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Verhaltensbedingte Kündigung nach Einschlafen am Arbeitsplatz; § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

Ob eine verhaltensbedingte Kündigung gegen eine während des Dienstes eingeschlafene Stewardess gerechtfertigt war, war nun Gegenstand einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in Köln vom 19.11.2014 (7 CA 2114/14). Sie erhob Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber.

Der Klägerin wurde von der Beklagten verhaltensbedingt gekündigt, nachdem diese während des Dienstes eingeschlafen war und erst nach einigen Stunden die Arbeit während der Zugreise aufnahm. Morgens hatte jene darauf hingewiesen, sich gesundheitlich angeschlagen zu fühlen und sich auch während des Dienstes entsprechend ausgeruht. Die Restaurantleiterin möge sie wecken, sobald mehr Betrieb sei. Sie sagte zu. Dieses Wecken erfolgte nicht, die Stewardess wachte auch von selbst nicht in kurzer Zeit wieder auf. Erst später, auf der weiteren Reise, setzte sie ihren Dienst fort. Sie meldete sich auch später am Tag nicht arbeitsunfähig.

Die Beklagte sah im Verhalten der Klägerin eine Arbeitsverweigerung. Darüber hinaus verwies sie auf die zuvor insbesondere wegen Verschlafens ergangen Abmahnungen. Eine Kündigung sah sie als gerechtfertigt an.

Essentiell für eine verhaltensbedingte Kündigung ist bekanntermaßen eine objektive Negativprognose für die Zukunft (st. Rspr. BAG, z.B. 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08 – Rn. 14), die durch entsprechende Abmahnungen abgebildet werden soll. Zuvor hatte die Beklagte die Klägerin aufgrund eines nicht angebotenen Croissants, sowie verspäteten Dienstbeginns wegen Verschlafens abgemahnt. Dies stellte nach Ansicht des Gerichts keine dem Einschlafen im vorliegenden Fall gleichartige Pflichtverletzung dar. Ein innerer logischer Zusammenhang aus Abmahnungen und Kündigungsgrund habe sich so überdies hinaus gar nicht ergeben können.

Schließlich befand das Gericht die Kündigung der Beklagten für ungerechtfertigt.

Offen ließ es dabei interessanterweise bis zuletzt, ob das Nichtkrankmelden der Klägerin und das entsprechende Einschlafen aufgrund des gesundheitlichen Zustandes überhaupt als Pflichtverletzung zu werten sei.

Christina Diegel

Research Associate, ingeniam Executive Search & Human Capital Consulting, Frankfurt am Main

In Zusammenarbeit mit kanzlei-job.de

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