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Führungskraft kann Überstunden “billigen”

Dr. Sandra FlämigVon Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Wenn ein Arbeitnehmer Überstunden leistet, bietet das Streitpotenzial zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Dabei steht nicht nur das Arbeitszeitgesetz als öffentlich-rechtliche Grenze im Raum, die dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers dient. Es geht immer auch um Selbstverantwortung, Wertschätzung, den Wunsch nach Anerkennung der eigenen Leistung, richtige Zeiteinteilung, Maß halten und unterschiedliche Auffassungen von “Geben” und “Nehmen”. Am Ende schaut aus diesem interessanten Knäuel meistens nur ein schnöder Geldanspruch heraus, den der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mehr oder weniger trotzig entgegenhält. Neben den psychologischen Untiefen, die durchaus beachtenswert sind, wenn man als Arbeitgeber Freude in der Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern haben möchte, bietet auch das reine Arbeitsrecht einige Fallstricke. Das LAG Köln hat dazu einen Fall entschieden, der sich mit der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers befasst (11.9.2015 4 Sa 425/15):

Im Streit stand der Anspruch auf Vergütung von Überstunden eines Mitarbeiters eine First-Class-Hotels. Der Arbeitnehmer hatte die Ableistung zahlreicher Überstunden vorgetragen. Der Arbeitgeber hatte entgegnet, der Mitarbeiter sei zwar anwesend gewesen, habe sich in dem schlecht besuchten Hotel jedoch nur gemütlich eingerichtet und die meiste Zeit nicht gearbeitet. Fakt ist, er wohnte in dem Hotel, was nicht unüblich ist. Im Arbeitsvertrag war hinsichtlich der Beantragung und tatsächlichen Ableistung von Überstunden eine Schriftformklausel vorgesehen. Danach hätte der Arbeitnehmer schriftlich die betriebliche Notwendigkeit von Überstunden begründen und deren schriftliche Anordnung abwarten müssen. Schließlich hätte die tatsächliche Ableistung der Überstunden abgezeichnet werden müssen. Es gab jedoch auch Formulare vom Arbeitgeber auf denen die Zeiten eingetragen wurden, zu denen der Arbeitnehmer im Hotel anwesend war. Diese waren vom Hoteldirektor für den klagenden Arbeitnehmer unterschrieben worden. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Geschäftsführer hätte die Überstunden anordnen und auch abzeichnen müssen.

Der Arbeitnehmer gewann in beiden Instanzen. Die Revision ist nicht zugelassen. Das LAG begründet sein Urteil wie folgt:

  • Der Kläger konnte Listen vorlegen, aus denen sich für jeden einzelnen Arbeitstag Beginn und Ende der Arbeitszeit ergab. Diese Listen waren vom Vorgesetzten abgezeichnet.
  • Der beklagte Arbeitgeber hatte vorgetragen, dass es sich nur um Anwesenheitszeiten aber keine Arbeitszeiten gehandelt habe. Das hätte jedoch viel detaillierter erfolgen müssen. Es genügte nicht, vorzutragen “Aber er wohnt ja dort und ist daher auch anwesend.” Wenn der Arbeitnehmer eine Liste vorträgt aus der sich Beginn und Ende der Arbeitszeit ergibt, die der Vorgesetzte auch noch unterschrieben hat, hätte der Arbeitgeber genau so qualifiziert kontern müssen: Wann genau hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet sondern seine Freizeit verbracht. Dies hätte dann auch unter Beweis gestellt werden müssen.
  • Die Überstunden sind vom Vorgesetzten genehmigt worden. Das LAG verweist auf das BAG: Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber veranlasst oder diesem zuzurechnen sein. das bedeutet, “Überstunden müssen vom Arbeitgeber
    – angeordnet,
    – gebilligt,
    – geduldet oder
    – jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein ” (BAG 5 AZR 122/12)
    Die 4 Alternativen stehen gleichwertig nebeneinander. Die Billigung kann auch hinterher erfolgen. Sie muss nicht ausdrücklich geschehen. Das Abzeichnen von Überstunden durch den Vorgesetzten reiche aus.
  • Der Arbeitnehmer durfte auch davon ausgehen, dass der Hoteldirektor (!) befugt war, kraft seiner Funktion die Überstunden zu genehmigen.
  • Es handelte sich auch nicht um bloße Anwesenheitslisten. Der Arbeitgeber torpedierte dieses Argument gleich selbst, indem er sagte, dass Anwesenheitslisten bei einem Mitarbeiter, der im Hotel wohnt, unsinnig sind. Außerdem hatten die Listen minutengenau den Anfang und das Ende der Arbeitszeit festgehalten und zwar bei allen Mitarbeitern. Auch bei denen, die nicht im Hotel wohnten. Auch an dieser Stelle hatte der Arbeitgeber schlecht und vor allem zu ungenau vorgetragen.
  • Die Klausel im Arbeitsvertrag war unwirksam, weil sie die Möglichkeit der nachträglichen bloßen Billigung durch Abzeichnung seitens des Vorgesetzten nicht vorgesehen hatte. Dies aber entspricht der Rechtsprechung des BAG. Eine Regelung in einem Formularabeitsvertrag, die diese Variante ausschließt benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.

FAZIT: Bevor man als Führungskraft einen Stundenzettel abzeichnet, sollten man mit den Arbeitnehmer besprechen, was wirklich geleistet wurde. Ist die Unterschrift erst einmal geleistet, ist es für den Arbeitgeber nur noch schwer möglich, dies zu widerlegen.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

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