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Leistungsbonus für Führungskraft auch in der Freistellung verdient?

Das LAG Baden-Württemberg hat am 18.9.2014 (11 Sa 38/14) eine für Arbeitgeber und Führungskräfte gleichermaßen interessante Entscheidung getroffen, in der es darum ging, ob ein bereits freigestellter Chief Operating Officer mit einem Jahresgehalt von 154.000 Euro auch während einer bezahlten Freistellung nach einer Kündigung Anspruch auf einen leistungsabhängigen Bonus hat. Er hat, so das LAG. Die Revision ist nicht zugelassen. Im Einzelnen:

Besagter Chief Operating Officer hatte eine Klausel in seinem Arbeitsvertrag, die wie folgt lautet (Quelle: Tatbestand des LAG-Urteils)

“… erhält für seine Tätigkeit:

b) jährlich einen erfolgsabhängigen individuellen Jahresbonus von maximal 30% des Fixgehalts, auf der Grundlage des jeweils geltender; Bonusreglements …

§ 7

3. Im Falle der Kündigung ist die Firma berechtigt, Herrn … unter Anrechnung der … noch zu stehenden Resturlaubsansprüche, freizustellen. In der Zeit der Freistellung gilt §615 BGB entsprechend mit der Folge dass sich Herr … einen in der Zeit der Freistellung durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber der Firma anrechnen lässt. Der Resturlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt. Für den Fall der Freistellung gibt Herr … sein Dienstfahrzeug auf Anforderung an die Firma zurück. Ein Zurückbehaltungsrecht ist ausgeschlossen.” Der Bonus setzte sich aus der Erreichung von Unternehmenszielen und der Erreichung individuell vereinbarter Ziele zusammen.

Im ersten Jahr der Tätigkeit hatte die Führungskraft den Bonusanteil für die individuellen Ziele bekommen und für die Unternehmensziele nicht, weil die Unternehmensziele nicht erreicht wurden. Dem Mann wurde dann auch schon im ersten Jahr seiner Tätigkeit betriebsbedingt mit einer Kündigungsfrist von einem Jahr gekündigt. Er wurde freigestellt. Einvernehmlich fügten die Parteien noch das Wort “unwiderruflich” ein. Die erhobene Kündigungsschutzklage endet mit einem Vergleich, in dem sich die Parteien darauf einigten, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist ende und die Führungskraft unter Anrechnung von Urlaub und unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt bleibe. Er bekam auch seine Grundvergütung und den unternehmensbezogenen Bonus, nicht aber den Bonus für die individuelle Zielerreichung. Diesen machte er in Höhe von 23.100 Euro vor dem Arbeitsgericht geltend.

Der Mann gewann in beiden Instanzen mit folgender Begründung:

  • Er ist schon im Kündigungsschreiben freigestellt worden. Damit bezog sich der Arbeitgeber auf die oben zitierte Klausel im Arbeitsvertrag: “In der Zeit der Freistellung gilt §615 BGB entsprechend …”. Satz 1 dieser BGB-Vorschrift besagt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen kann.
  • Dass sich die Parteien durch das gemeinsame Einfügen des Wortes “unwiderruflich” auf die Freistellung geeinigt hatten, macht nichts. Es kommt mit keinem Wort auch nur ansatzweise zum Ausdruck, dass sich dadurch an der Vergütung etwas ändern sollte.
  • Durch den gerichtlichen Vergleich ändert sich auch nichts, denn danach “bleibt der Kläger weiterhin … freigestellt.”
  • Die Höhe der Vergütung nach § 615 BGB richtet sich nach dem Lohnausfallprinzip: Er ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er gearbeitet hätte – ähnlich wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Ohne Freistellung hätte er weiter gearbeitet. Es wären auch Ziele vereinbart worden, weil man davon ausgeht, dass beide Parteien sich vertragskonform verhalten hätten. Er hätte auch 100 % seiner Ziele erreicht, wie man aus dem einen Jahr sieht, in dem er einen Bonus bekommen hat.

FAZIT: Bonusregelungen können zu Stolpersteinen für Arbeitgeber werden. Im Vergleich hätte dieser Teil der Vergütung gesehen und mit verhandelt werden müssen.

 

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

 

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