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Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung als Voraussetzung für eine Kündigung

Dr. Sandra Flämig Von Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Die Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung kann schnell beendet sein, wenn das Gericht feststellt, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgte. Dazu hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern (2 Sa 5/15 v. 9.6.2015) entschieden. In dem Fall ging es um die ordentliche Kündigung eines Serviceleiters eines Autohauses. Dieser war seit 2011 beschäftigt. Schon 2 Jahre später begannen Spannungen im Arbeitsverhältnis. Man warf ihm vor, sich gegenüber den anderen Führungskräften unkollegial zu verhalten und über sie Buch zu führen und diese auch vor Mitarbeitern und Kunden schlecht  zu machen. Der Serviceleiter füge sich nicht in das Team der anderen Führungskräfte ein.

Nachdem der Arbeitgeber als milderes Mittel die Enthebung von der Führungsverantwortung getestet hatte und dies nichts nützte, entschloss man sich zur Kündigung. Abgesehen davon, dass die im Tatbestand des LAG-Urteils aufgeführten Kündigungsgründe viel zu pauschal und unkonkret vorgetragen wurden, tat der Arbeitgeber weiterhin alles, um seine Kündigung selbst zum Scheitern zu verurteilen. Er erschien im Kammertermin nicht und kassierte ein Versäumnisurteil. Gegen dieses wurde Einspruch eingelegt und nach erneuter Verhandlung der Klage stattgegeben. Die Berufung des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg. Er hatte noch einen weiteren Fehler begangen. In dem Betrieb existierte ein Betriebsrat. Der Arbeitgeber muss also zwingend vor dem Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören. Dazu ist der Betriebsratsvorsitzende über den Kündigungssachverhalt zu informieren, die für den Arbeitgeber subjektiv maßgeblichen Gründe sind mitzuteilen und zur Person des Arbeitnehmers ist vorzutragen. Der Arbeitgeber hatte vorliegend jedoch erneut schlampig gearbeitet. Er hat nur vorgetragen, dass er “einem Betriebsratsmitglied” davon erzählt habe, dass er die Kündigung beabsichtige. Ob es sich dabei um den Vorsitzenden handelte, blieb unklar, denn dazu hatte der Arbeitgeber nichts vorgetragen. Selbst wenn man unterstellen würde, dass mit der Mitteilung an “ein Betriebsratsmitglied” das Anhörungsverfahren eingeleitet wurde, hätte der Arbeitgeber die Betriebsratsanhörung nicht richtig durchgeführt. Das LAG sagt warum:

  • Eine Kündigung kann auch dann scheitern, wenn zwar der Betriebsrat angehört wurde, dies aber nicht ordnungsgemäß erfolgte.
  • Es muss die Art der auszusprechenden Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) genannt werden, was nicht geschehen war.
  • es müssen die grundlegenden Sozialdaten des Mitarbeiters mitgeteilt werden, wie Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Betriebszugehörigkeit etc. und auch das hatte er nicht getan
  • das “angehörte” BR-Mitglied musste nicht als Zeuge vernommen werden, weil der Arbeitgeber dazu erst einmal hätte vollständig vortragen müssen, dass und wie er den Betriebsrat angehört haben will.
  • Der Arbeitgeber hat noch nicht mal vorgetragen, wann er das Betriebsratsmitglied angehört haben will. Das ist aber notwendig, um zu berechnen, ob die Frist von 1 Woche eingehalten wurde. Der Betriebsrat hat nämlich bei einer ordentlichen Kündigung einen Woche Zeit, sich zu äußern und erst nach Ablauf dieser Frist, darf gekündigt werden.
  • außerdem würde aufgrund der viel zu pauschal vorgetragenen Kündigungsgründe die Kündigung an § 1 KSchG scheitern. Der Arbeitgeber ist schwammig in seinen Ausführungen geblieben. Es hatte darüber hinaus auch keine Abmahnungen gegeben. Mit so einem “Brei” an Gründen konnte das Gericht zu Recht nichts anfangen und der Arbeitgeber bekam seinen Mitarbeiter zurück.

FAZIT: Kündigungen sind vorzubereiten und wenn man keine sachkundige Personalabteilung hat, ist die Beratung durch einen Anwalt im Vorfeld eine sinnvolle Investition.

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

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