatz. Welchen konkreten Inhalt hat er für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme?
Nach dem Verständnis der EBA ermöglicht der Proportionalitätsgrundsatz dem einzelnen Institut, die Regelungsspielfür einzelne Vorgaben risikokonform für das eigene Vergütungssystem zu verwenden. Die Regelungsspielräume betreffen für die variable Vergütung der Risk Taker u.a. den Umfang (mindestens 40%) und den Mindestzeitraum für die ratierliche Gewährung der zurückzubehaltenden Vergütungsbestandteile (drei bis fünf Jahre), den Umfang des an die nachhaltige Wertentwicklung des Instituts auszurichtenden Vergütungsbestandteils (mindestens 50%) und den Umfang des mit einer Malus-Regelung zu versehenen Vergütungsbestandteils
(bis 100%).

Das einzelne Institut hat die individuelle Wahl des Regelungsspielraums transparent zu begründen. Die EBAGuidelines stellen dafür einen umfassenden Argumentationskatalog zur Verfügung. Die Begründung wird unter anderem Gegenstand der Prüfung der Vereinbarkeit des Vergütungssystems mit den regulatorischen Vorgaben in der Jahresabschlussprüfung sein.

3. Können die Institute unter Berufung auf den Proportionalitätsgrundsatz einzelne Vorgaben für ihre Vergütungssysteme abwählen?
Derzeit können bedeutende Institute für die variable Vergütung ihrer Risk Taker mit einem jährlichen Betrag von weniger als 50.000,- EUR auf die Anwendung einzelner Vorgaben der InstitutsVergV zur variablen Vergütung (u.a. zur Zurückbehaltung und Ausrichtung an die nachhaltige Wertentwicklung des Instituts) verzichten (Freigrenze). Die EBA-Guidelines lehnen dies ab. Die EBA hat der Europäischen Kommission jedoch einen Vorschlag für die Ergänzung der CRD IV gemacht, die eine solche Verzichtsmöglichkeit vorsieht. Es bleibt abzuwarten, ob der europäische Gesetzgeber dem folgen wird.

4. Wie wirkt sich der Proportionalitätsgrundsatz auf die Vergütungssysteme von Instituten aus, die nach den derzeitigen Vorgaben der InstitutsVergV nicht bedeutend sind?
Auch bisher nicht als bedeutend eingestufte Institute werden künftig voraussichtlich Risk Taker identifizieren und ihr Vergütungssystem modifizieren müssen. Dazu wird in der Mindestausprägung ein formalisierter Zielvereinbarungsprozess, die Zurückbehaltung eines Teils der variablen Vergütung und die Ausrichtung eines Teils der variablen Vergütung an die nachhaltige Wertentwicklung des Instituts gehören.

5. Wie wirkt sich der Proportionalitätsgrundsatz auf bereits bedeutende Institute aus?
Die Europäische Kommission hat klargestellt, dass sie die Anforderungen der CRD IV bzgl. der Vergütungssysteme als Mindestanforderungen versteht und von Instituten, abhängig von ihrer Größe und Komplexität, eine differenzierte Umsetzung der Vorgaben erwartet. Das heißt: Von bedeutenden Instituten wird künftig erwartet werden, dass sie über die Mindestanforderungen hinaus weitere Differenzierungen vorsehen, etwa in Form besonderer Regelungen für High Risk Taker, differenzierter Zurückbehaltungszeiträume, höherer Zurückbehaltungsbeträge, etc.

6. Enthalten die EBA-Guidelines neue Regelungen zur Identifizierung der Risk Taker?
Die materiellen Vorgaben zur Identifizierung der Risk Taker sind in der Delegierten Verordnung der Europäischen Kommission 604/2014 geregelt. Diese Vorgaben bleiben von den EBAGuidelines unberührt. Jedoch werden konkrete Vorgaben zur Anwendung, Dokumentation und Verabschiedung der Risk Taker-Analysen, auch auf Gruppenebene, gemacht, die eine Anpassung bestehender Prozesse erfordern.

7. Enthalten die EBA-Guidelines neue Regelungen zur Vergütungsgovernance?
Die EBA-Guidelines sehen für das „Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion“ eine Reihe weiterer Aufgaben vor. Es bleibt abzuwarten, wie die Instituts- VergV 3.0 dies vor dem Hintergrund deutschen Gesellschaftsrechts umsetzt und inwieweit dem Aufsichtsrat hierdurch faktisch operative Aufgaben bezüglich der Ausgestaltung der Vergütungspolitik zugewiesen werden.

8. Welche weiteren wesentlichen inhaltlichen Regelungen enthalten die der EBA-Guidelines zur Ausgestaltung der Vergütungssysteme?

Erwähnenswert sind:

  • Die Anforderungen an den Risikobeurteilungsprozess für die Ermittlung der variablen Vergütung werden weiter ausdifferenziert.
  • Für die Ermittlung des Gesamtbonuspools wird der Katalog der inhaltlichen
    und formalen Anforderungen fortgeschrieben.
  • Die Gewährung von Retention-Zahlungen ist unter bestimmten Umständen zulässig und dann nicht mehr als (unzulässige) garantierte variable Vergütung zu bewerten.

9. Wie sieht der weitere Fahrplan zur Umsetzung der EBA-Guidelines aus?
Der deutsche Gesetzgeber will in diesem Jahr eine Neufassung der InstitutsVergV (InstitutsVergV 3.0) verabschieden. Zudem wird die Europäische Kommission dem Europäischen Parlament bis Ende Juni 2016 einen Bericht über die Umsetzung der Vorgaben der CRD IV vorlegen. Abhängig hiervon sind gegebenenfalls weitere Aktivitäten des EU-Gesetzgebers zu erwarten.

10. Was sollten Institute jetzt unternehmen?
Angesichts des relativ großzügigen Vorlaufzeitraums ist es verlockend, mit der Planung und Umsetzung der erforderlichen Änderungen bis zur Verabschiedung der InstitutsVergV 3.0 zu warten. Insbesondere für bisher nicht bedeutende Institute ist es aber empfehlenswert, bereits jetzt mit ersten Vorbereitungen zur Durchführung der Risk Taker-Analyse zu beginnen. Dies umso mehr als die Finanzaufsicht (gerade aufgrund der vergleichsweise langen Vorlaufzeit) vermutlich eine Einhaltung der Vorgaben ab dem ersten Tag des Inkrafttretens erwarten wird und gerade die arbeitsrechtlichen Umsetzungen und erforderlichen Vertragsanpassungen erfahrungsgemäß einen längeren Implementierungsprozess nach sich ziehen.

Kontakt:

Dr. Alexander Insam
KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

Dr. Alexander Insam
Rechtsanwalt, Partner
Leiter Practice Group Mediation & Konfliktmanagement
THE SQUAIRE – Am Flughafen
60549 Frankfurt am Main
T +49 69 951195-515
ainsam@kpmg-law.com


Hinrichs_Lars_110x147.jpg

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Dr. Lars Hinrichs
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
T +49 40 360994-5027
lhinrichs@kpmg-law.com


Ries_Isabella_190x253.jpg

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Isabella Ries
Rechtsanwältin
T +49 69 951195-467
iries@kpmg-law.com


hoertz_martin_frankfurt.jpg

KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Dr. Martin Hörtz
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
T +49 40 360994-5012
mhoertz@kpmg-law.com

Kommentar verfassen