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Datenerhebung im Rahmen des Researchs beim Headhunting

Auf „Guten Tag, ich bin Personalberaterin.“ folgt nicht selten die Nachfrage von Kandidaten – verständlicherweise – in welchem Rahmen und vor allem wie ihre Daten erhoben wurden. Der häufig sehr kritische Tonfall ist sicherlich zum Einen den typischen schwarzen Schafen, wie sie nun einmal jede Branche zu verzeichnen hat, zu verdanken. Zum Anderen allerdings auch der Verunsicherung über die plötzliche Konsequenz der scheinbar geringen Privatssphäre: Der überraschende Anruf durch den Headhunter.

Der erste Reflex eines jeden Menschen auf Recruitingseite ist logischerweise und auch nur menschlich, die Rechfertigung. Für eine solche, hinter der man gewissenhaft stehen kann, ist es allerdings zwangsläufig erforderlich, dass sie eine Grundlage hat. Dies war für mich auch aufgrund meines Studiums Grund genug, mich insbesondere mit der Thematik der Datenerhebung in Recruitingprozessen dezidierter auseinanderzusetzen. Ich war mir bewusst, nichts Unrechtes zu tun, wollte es aber natürlich noch einmal genauer wissen. Hauptausgangspunkt bei der Erarbeitung einer rechtlich begründeten Lösung war hierzu die Unterscheidung von Personalberatern und Personalvermittlern. Diese war nicht nur in Urteilen so gut wie gar nicht definiert, sondern auch in einschlägiger Fachliteratur und juristischen Aufsätzen häufig der Schwierigkeit wegen ausgespart worden.

Je nach Definition (wichtig ist hier insbesondere in wessen Auftrag der Personaler tätig wird: für den Kandidaten oder für ein Unternehmen) greift das SGB (vorliegend § 298 I S.1 SGB III) oder das BDSG (vorliegend § 4a BDSG) für die Erhebung von Daten. Personenbezogene Daten, wie die gewählte Telefonnummer, unterliegen je nachdem in ihrer Erhebung unterschiedlich schwerwiegender Schranken für den Headhunter. Selbst bei öffentlich einsehbaren Rufnummern wäre nach dem SGB zunächst eine Einwilligung des Betroffenen notwendig.

Für den ganzen Recruitingprozess wäre es hinderlich für beide Seiten, wenn von jedem Kandidaten zur Erhebung dessen Daten eine schriftliche Einwilligung vorliegen müsse. Eine diskrete Direktansprache, wie sie bestimmte Vakanzen erforderlich machen (insbesondere solche, die gerade nicht ausgeschrieben sind), wäre nicht möglich. Wir wären darauf beschränkt, Stellenanzeigen zu schalten und sähen uns einem Großteil unserer Daseinsberechtigung beraubt.

Richtigerweise greift für den Personalberater, der im Auftrag des Arbeitgebers agiert, aber das BDSG. Wesentliche Zulässigkeitvoraussetzung danach ist, dass die Erhebung für die Tätigkeit im Rahmen von §§ 32 bzw. 28 I S.1 Nr. 3 BDSG für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Erlaubnisnorm ist in den meisten Fällen § 28 I S.1 Nr.3 BDSG (vgl. auch Bissels/Ziegelmayer/Kiehn, BB 2013, S. 2869 ff.). Für entsprechend öffentlich einsehbare Telefonnummern gilt dies natürlich auch.

Weiteres, insbesondere zur Erhebung von Daten aus dem WWW, privaten Netzwerken und geschäftlichen sowie Definitionen und der allgemeinen rechtlichen Grundlage im Research entnehmen Sie bitte unserem Aufsatz in der AuA, im Volltext auch zu finden über Ihren Juris-Account.

„Recruitment Services“ Diegel, Christina; Dr. Velten, Christian in AuA 04 / 2014

Christina Diegel

Research Associate, ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting, Frankfurt am Main

 

 

 

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