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Verweigerung von Überstunden = Arbeitsverweigerung?

Die Pflicht eines Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden muss entweder im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Ist dies nicht der Fall, kann sich die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden aus einer für den Arbeitgeber massiven Notlage ergeben, aus der er ohne die Überstunden nicht heraus kommt. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 TaBV 7/14) hatte am 18.12.2014 über einen solchen Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer war als Rettungssanitäter seit 1982 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er war außerdem Betriebsratsmitglied. Im Arbeitsvertrag war hinsichtlich der Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden nichts geregelt. An einem Tag im November 2013 hatte dieser Arbeitnehmer um 16:30 Uhr einen sehr wichtigen Termin beim Jugendamt. Er hatte schon 5 Wochen auf diesen Termin gewartet, in dem es um das Umgangsrecht mit einem minderjährigen Kind gehen sollte. Um 16 Uhr wäre an diesem Tag seine Schicht zu Ende gewesen. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass Weisungen sowohl vom Arbeitgeber selbst kommen konnten aber auch von der Rettungsleitstelle des Landkreises. Gegen 15:15 bekam der Arbeitnehmer einen Auftrag von der Rettungsleitstelle. Er sollte einen Patienten, der sitzend transportiert werden musste per Krankentransport in ein Krankenhaus bringen. Wenn er den AUftrag angenommen hätte, hätte er erst an seinen Arbeitsort zurückfahren müssen. Das hätte 45 Minuten gedauert. Dann hätte er zu dem Patienten fahren und in ins Krankenhaus bringen können. Seinen privaten Termin hätte er dann auf keinen Fall wahrnehmen können. Dass wusste er. Er wusste auch, das ergab sich aus der Weisung, dass der Patient nicht gefährdet war. Es sollte nur zu einer Untersuchung ins Krankenhaus. Er verweigerte daher den Transport mit Hinweis auf seinen privaten Termin. Der Patient wurde daher von einem anderen Team ins Krankenhaus gebracht, was bei diesem Patienten nur zu 45 Minuten Verspätung führte und keine weiteren Konsequenzen hatte.

Die Landrätin forderte den Arbeitgeber auf, den Rettungssanitäter nicht mehr einzuteilen. Da der Arbeitnehmer auch Betriebsratsmitglied war, konnte der Arbeitgeber nur außerordentlich und nur mit Zustimmung des Betriebsrates kündigen. Der Betriebsrat erteilte aber die Zustimmung nicht. Somit beantragte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber unterlag in beiden Instanzen. Die Rechtsbeschwerde zum BAG ist nicht zugelassen.

Zwar ist eine Arbeitsverweigerung grundsätzlich geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Jedoch sah das LAG hier nicht einmal ansatzweise ein Fehlverhalten des Arbeitnehers:

  • Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden war vertraglich nicht vereinbart
  • Es gab keine Notlage für den Arbeitgeber, denn der Patient war nicht in Gefahr. Es handelte sich nur um einen Krankentransport, der sich lediglich um eine Dreiviertelstunde verzögerte und ansonsten keine Konsequenzen für den Patienten hatte, was vorher klar war.
  • Dem gegenüber handelte es sich um einen sehr wichtigen Termin des Arbeitnehmers, den dieser in seiner Freizeit hatte.
  • Es besteht keine grundsätzliche Pflicht des Arbeitnehmers, in Erwartung von evtl. Überstunden, seine privaten Termine weit weg vom Arbeitsende zu legen oder gar die Schichten zu tauchen, damit dies der Fall ist.
  • Der Arbeitnehmer hat ein Interesse an einer störungsfreien Freizeit.
  • Wenn der Arbeitgeber weiß, dass es regelmäßig bis nach Schichtende noch Dienste gibt, dann ist das sein Betriebsrisiko und er muss anders planen. Es handelt sich dann um einen betrieblichen Normalfall und nicht um einen Notfall.
  • Eine Druckkündigung aufgrund der Weisung der Landrätin, den Sanitäter nicht mehr einzusetzen, scheitert schon daran, dass die Druckkündigung nur als ordentliche Kündigung denkbar ist und diese beim Betriebsratsmitglied ausgeschlossen ist. Außerdem würde sie schon daran scheitern, dass es keinen Grund  gibt, denn der Mann hätte auch anders eingesetzt werden können.
  • Schließlich wurde noch hilfsweise erwogen, dass das Arbeitsverhältnis über 30 Jahre störungsfrei bestanden hat.

Man kann sagen, dass das LAG die Kündigung in der Luft zerrissen und zu Konfetti verarbeitet hat. Der Arbeitgeber hatte hier auf der ganzen Linie falsch agiert und reagiert.

 

Über die Autorin:

Dr. Sandra Flämig ist Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Stuttgart.

 

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