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Schwerbehinderter Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wann ist jemand “offensichtlich fachlich ungeeignet”?

Dr. Sandra Flämig Von Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

Arbeitgeber im öffentlichen Dienst haben bei der Besetzung von Stellen auf Bewerber/innen mit Behinderung besonders zu achten. Passieren hier Fehler, ist ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung nicht selten die Folge. Das LAG Schleswig-Holstein (3 Sa 36/15 vom 9.9.2015) hatte den folgenden Diskriminierungs-Fall zu beurteilen:

Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb einen Ausbildungsplatz zum dualen Studium zur Verwaltungsinformatikerin/-informatiker – Diplom (FH) aus. Die Vergütung hätte rund 800 Euro pro Monat im ersten Ausbildungsjahr betragen. In der Stellenausschreibung war davon die Rede, dass der Bewerber “mindestens vollwertige Fachhochschulreife” haben sollte und dass das Auswahlverfahren mit einem Eignungstest beginnt. Es heißt in der Ausschreibung weiter, dass vom bestehen des Tests der Fortgang des Auswahlverfahrens abhängig ist.

Der Kläger ist zu 70 % schwerbehindert. Er hat die Fachhochschulreife und legte den Eignungstest ab. Die Nachteile seiner Behinderung wurden ausgeglichen (Einzelraum, mehr Zeit, Betreuung durch eine Mitarbeiterin). Er bestand den Test nicht und wurde daraufhin auch nicht zum Bewerbungsgespräch geladen. Der Arbeitgeber war davon ausgegangen, dass er durch das Nichtbestehen des Tests auch nachgewiesen hat, dass er fachlich offensichtlich ungeeignet ist. Das mag auf den ersten Blick auch so sein, jedoch nur auf den ersten Blick. Der Bewerber klagte. Er sei aufgrund der Missachtung des § 82 SGB IX diskriminiert worden und habe daraufhin einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG. § 82 SGB IX regelt, dass Schwerbehinderte von öffentlichen Arbeitgebern zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, es sei denn, sie sind offensichtlich fachlich ungeeignet. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, dass er die Einstellungsvoraussetzung “Fachhochschulreife” erfülle und damit zumindest nicht offensichtlich fachlich ungeeignet war. Den Eignungstest hätte der Arbeitgeber nicht als Voraussetzung für die Einladung zum Gespräch wählen dürfen.

So sah das auch das Arbeitsgericht und sprach dem Mann von den 3 eingeklagten Gehältern immerhin 2 zu. Das LAG bestätigte dieses Urteil und der Arbeitgeber musste zahlen. Warum:

  • nur bei offensichtlicher Nicht-Eignung entfällt die Pflicht zum Vorstellungsgespräch
  • d.h., wenn die Eignung zweifelhaft ist aber nicht offensichtlich fehlt, muss der Arbeitgeber einladen.
  • Das Gesetz will, dass der Schwerbehinderte durch das Vorstellungsgespräch die Chance bekommt, den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.
  • Wenn die Pflicht zur Einladung besteht und nicht eingeladen wurde, ist das ein Indiz für Diskriminierung, das der Arbeitgeber widerlegen muss.
  • Die offensichtliche Eignung  ist einzig und allein anhand des Anforderungsprofils zu ermitteln. Der Arbeitgeber soll in der Lage sein, die schriftlichen Bewerbungsunterlagen neben das von ihm erstellte und auch zu dokumentierende Anforderungsprofil zulegen und abzuhaken, ob alle Anforderungen erfüllt sind.
  • Der Eignungstest gehörte demnach schon nicht mehr zu den Anforderungen sondern war der Beginn des Auswahlverfahrens. Der Kläger war also schon drin im Auswahlprozess, sonst wäre er gar nicht zum Test eingeladen worden.
  • Die Beklagte hatte auch nicht dargelegt oder dokumentiert, nach welchen Kriterien sie Bestehen und Nicht-Bestehen bewertet und machte damit noch einmal deutlich, dass es sich bei dem Test schon um den Beginn des Auswahlverfahrens handelte.

Wie hätte sich der Arbeitgeber anders verhalten können: Der Eignungstest hätte zum Teil des Anforderungsprofils gemacht werden können. Dann hätte vorher klar dokumentiert und kommuniziert sein müssen, welche Kriterien zum Bestehen des Tests führen und welche nicht. Dann wären alle Bewerber zum Test eingeladen worden, man hätte den Test ausgewertet und geprüft, ob die genannten Kriterien erfüllt sind und die Tests zu den übrigen Bewerbungsunterlagen gelegt. Dann hätte anhand des Anforderungsprofils zu dem auch der Test gehört, geprüft werden können, ob die Bewerber die formalen Anforderungen erfüllen.

 

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

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